Acasa Agenda HR HR Strategic oferă noi tehnici pentru recrutarea în industrie

HR Strategic oferă noi tehnici pentru recrutarea în industrie

42 min citire
0
0
71

de Atena Enea

Soluţii şi bune practici pentru elaborarea unui plan strategic de resurse umane au fost prezentate la conferinţa HR Strategic pentru companiile de producţie, organizată de Revista HR Manager pe 28 septembrie, la Hotel Crown Plaza Bucureşti.

Soluţiile oferite de cei mai buni consultanţi în domeniul resurselor umane s-au concentrat pe performanţă, prin acţiuni de leadership, training, tehnologie, comp&ben şi management eficient al conflictelor.

sala alb negruMotivarea, retenţia şi engagement-ul angajaţilor sunt astăzi laitmotivul planurilor strategice în business. Performanţa companiei este direct asimilată competenţei şi implicării angajatului.

Misiunea HR-ului de a găsi, de a dezvolta şi de a plasa omul potrivit la locul potrivit devine cu atât mai provocatoare în cazul companiilor cu mii de angajaţi, zeci de competenţe, atitudini şi valori personale.

Conferinţa HR Strategic a avut impact în rândul managerilor HR, team leaderilor din companiile de producţie, cu un număr foarte mare de angajaţi, din tată ţara.

Talentele din propria curte

În deschiderea conferinţei, Doru Dima, CEO România, CPO International, Great People Inside ne-a vorbit despre “Recrutarea și selecția în domeniul producției. Abordări și tendințe actuale”. Astfel, fericirea la locul de muncă este esenţială pentru a obţine performanţă. De asemenea, menţinerea metodelor standardizate de recrutare şi selecţie nu mai oferă rezultate, pentru că standardele existente sunt învechite. Pentru o recrutare corectă avem nevoie de teste customizate şi de propriile metodologii.

Doru Dima HR StrategicDoru Dima ne-a oferit câteva soluţii pentru recrutare şi selecţie:

  • Folosiți pentru fiecare job nu doar o metodologie de lucru ci mai multe – minim 5, bazate pe stilul de lucru și de informare al fiecărei generații;
  • Construiți jobul în jurul stilului de lucru necesar, nu folosind fișe de post generice pe baza cărora să găsim candidați;
  • Adaptațivă interviul la nevoile specifice fiecărei generații;
  • Schimbați conceptele de selecție orintându-le spre valorile organizației;
  • Construiți Profilul Jobului folosind minimum trei metode de analiză, de la Studiul Concurent       (evaluarea Top Performerilor) la Analiza Muncii dar nu uitați și de referințele generale ale joburilor.
  • Identificați corect predictorii de performanță pentru fiecare job în parte;
  • Construiți propriul test de evaluare psihoaptitudinală bazat pe predictorii voștri de performanță;
  • Nu mai utilizați măsurători psihoaptitudinale standard. Majoritatea au minimum 35-60 de ani din momentul lansării pe piață iar peste 90% au studiile de validare expirate;
  • Adaptați-vă metodologia de integrare în organizație prin utilizarea tehnicilor asociate generațiilor (X, Y,Z, Fast moving etc);
  • Uitați-vă în propria curte, s-ar putea să fiți surprinși câte talente stau nedescoperite chiar la voi în organizație;
  • Utilizați tehnologii de ultimă generație pentru intervievarea și evaluarea candidaților;
  • Luați în considerare coachingul ca fiind metodologia care funcționează cu generațiile X și Y cel mai bine;
  • Flexibilizați activitățile locului de muncă în ceea ce privește timpul și locul de muncă;
  • Pentru joburile cu profil scăzut de pregătire profesională renunțaţi la ideea că angajez orice. V-ați uitat cât de mare este fluctuația?
  • Folosiți predictori de performanță adaptabili și corelați cu valori și well-being;
  • Țineți cont de faptul că în 2025 ponderea forței de muncă cu studii superioare în România se va ridica la peste 39,4% iar până în 2020 peste 50% din populația cu vârsta cuprinsă între 30 și 34 de ani va avea studii superioare;
  • Luați în considerare faptul că până în 2015 persoanele cu calificare de nivel mediu vor reprezenta doar 37% din ponderea forței de muncă comparativ cu anul 2013 când erau 51,5%.

