Acasa Agenda HR Jean-Baptiste Dernoncourt ştie care sunt talentele din companie

Jean-Baptiste Dernoncourt ştie care sunt talentele din companie

21 min citire
0
0
32

de Atena Enea

Jean-Baptiste Dernoncourt, Director General Carrefour România, consideră că mediul de afaceri de la noi se îmbunătăţeşte, apar noi companii, ceea ce înseamnă că oamenii au încredere că se pot realiza lucruri bune aici. Se bucură de faptul că românii îl consideră parte din România şi intenţionează să mai rămână alături de echipa actuală cel puţin patru ani.

Câştigător al trofeului Gala Cariere 2015 la categoria Expaţi care simt româneşte, Jean-Baptiste
Dernoncourt este un francez care trăieşte în străinătate de aproape şase ani. A fost mai întâi în China, iar din 2012 locuieşte în România. Îi place să înveţe în permanenţă, să cunoască oameni, să descopere lucruri noi. Ca Director General Carrefour România coordonează 11.800 de oameni, fiind focusat pe
dezvoltarea grupului, a cărei cotă de piaţă a avut un trend crescător în ultimii trei ani.

Care sunt particularitãţile pieţei de retail din România? Cum le caracterizaţi?
Piaţa de retail din România este foarte interesantă. Este o piaţă plină de contraste. Pe de o parte putem
vorbi despre o piaţă cu o concurenţă puternică în oraşele mari şi în urbanul mare şi mijlociu în general, iar pe de altă parte de o piaţă cu un comerţ modern incipient în urbanul mic sau rural. Totuşi potenţialul rămâne ridicat existând premise pentru creşterea semnificativă a puterii de cumpărare.
Este o piaţă în care încă este loc de expansiune pe toate formatele şi această expansiune este încă foarte dinamică.

Care este strategia de dezvoltare a Grupului Carrefour pentru România ?
În România, Carrefour va continua strategia multiformat dezvoltată în ultimii ani.

Investiţia în formarea şi dezvoltarea colaboratorilor este foarte importantă

Care este ponderea produselor româneşti comercializate de Carrefour România? Care este ponderea furnizorilor români în relaţiile comerciale ale Carrefour România?

Cele mai multe dintre produsele comercializate în magazinele noastre, mai ales pe segmentul de produse
alimentare, sunt româneşti. Ponderile diferă de la o categorie la alta. De exemplu, în categoria lactatelor sau a ouălor ponderea se apropie mult de 100%, fructele şi legumele în sezon sunt româneşti în proporţie de 75- 80%. Încă de la început una din axele noastre strategice a fost favorizarea producătorilor români.

Care sunt programele de training şi de dezvoltare a echipelor pe care le coordonaţi? Cât investiţi anual în trainingul şi dezvoltarea profesionalã a oamenilor, pentru a obţine rezultatele financiare prognozate?
Investiţia în formarea şi dezvoltarea colaboratorilor noştri este foarte importantă pentru noi, deoarece doar prin creşterea lor, vom reuşi să creştem şi noi! Programele pe care le derulăm sunt diverse şi adaptate, în funcţie de nevoile de dezvoltare pe care le are fiecare populaţie în parte. De exemplu, în cazul colaboratorilor noştri din magazine, investim în creşterea lor ca profesionişti prin cursuri de meserii sau de relaţionare cu clientul. În cazul managerilor, ne dorim ca aceştia să devină şefi mai buni pentru echipele lor, să comunice mai bine, să îşi gestioneze timpul mai bine sau pur şi simplu, să fie mai buni de la zi la zi, ca oameni. În funcţie de nivelul de complexitate şi responsabilitate al rolului pe care îl are fiecare angajat, programele de dezvoltare pot fi extrem de specifice – de dezvoltare a liderilor, programe de gestionare a unor schimbări la nivel de organizaţie, simulări de business specifice retail-ului şi multe altele.

