de Eugenia Mihalcea
Este o vorbă care spune că „cine nu are bătrâni să-și cumpere”. Așa este și cu generațiile multiple la locul de muncă, ca într-o familie în care copii, părinți și bătrâni încearcă să-și acomodeze traiul zilnic, chiar dacă au nevoi, credințe și obiceiuri diferite.
Însă țin unii la alții, știu că aparțin aceleiași familii și fac cumva ca lucrurile să funcționeze. Desigur, sunt foarte multe similitudini, dar și mari diferențe între viața într-o familie și lucrul într-o companie. Dar, per ansamblu, diversitatea generațiilor la locul de muncă este un mare avantaj, deși poate implica relații problematice și uneori conflicte.
Conflicte între generații au fost de când lumea. Nu îmi amintesc ca eu, în adolescență, să nu fi avut momente dificile cu părinții. Chiar și mai târziu, în tinerețe, majoră fiind, când am luat unele decizii, părinții mei le-au considerat nepotrivite sau prea riscante, însă am mers pe drumul meu și asta a fost valoros pentru formarea mea ca om. Iar părinții mei au înțeles.
În general, reprezentanții diferitelor generații dezvoltă prejudecăți legate de celelalte generații, judecăți care, odată cu vârsta, se ajustează și se nuanțează, și ne trezim de multe ori, pe măsură ce înaintăm în vârstă, că vorbim exact ca părinții noștri odată. Concluzia mea ar fi că organizațiile ar trebui să se bucure de diversitate, să accepte lucrurile așa cum sunt, cu diferențele și conflictele inerente, și să creeze climatul unui schimb de experiență și de învățare din care să beneficieze toți membrii acestora.
De multe ori, putem fi uimiți de barierele pe care ni le pun prejudecățile legate de alte generații. Mă uit, de exemplu, la tatăl meu, care, la 84 de ani, își face cumpărăturile online. Ideea noastră că generațiile mai în vârstă sunt neapărat neadaptate la nou și la tehnologie, că ar avea idei rigide, este doar o perspectivă îngustă. Sunt un reprezentant al generației X, despre care cei mai tineri, generația Y și generația Z (adică generația fiicei mele), afirmă deja că suntem demodați.
În 2015, IBM publica rezultatele unui studio care practic demonta aceste preconcepții. Începând cu 2010, au fost publicate multe studii în legătură cu valorile, stilul de viață și de muncă și preferințele diferitelor generații. Multe însă din rezultatele acestor studii nu au făcut decât să alimenteze stereotipuri și să crească distanța dintre generații, încurajând generalizări care nu ajută companiile în viața de zi cu zi. Ceea ce vreau să spun este că deși departamentele de resurse umane depun eforturi masive de a atrage talente din generația Y, dar și Z (mai nou), lucrează la un brand de angajator atractiv pentru cei născuți în era informaticii, companiile investesc în modalități de dezvoltare care să țină cont de felul în care aceste generații au crescut, dar de foarte multe ori când ajung în echipe, acești tineri se lovesc de o barieră relațională cu cei mai în vârstă și de prejudecăți de tipul:
„Ăștia tineri nu știu nimic, pe vremea noastră eram mult mai bine pregătiți, nu au nicio direcție și nu știu ce vor etc.” O arie în care companiile trebuie să investească masiv astăzi este în zona creării unor punți de dialog între aceste generații pentru a facilita transferal de cunoaștere tehnică de la generația X către cei mai tineri și pentru a facilita adaptarea mai ușoară la noile soluții tehnologice, la viteza de lucru și la aplicațiile noi ale celor din generația X.
Așa cum menționează studiul IBM, unul din stereotipurile de bază este legat de faptul că aspirațiile de carieră ale generației Y, de exemplu, sunt diferite față de cele ale generației X sau Baby Boomeri. Mitul este demontat de acest studiu care arată că, în proporție aproape identică, în jur de 23-25%, indiferent de generație, oamenii își doresc trei aspecte: să aibă un impact pozitiv asupra organizației, să contribuie la soluționarea unei probleme legate de societate sau mediu și să lucreze într-un mediu de lucru divers, o multitudine de oameni cu vârste și culture diferite.
Un alt mit legat de diferențele între generații spune că reprezentanții generației Y au nevoie permanentă de confirmare și de atenție. Studiul contrazice acest mit și arată că, de fapt, indiferent de generație, oamenii așteaptă un conducător etic, imparțial, corect. Și că feedbackul este doar un instrument care arată și sprijină aceste caracteristici.