Studiul ManPower Group referitor la Engaging Right Talent realizat în 2014 arată că cei care își caută joburi, în proporţie de peste 86% se uită pe website-ul companiilor. 52% se informează de pe Google și alte motoare de căutare, 45% prin cunoștințe, 31% pe web urile asociațiilor din diverse industrii, doar 30% pe social media, 27% de pe web urile de știri, 22% află de la recrutori interni, 13% de la recrutori externi iar 2% din alte surse. Ce este în schimb interesant ține de faptul că acei candidați care nu au pretenții ridicate se găsesc pe site-urile de joburi iar tinerii pe site-urile de CareerBuilder conform aceleiași surse de la ManPower Group.

 Metodă americană aplicată în industrie

Ligia NeacsuDespre Ofensiva pentru criza de muncitori calificați ne-a vorbit Ligia Neacșu, Director General, Best Smart Consulting – Academia Industrială. Potrivit datelor statistice, rata globală a şomajului este de 8,60% în UE şi de 6,10% în România, unde numărul total de şomeri este de 410.509. Acestea sunt cifre statistice. Realitatea poate contrazice statistica. Soluţiile propuse de Ligia Neacșu pentru angajare sunt:

  • Migrarea din judeţele cu cea mai mare rata a somajului: Mehedinti (10,29%), Teleorman (10,62%),Vaslui (10.88%), etc
  • Parteneriate cu închisori – persoane lipsite de libertate în regim semideschis;
  • Migraţia persoanelor din ţările vecine României (Republica Moldova, Ucraina, Serbia, Bulgaria);
  • Parteneriate cu şcoli profesionale.

Ligia ne-a propus un studiu de caz interesant. O firmă din Timiş, unde rata şomajului este de 1,24% îşi extinde în 2015 capacitatea de producţie şi are nevoie să angajeze cca. 600 de operatori într-o perioadă de 4 luni (1 octombrie 2015). Sursele de candidaţi identificate sunt:

  1. judeţele cu rata şomajului ridicată dar în proxima vecinătate (Hunedoara);
  2. Zona de graniţă din Serbia;
  3. Parteneriat cu penitenciarele din judeţul Timiş.

Marea provocare este – cum poate compania din Timişoara să-i aducă pe noii intraţi la nivelul de productivitate de peste 95%, într-o perioada de 3 luni de la start. Aici intervine Metoda în patru paşi propusă de Ligia, care presupune:

  1. Pregătirea persoanelor;
  2. Prezentarea operaţiei;
  3. Verificarea performanţei;
  4. Urmărirea evoluţiei.

Metoda nu este nouă. Ea a fost pentru prima dată aplicată în SUA şi este programul de urgenţă care dezvoltat de guvernul SUA pentru a susţine producţia industrială pe durata celui de-al doilea razboi mondial. Misiunea Training Within Industry era: “vom ajuta industria să se ajute pentru a obţine mai multe rezultate decât a fost vreodată posibil”. Aceasta în condiţiile în care forţa de muncă pe care se bazau era formată din femei şi bărbaţii care fuseseră răniţi în război. A fost cel mai de succes program de training pentru supervizori. Un program pentru industrie realizat de oameni din industrie care a fost testat riguros în practică şi proiectat pentru rezultate concrete şi imediate, care a indus o schimbare de durată în gândirea şi acţiunile oamenilor.

Caracteristicile programelor TWI sunt:

  • Învăţarea prin practică;
  • Trainingul în domeniile de bază;
  • Imediat aplicabil şi utilizabil.

Astfel TWI evidenţiază rolul critic al supervizorilor din prima linie, pentru ca ei să:

  • Accepte responsabilitatea pentru îmbunătăţire;
  • Să înveţe cum să comunice;
  • Să dezvolte echipe şi să implice oameni;
  • Să delege responsabilităţi şi să instruiască pe alţii.

Metoda de training a Best Smart se adresează industriei şi este oglinda metodei americane, programele Academiei fiind realizate de oameni din industrie. Metoda standardizată este: Instruire, Testate în practică şi Îmbunătăţire continuă.

 Florentina Signal IdunaReţeta afacerii sănătoase

Angajaţii sunt diferiți și activați de propriile valori. Ce beneficii pot oferi angajatorii pentru agajații din producție, ne-a spus Florentina Scarlat, Regional Sales Manager, Signal Iduna.