Oamenii sunt perfect capabili să gestioneaze situaţii, să găsească soluţii, să fie creativi şi ingenioşi

Care sunt valorile pe care le promovaţi în companie şi pe care oamenii le apreciazã?
Una din convingerile mele este că oamenii, indiferent de poziţia în care lucrează, sunt perfect capabili să gestioneaze situaţii, să găsească soluţii, să fie creativi şi ingenioşi. Spun asta pornind de la realitatea că fiecare dintre noi suntem responsabili în viaţa noastră privată, atât pentru noi cât şi pentru familia noastră, că suntem capabili să decidem şi să ne asumăm deciziile pentru noi şi pentru copiii noştri, că încercăm să găsim soluţiile potrivite la provocările zilnice. Dacă în viaţa privată putem face toate aceste lucruri şi ne putem asuma toate aceste responsabilităţi, de ce nu am putea să facem la fel la serviciu? De aceea vrem să creăm premisele manifestării responsabilităţii, creativităţii, iniţiativei la toate nivelurile şi pentru toate poziţiile. Pentru aceasta favorizăm comunicarea, schimbul de idei, formarea internă şi autoformarea prin acces la platforme de învăţare, favorizăm implementarea ideilor interesante chiar de către cei care le-au propus oferindu-le posibilitatea să piloteze echipe de proiect, să experimenteze tot procesul de transformare a unei idei în ceva concret. Strategia noastră se bazează pe siguranţa, independenţa şi iniţiativa angajaţilor noştri. Obiectivele noastre de dezvoltare ţin de o echipă unită care să-şi înţeleagă viitorul în companie, deoarece curajul şi inovaţia nu pot exista fără încredere.

Care sunt compensaţiile şi beneficiile pe care le au angajaţii Carrefour România?
Pachetul de beneficii include: tichete de masă, primă de transport, asigurare de sănătate, primă de
vacanţă, cupoane valorice de sărbători, discount-uri la diverşi parteneri, zile de concediu suplimentare pentru evenimente de familie, pentru vechime sau ca pentru diverse proiecte duse la bun sfârşit. Dar în afară de aceste beneficii, avem o mulţime de alte mijloace de recompensare a angajaţilor implicaţi şi a rezultatelor sau ideilor inovatoare, excepţionale.

Cum funcţioneazã comunicarea internã la Carrefour România pentru a vã face auzit de toţi cei peste 11.000 de oameni?
Nu este tocmai uşor. În toate magazinele noastre avem panouri de informare şi de noutăţi, folosim mult afişajul, folosim şi televizoarele din sălile de mese ale angajaţilor dar cred că cele mai utile sunt şedintele zilnice cu angajaţii (brief-uri, cum le spunem noi), în care informaţia poate curge în toate sensurile (nu doar top-down). Avem şi un newsletter săptămânal în care sunt adunate ştirile cele mai importante, şi care este imprimat şi afişat în magazine. Pentru colegii de la sediu si pentru managerii din magazine, care au acces mai larg la tehnologie, am dezvoltat o serie de instrumente de comunicare internă care ne ajută să fim în contact permanent (pe lângă mail, telefoane, şedinţe, vizite, întâlniri … ). La Sediul central avem ecrane de comunicare. Avem o platformă de comunicare internă pe care o folosim pe de-o parte pentru informarea echipelor, dar care este şi un loc unde primim feedback, schimbăm idei şi bune practici. Am pe această platformă şi un blog, unde postez impresiile mele de la vizitele din magazine, de la diverse evenimente la care particip sau unde cer părerea oamenilor din organizaţie. În întâlnirea săptămânală cu membrii board-ului Carrefour avem un scaun liber, care poate fi ocupat de orice angajat din companie – care poate fi astfel mult mai aproape de discuţiile noastre, de modul în care se iau decizii, de strategie, obiective, rezultate. La fiecare 2 luni iau micul dejun cu câţiva manageri (şi de la sediu, şi din magazine) – o ocazie bună de a împărtăşi informaţii şi de a discuta subiecte interesante sau de actualitate pentru organizaţie.