O altă prejudecată pe care o avem în legătură cu tinerii spune că aceștia sunt gata să-și schimbe profesia mult mai des decât generațiile mai în vârstă. Poate fi valabil dacă comparăm un tânăr cu o persoană de 50 de ani, dar dacă facem comparația între motivele pentru care oamenii își schimbă slujba, acestea sunt identice pentru cel puțin jumătate din respondenți, adică, indiferent de generație, oamenii schimbă slujba pentru mai mulți bani și condiții mai bune și mai creative de lucru.
Organizațiile investesc mult astăzi în sisteme de învățare online și pornesc de la ideea că tinerele generații vor să facă totul online și că depind de soluții digitale. Ceea ce am aflat însă din studiul IBM este că reprezentanții tinerei generații preferă, de fapt, să învețe activ în conferințe și interacțiuni personale, să participe la traininguri applicate în care pot împărtăși și pot învăța de la colegi, și să învețe prin mentorat de la colegii mai experimentați. Ce găsesc online este doar informație fără emoție, și asta este valabil pentru toate generațiile. Deci, un lucru pe care l-ar putea face organizațiile este să crească calitatea evenimentelor de învățare de tip training sau workshop, să ridice gradul lor de aplicabilitate și să asigure sisteme de mentorat sustenabile crescând calitatea relațiilor între oameni.
Abordarea pe care noi o preferăm în momentul în care discutăm despre acest subiect în companii este legată de numitorul comun care se numește umanitate. Indiferent de generație, oamenii au nevoi fundamentale în relație cu alți oameni și încrederea este liantul universal.
Dacă depunem eforturi conștiente în a construi relații bazate pe încredere, dacă antrenăm managerii și liderii pentru a construi acest tip de relații, pentru a conduce pe bază de respect față de ființa umană cu care colaborezi, atunci lucrurile devin simple, durabile și oferă satisfacție.
Suntem o combinație de nevoi în relație cu ceilalți, avem nevoie de recunoașterea lor și de aceea valorizarea ideilor și feedbackul de întărire pozitivă sunt instrumente la îndemâna oricui. Avem nevoie de afiliere, de apartenență și de aceea încurajarea și stimularea spiritului de echipă și al colaborării, al luării deciziilor în mod participativ creează punți de încredere. De asemenea, avem nevoie de siguranță:
siguranța relațiilor, să știi pe ce și pe cine te bazezi, siguranță în luarea deciziilor, în înțelegerea proceselor de lucru. Pentru aceasta, schimbul de informație, împărtășirea bunelor practici, un sistem de ședințe eficiente sau de mentorat fac ca diferențele dintre generații să dispară. Și, nu în ultimul rând, este nevoia de realizare, de obținere a unor rezultate, de a fi eficient, productiv, de a vedea utilitatea muncii tale. Și asta nu are nicio legătură cu vârsta.
În concluzie, numitorul comun este încrederea între oameni și respectul. Și liderii de la toate nivelurile organizațiilor au o mare responsabilitate în această privință. În viziunea mea, comunicarea este negociere continuă pentru a ajunge la o înțelegere și un rezultat comun. Culegem și facem schimb de informații și facem pași mărunți pentru a crește aria de acord, plasând în spate o intenție pozitivă.
Construirea încrederii nu este un schimb tranzacțional. Este un schimb bazat pe respect. Așa că, în loc de tactici, aș folosi mai degrabă conceptul de „bune practici”. O metodă foarte bună și la îndemână pentru oamenii care lucrează împreună sunt întâlnirile unu la unu. Întâlniri în care fiecare își poate exprima așteptările și disponibilitatea de a face lucrurile să meargă. În acest fel, prin clarificarea și managementul așteptărilor, prin feedback deschis, prin ascultare și curiozitate autentică în ceea ce-l privește pe celălalt care vine atât cu expertiza, talentul, dar și cu barierele și dificultățile lui, diferențele între generații dispar.
Sigur, pentru asta trebuie să ai încredere în oameni. E nevoie să renunți la judecăți și la cinism. Și să fii disciplinat. Adică să vrei să te dezvolți personal și să devii un om mai bun. Aici, managerii, liderii, oamenii de resurse umane, coachii, facilitatorii și trainerii pot avea o influență covârșitoare.
Madi Rădulescu
Managing Partner
MMM Consulting
