Andra Antonescu, HR Director Cegeka, vorbește despre principalele provocări în industria de IT din România, dar și despre proiectele pe care compania le dezvoltă pentru a atrage noi talente și pentru a-i reține pe actualii angajați.
de Eugenia Mihalcea
Care sunt principalele provocări ale unei HR din industria de IT?
Reținerea echipei existente și atragerea de noi colegi – sunt foarte mulți jucători IT în piață ale căror pachete de beneficii s-au „standardizat”. Nu mai e suficient să ai abonament la sală sau dental care plan, iar salariile sunt relativ uniforme în fiecare oraș. Trebuie să asiguri un mediu de lucru plăcut, manageri care nu cer imposibilul, flexibilitatea programului de lucru și mai ales proiecte interesante și tehnologii noi. Dacă o faci bine, rămâi pe status quo, dar dacă o faci greșit, vorba circulă repede și vei vedea imediat în procesul de recrutare. Lista continuă însă: on‑boardingul și mentoringul, menținerea unei culturi organizaționale sănătoase care facilitează dezvoltarea angajaților prin programe dedicate, comunicarea între membrii fiecărei echipe. Și training – investim mult în training, în dezvoltarea competențelor tehnice și soft skills ale angajaților.
În ultimii ani, numărul de angajați a crescut. Ce dificultăți ați întâmpinat pe piața muncii la recrutare?
Cegeka e cunoscută în piață pentru interviurile riguroase din punct de vedere al verificării competențelor tehnice. Dacă adăugăm aici și cerințele de soft skills pe care le avem de la viitorii colegi și concurența pentru talent, găsirea celor „potriviți” a fost și este pentru noi un proiect foarte important.
Ce planuri pentru a mări echipa aveți pentru acest an?
Creșterea planificată pentru anul acesta este de 10%-15%.
Cu ce atrageți potențialii candidați pentru a se alătura companiei?
Oamenii – cei de la care poți să înveți. Ne ferim de „know-it-all-s”, dar îi primim cu drag pe „learn-it-all-s”. Fiecare membru are o contribuție esențială fie la ceea ce știm și putem, fie la ce vom ști și vom putea să facem. Prețuim timpul oamenilor și din acest motiv nu vrem să piardă timp în trafic. Este important spațiul de lucru, iar vara/toamna aceasta biroul nostru din București, în Piața Victoriei, se va îmbunătăți major, de la spații de tip „social area”, „co-working” și spații alocate discuțiilor one-to-one, până la spații destinate relaxării, cu un design modern și în acord cu noile cerințe tehnologice. Urmează și biroul din Iași. Și, nu în ultimul rând, expunerea la proiecte interesante.
Ce pachete de compesații și beneficia aveți?
Cum spuneam, pachetele sunt similare printre angajatorii din IT (dar nu în totalitate). Sigur, oferim asigurare medicală, abonament wellness, tichete de masă, varii beneficii cu discount, de la Bookster, masaj la noi la sediu și posibilitatea de a lucra de acasă o zi pe săptămână. Începând cu 2020, avem în vedere o abordarea nouă, menită să răspundă nevoilor individului (intenționăm să renunțăm la abordarea fixă a beneficiilor și să implementăm una customizată pe nevoile fiecărui angajat).
Cum gestionați turnoverul?
Nu există o rețetă precisă, însă încercăm să prevenim turnoverul și să acționăm pe mai multe paliere:
1. Uneltele tradiționale: engagement survey, în urma căruia analizăm foarte atent feedbackul angajaților și implementăm planuri de îmbunătățire, discuții one-toone între manager și angajați, pe de o parte, și pe de altă parte discuții one-to-one între echipa HR și angajați. În urma acestora, încercăm să venim cu soluții imediate.
2. Abordarea laterală: „nu îmi mai place proiectul”, „tehnologia asta nu e ceea ce îmi doresc” etc. Și acolo intervin programele de training la care mă refeream mai sus, precum și posibilitatea implicării în noi proiecte, care apar de altfel tot timpul în Cegeka.
3. Abordarea post-partum: de ce pleacă unii angajați? (mă refer la cei care prezintă o pierdere pentru noi, „loss people”), să înțelegem corect și transparent motivația din spate și să acționăm spre prevenirea ei prin exit interviews. Încurajăm „întoarcerea acasă”, menținem legătură cu foști colegi, ne revedem la petrecerile lunare, astfel că în multe cazuri aceștia se reîntorc.
Cum ați caracteriza generațiile care compun echipa companiei?
În cadrul Cegeka, 47% dintre colegi au între 30-39 ani, iar 31% între 25-29 ani; prin urmare, vorbim de oameni nu chiar de nivel „junior”, și care au o experiență de câțiva ani deja, cu o anumită senioritate. Oamenii noștri pun preț pe stabilitate și un anumit grad de predictibilitate privind expunerea la proiecte, însă nu minimalizează avantajele diversității și în mod cert pun accent pe inovație în munca lor și pe lucrul în echipă. Sunt oameni care vor să schimbe ceva, care vor să meargă acasă cu gândul că liniile lor de cod vor face lucrurile mai ușoare sau mai accesibile pentru alți oameni, pentru societate.
Ce vă solicit cel mai mult trolul de HR?
Sunt multe arii pe care ne concentrăm: de la strategii de recrutare și employer branding, programe menite să ofere experiențe angajaților și inițiative de well-being, la programe de retenție. Toate acestea se întâmplă în parteneriat cu businessul în Cegeka și este esențial să ne menținem un mindset autentic, având ca fundație principiile și valorile companiei, să lucrăm „In close cooperation”, așa cum sună una dintre valorile noastre, și să ne menținem focusul pe ceea ce ne-am propus să facem. Așadar, în acest moment, aș spune menținerea și consolidarea parteneriatului cu businessul este un element-cheie pe agenda HR.
Care a fost cea mai mare provocare din munca dv de HR în companie? Dar cea mai mare satisfacție?
Vremurile pe care le trăim: este o mare diversitate, efervescență în domeniul IT, astfel încât mobilitatea forței de muncă este deja o normalitate. Oamenii pleacă dintr-un loc pentru a experimenta proiecte noi, nu neapărat pentru că nu mai rezonează cu echipa sau cu șeful direct. Ca HR trebuie să fim agili în a gândi și a propune abordări noi. Este o provocare acest context al zilelor noastre, însă în egală măsură dacă totul ar fi predictibil, ne-am plictisi și, când rutina se instalează, nu există evoluție și progres. Cea mai mare satisfacție este feedbackul pozitiv spontan pe care îl primesc din partea oamenilor în urma unor demersuri, când vin la HR să ceară un sfat sau să se consulte cu privire la o situație/speță, când vin cu o propunere de proiect și discutăm cum să îi „dăm viață”.
Care sunt punctele-cheie în HR în anul acesta?
Diseminarea „Employee Value Proposition’’-ul nostru intern „CEO of your own career” – Cegeka asigură infrastructura necesară dezvoltării unei cariere, sprijină și încurajează inițiativa, însă, ca în orice tango, este nevoie de doi – și promovarea unei identități organizaționale puternice în piață cu scopul final de a avea impact în recrutarea celor „potriviți nouă” și reținerea echipei existente.
Andra Antonescu,
HR Director Cegeka