Avem un program de identificare a persoanelor cu potenţial evolutiv

Cum cultivaţi şi stimulaţi talentele şi cum asiguraţi retenţia oamenilor în companie?
La nivel de companie, avem un program de identificare a persoanelor cu potenţial evolutiv, implementat în cadrul tuturor magazinelor noastre, prin care ştim în permanenţă care ne sunt talentele şi pe cine ne putem baza în viitor. Odată identificate aceste persoane, ele vor beneficia de formări special dedicate lor, în plus faţă de cele curente – în zona de dezvoltare a abilităţilor de leader, workshopuri experienţiale sau programe de coaching.
Pe lângă formările la sală, de care beneficiază suplimentar, încercăm să le implicăm în diverse workshopuri specifice sau proiecte mai ample prin care pot să-şi aducă contribuţia, să fie mai vizibile şi să aibă mai multe perspective de creştere. De asemenea, în foarte multe situaţii, persoanele cu potenţial evolutiv aleg să participe (şi au această posibilitate) în diverse programe de training în calitate de formatori interni, împărtăşind astfel din experienţa şi cunoştinţele lor şi colegilor.

Cum le creşteţi oamenilor din echipa dumneavoastrã încrederea în ei?
Îi expun la provocări cât mai diverse, în care pot avea o contribuţie reală, cultiv dreptul de a greşi şi de a învăţa din greşeli, discutăm mult împreună.

Atitudinea şi creativitatea sunt foarte importante în retail. Cum vã asiguraţi de cea mai bunã atitudine şi de creativitatea echipei ?

Insuflăm asta în toate echipele, este o stare de spirit prezentă la noi în companie, participăm la conferinţe, călătorim să vizităm şi alte ţări, ne uităm pe site-urile internaţionale şi mai ales, discutăm foarte mult între noi şi ne provocăm unii pe alţii.

Fiecare popor are specificităţile sale şi trebuie să le înţeleg astfel încât să avem o comunicare excelentă

În ce mãsurã vã ajutã faptul cã aţi lucrat şi în Franţa şi în China sã înţelegeţi personalitãţile oamenilor pentru a vã face mai uşor înţeles?
M-a ajutat foarte mult experienţa anterioară de expatriat, am înţeles că fiecare popor are specificităţile sale şi trebuie să le înţeleg astfel încât să avem o comunicare excelentă, care produce motivare şi crearea de idei.

Care au fost principalele provocãri pe care le-aţi avut în România?

În retail suntem obişnuiti cu provocări diferite care scot la iveală talentul nostru şi ne fac munca mai interesantă.

Care sunt plusurile şi minusurile consumatorilor români? Unde sunt deficitari şi unde exceleazã?
Nu putem discuta în termeni de plus sau minus atunci când caracterizăm consumatorii. Consumatorul român s-a adaptat extrem de rapid noului tip de comerţ şi în foarte scurt timp a devenit foarte exigent. Cel mai important rămâne să le răspundem aşteptărilor, să-i surprindem mereu cu ceva nou, să îi facem să simtă că împreună putem face lucrurile mai bine şi că la Carrefour găsesc mai mult decât nişte produse în rafturi.

Cum a evoluat cota de piaţã a companiei din 2013, când aţi fost numit director general al Carrefour
România şi pânã în prezent?
Cota de piaţă a grupului Carrefour în România a avut un trend crescător în toată această perioadă.

Care sunt principalele obiective pe care le aveţi în anul 2016?
Să rămânem retailerul preferat al românilor şi să continuăm expansiunea.

 

 

 

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa atena.enea
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Munca de acasă, un nou trend de flexibilizare a relaţiilor de muncă

Nevoia angajatorului modern de a apela la opţiuni cât mai flexibile de utilizare a resurse…