de CORINA NEAGU
Middle managerii sunt perceputi ca fiind prinsi undeva… la mijloc. Si pe buna dreptate! Ei sunt cei care se uita in sus cerand ajutor si suport de la top management, pe care deseori il vad drept model si punct de reper, si tot ei sunt cei care se uita in jos pentru a sti pe cine se pot baza.
Multi manageri care intra in aceasta categorie si pe care-i cunosc personal sunt oameni extraordinari, deschisi, inteligenti, seriosi, dar care se confrunta cu diverse clisee si prejudecati in activitatea lor:
- Se asteapta de la middle manageri sa functioneze fara indicatii precise, sa aiba o intelegere foarte buna a proceselor si sa comunice eficient;
- Exista o lipsa de comunicare intre management-ul superior si middle management, oricat ne-am ascunde;
- Management-ul superior nu prea ofera feedback sau cel putin nu unul de natura sa aduca valoare adaugata;
- Management-ul superior considera ca cei aflati pe pozitii inferioare nu trebuie sa fie informati asupra anumitor procese sau proiecte.
Am constatat de-a lungul timpului ca exista din ce in ce mai multe provocari pentru cei aflati in pozitii de middle-management. Se intampla de multe ori ca top-managementul sa fie absolut convins ca a comunicat totul corect si la timp, dar sa afle ulterior ca lucrurile nu stau tocmai asa. Si desi cei aflati la nivelul de mijloc sunt cei implicati in implementarea deciziilor asumate la varf, deseori informatia de baza lipseste sau este distorsionata in defavoarea lor. De aici si frustrarile, conflictele, neintelegerile cu consecinte directe si grave asupra business-ului. Lipsa comunicarii sau a transparentei acesteia pot conduce la situatii conflictuale grave, de natura sa produca dezechilibre in bunul mers al companiei, pana la parasirea acesteia de catre cei implicati.
Totusi, fiind un nivel foarte expus, middle managementul constituie si o veriga extrem de importanta in intregul lant managerial. De cele mai multe ori, oamenii din aceste pozitii au ca sarcini directe sa demonstreze respect, sa se implice personal, cat si echipa, in rezolvarea problemelor aparute, sa imbunatateasca calitatea activitatilor, sa conduca schimbarile in organizatie, sa transmita mesaje coerente catre echipe, sa reduca timpii de raspuns, sa multumeasca clientii, dar sa si reduca costuri, sa stie sa lucreze in echipa, dar si individual, sa fie extrem de responsabili si implicati.
Se spune ca angajatii parasesc, de fapt, sefii, nu compania. In practica, la o analiza atenta, este perfect justificata aceasta afirmatie, mai ales la acest nivel. Motivele sunt diverse :
– Se cere din ce in ce mai mult de la oameni, dar nivelul de motivare si de suport nu este in concordanta cu solicitarile;
– Superiorul direct are o atitudine sau un comportament lipsit de respect, un stil de management autoritar sau nu se implica absolut deloc in dezvoltarea oamenilor;
– Superiorul direct nu stie sau nu vrea sa delege, este adeptul controlului permanent, nu lasa loc de creativitate si initiativa, ori middle managerii exact asta isi doresc pentru a dovedi ca sunt capabili;
– Middle managerii nu mai sunt perceputi ca fiind drumul catre top, de aceea nu beneficiaza de recunoasterea aferenta;
– Generatia Y chiar ii considera inutili, ineficienti si considera ca nu pot tine pasul cu tehnologia;
– Chiar top managementul crede foarte mult in intraprenoriat, in asumarea sarcinilor de catre fiecare angajat in parte, considerand ca toti creativii si inovatorii pot trimite direct catre top informatiile si rapoartele produse.
Daca ar fi sa ne uitam la motivele de mai sus, concluzia logica ar fi ca nu mai avem nevoie de un nivel de mijloc pentru ca o companie sa functioneze eficient in scopul atingerii obiectivelor.
Lynda Gratton, profesor la London Business School, afirma ca tehnologia este noul manager. Ca prin intermediul tehnologiei poti monitoriza mai bine performanta, poti da feedback imediat, poti crea rapoarte in timp real. La prima vedere, e greu sa combati astfel de teorii. Dar mie imi este foarte greu sa cred ca tehnologia va pune monopol asupra tuturor companiilor din orice industrie si ca fiecare angajat va deveni un self-manager in propria lui companie, in cadrul companiei mama, fara niciun nivel intermediar.
Alfred Chandler, care a descris pe larg acest subiect in “The Visible Hand”, sustine ca rolul middle managerilor este unul foarte clar: 1) sa preia si sa transmita informatia de la operational catre top si invers si 2) sa se implice in eficienta functionala a echipelor (de ex. o forta de vanzari mai bine coordonata, canale mai bune de distributie, networking mai bun etc.).
Eu nu sunt neaparat adepta middle managementului, ci a unui nivel care sa supravegheze, sa coordoneze, sa filtreze informatiile care ajung mai departe catre conducerea companiei. Nu cred sincer ca se va ajunge vreodata ca toate companiile din lume sa aiba soft-uri integrate in loc de oameni si sa nu mai existe nimeni care sa faca puntea de legatura intre clasicul muncitor, de exemplu, si top management. Se simte nevoia unor oameni capabili, dinamici, responsabili, seriosi care sa puna rotitele in miscare. Ca se cheama middle management sau altfel, nici nu conteaza.
Profesorul Spear, care a petrecut mult timp in companii ca Toyota sau Intel, face doua analogii:
– In armata nu exista performanta fara ofiterii de legatura intre generali si soldati;
– In corpul uman lucrurile nu functioneaza corespunzator fara celule de legatura, tesuturi care sa conduca informatiile catre creier.
Inlocuiti acesti intermediari si vedeti ce iese…..ceea ce ma face sa cred ca middle managementul nu va disparea niciodata. Sunt oameni care pot invata, se pot adapta, conduce, calcula, raporta, convinge, motiva si merita credit si oportunitati pentru asta.
Corina Neagu
HR Manager Securitas
