Concedierea unui angajat nu se rezuma la expresia celebra: „you’re fired!”, urmata de o despartire scurta si lipsita de batai de cap. Nu suntem in filme, iar in realitate concedierile pot fi urmate de litigii cu efecte daunatoare asupra imaginii companiei (chiar daca avem castig de cauza, implicarea companiei in astfel de procese erodeaza in timp brandul de angajator).
Am ales sa aduc in atentie acest subiect pentru ca prezentul poate crea conditii favorabile pentru decizii pripite, impulsionate de nevoia acuta de a reduce personalul. In acest sens, mi-a atras atentia urmatorul articol, publicat de consultantul in management Hunter Lott, pe site-ul de hrmorning.com.
El a creat o lista cu 9 intrebari pe care ar trebuie sa ni le adresam inainte de a concedia efectiv pe cineva, dar pentru ca exista diferente de legislatie si practica am ales sa prezint doar acele intrebari (insotite de explicatiile lui Lott) care au relevanta pentru angajatorii din Romania:
1. Exista plangeri emise de acel angajat privind tratamente discriminatorii sau hartuiri? Acest fenomen este destul de frecvent – la urma urmei nu este greu de crezut ca angajatii care nu performeaza sau care nu au un comportament adecvat vor incerca sa distraga atentia de la probleme personale prin semnalarea faptului ca sunt concediati pe nedrept. Si chiar daca multe dintre astfel de plangeri sunt false, asta nu inseamna ca trebuie sa le ignoram. Acestea trebuie investigate rapid si complet, urmand ca decizia de concediere sa fie luata in cunostinta de cauza.
Desigur, intregul demers – de la formularea plangerii pana la decizia finala – trebuie riguros documentata. Uneori o astfel de documentare poate fi suficienta pentru a-l impiedica pe acel sa inainteze plangerea.
2. Este acel angajat pe cale sa primeasca anumite beneficii sau este el angajat in organizarea activitatilor sindicale?
Aceste intrebari acopera doua dintre cele mai sensibile problematici ale HR-ului: politicile de bonusare si activitatea sindicala. Avand in vedere ca bugetele au fost semnificativ comprimate in ultimii doi, trei ani, angajatii sunt mult mai atenti la tot ce inseamna venit – atat in termeni de salariu, cat si in ceea ce priveste compensatiile. Prin urmare, exista scenariul urmator: daca un angajat urmeaza sa fie concediat chiar inainte de termenul la care ar urma sa primeasca o prima, este posibil sa acuze compania ca incearca sa scape de el in ideea de a economisi acei bani (plauzibil in cazul unei prime foarte consistente –n.r).
Pe de alta parte, dialogul social este un subiect „fierbinte”. Nu doar la noi in Romania. Prin urmare, tratati cu atentie angajatii care au fost implicati in activitatea sindicatului, chiar daca nu au avut un rol primordial.
3. Exista plangeri formulate de acel angajat cu privire la probleme de securitate si siguranta?
Din nou, nu este exclus ca un angajat sa acuze compania de practici ilegale sau neconforme, in efortul de a distrage atentia de la actiunile proprii. Trebuie sa aveti dovezi pentru a demonstra ca acele acuzatii nu au nici un fundament – sau daca acuzatiile se dovedesc adevarate, trebuie sa aratati ce masuri au fost adoptate pentru corectarea situatiei.
Si, nu uitati de documentare!
4. Au fost facute promisiuni – fie verbal, fie in scris – acestui angajat, de catre senior-management ?
Este posibil sa fi vazut asta : unul dintre executivi ii spune noului angajat ce asteptari are compania de la el si punctul pana la care poate urca cariera acestuia. Da, pare o conversatie inocenta, menita sa-l motiveze pe noul angajat…dar este posibil ca acesta din urma sa interpreteze aceste vorbe ca fiind promisiuni.
Nu sunt rare cazurile in care fix acei oameni de la care aveam asteptari sa fie cei care dezamagesc. Si atunci cand sunt pe lista celor care nu au confirmat, acestia sunt tentati sa readuca in discutie promisiunile care le-au fost facute atunci cand s-au angajat. Daca acele promisiuni se regasesc in scris, situatia se complica si trebuie sa ajungeti cumva la o intelegere.
Daca promisiunile au fost formulate doar verbal, atunci managementul este cel care decide cum se va rezolva disputa.
5. Au fost si alti angajati concediati din considerente similare, inclusiv motive legate de neperformanta?
Daca raspunsul este “nu”, atunci nu aveti nicio problema.
Insa daca angajatul poate identifica alt coleg care “a fost acuzat” de aceleasi fapte (sau macar similare) – sau de aceleasi conditii de neperformanta – coleg care a reusit sa isi pastreze job-ul, atunci este posibil sa ajungeti la proces.
Ideea de baza este ca trebuie sa fiti consecventi pentru a nu fi acuzati de discriminare. Sa aveti aceeasi pozitie pentru a arata angajatilor ca exista standarde clare de comportament si performanta pentru fiecare nivel.
6. Care este impactul acestei concedieri asupra celorlalti angajati, asupra organizatiei?
Concedierea unui angajat poate genera efecte la nivelul intregii companii, mai ales daca era un angajat popular printre ceilalti.
De asemenea, o alta problema este: cine va face munca angajatului respectiv? Avem un inlocuitor pregatit?
Daca angajatul concediat avea pozitie de “supervisor”, avem un candidat eligibil pentru a-i lua locul? Cum poate managementul sa gestioneze eficient aceasta tranzitie?
Raspunsurile la aceste intrebari nu vor schimba decizia de concediere – dar pot schimba momentul in care alegem sa desfacem un contract.
7. Exista dovezi care sa arate ca acest angajat a fost discriminat ? (pe baza de religie, gen, etnie, sex, dizabilitati etc)
Aceasta este cea mai importanta intrebare. Si de regula raspunsul depinde de persoana care este intrebata. Asa ca, angajatorul trebuie sa faca un pas inapoi si sa priveasca obiectiv persoanele implicate in desfacerea acelui contract de munca.
Fiecare loc de munca are propria dinamica, dar intrebarea este universala: daca il concediem pe acest angajat, are el sau ea motive sa ne acuze ca la baza deciziei de concediere se regaseste un motiv legat de gen, religie, etnie etc.