Datele demografice artă că în 2016, populaţia României este de 22 milioane de persoane, din care 8.249.000 este populaţia ocupată, 6.106.000 sunt salariaţi, iar 2.143.000 sunt alte categorii. Studiul Salarial Mercer 2015, la care au participat 70.000 angajaţi arată că:

– 90% dintre companiile participante la studiu oferă beneficii medicale extrasalariale angajatilor;

– 14% dintre companii oferă asigurări de sănătate;

– 76% dintre companii ofera abonamente la clinici private.

Piaţa asigurărilor de sănătate a evoluat mult în ultimii ani. Asigurarea acoperă costurile cu diagnosticarea şi tratamentul, conferind avantajul flexibilităţii iar abonamentele medicale oferă acces la serviciile medicale, având avantajul diversităţii.

Acordarea asigurărilor şi abonamentelor de sănătate ca beneficii este avantajoasă de ambele părţi, pentru că din calcule reiese că pentru a acorda unui salariat 90 de lei în plus la salariu, compania are cheltuieli de 157,9 lei, diferenţa fiind impozitul aferent. Pentru o asigurare medicală însă de 90 de lei, cheltuiala este tot de 90 de lei, precizează Florentina Scarlat.

Signal Iduna este liderul asigurărilor de sănătate în România, oferind peste 200 de pachete corporate personalizate şi accesul în peste 650 de clinici cu decontare directă în rețea.

Madi Radulescu SkypeCe include strategia de HR

În partea a doua a conferinţei, Madi Rădulescu, Director of Business Development, Central and Eastern Europe, Persona Global, Inc și Managing Partner,  MMM CONSULTING INT’L ne-a prezentat prin Skype cum arată o strategie de HR concentrată pe performanță: de la alinierea obiectivelor, culturii, principiilor și valorilor, la comportamente de zi cu zi. Mai pe scurt este vorba despre metodele prin care facem oamenii să dea rezultate pe termen lung şi să stea în companie, obţinând performanţă ridicată. Madi ne-a făcut o prezentare bazată pe experienţa proiectelor din ultimii 15 ani în organizaţii de producţie, din bune practici şi nevoi reale.

Strategia clasică de HR susţine dezvoltarea companiei, competitivitatea şi brandul de angajator. În companiile de producţie diferenţa este dată de provăcările specifice acestui domeniu: fluctuaţie de personal, calificare, Motivare, etică, siguranţă şi securitate, dezvoltare şi inovare, atractivitatea pentru generaţia Y. Succesul companiilor este dat de alinierea strategiilor de HR la business. În domeniul producţiei cu precădere este nevoie de manageri bine antrenaţi, pentru a forma rutine şi obiceiuri productive.” Practica arata că managerii se concentrează în mare măsură pe ce are angajatul de făcut pentru a obţine performanţă”, spune Madi,” în timp ce oportunitatea stă în a discuta de ce şi cum se fac lucrurile pentru a avea succes”, subliniază ea. Aşadar cheia succesului este la manager, iar comunicarea cu oamenii, mentorshipul şi învăţarea sunt parte din strategia companiei, în timp ce managementul performanţei este punctul central al strategiei.

Iar cea mai importantă este clădirea competentelor de leadership şi management ale oamenilor prin:

  • Creştere şi dezvoltare, coaching şi mentorat,
  • Observare, feedback şi întârire pozitivă, comunicare asertivă,
  • Leadership autentic bazat pe încredere.

Astfel reies câteva caracteristici ale organizaţiilor de succes:

  • Au mecanisme multi-direcţionale de comunicare cu angajaţii bine puse la punct,
  • Nu sunt niciodată mulţumite de progresele legate de îmbunătăţirea continuă,
  • Managerii îşi asumă riscuri.

Ioana DumitruCum organizăm timpul de lucru

Cadrul legal în care ne desfăşurăm activitatea ne-a fost prezentat de Ioana Dumitru, Managing Associate, Popovici Nițu Stoica și Asociații. Ea ne-a vorbit despre Probleme de compliance specifice relațiilor de muncă. Organizarea timpului de muncă în cadrul companiilor de producție. Planificarea timpului de lucru are câteva probleme practice, respectiv:

  1. Cât de conformă cu legea este plata sporului de ore suplimentare în luna următoare prestării muncii;
  2. Dacă este posibilă acordarea repausului săptămânal cumulat după mai mult de 5 zile de lucru şi în ce conditii;
  3. În ce domenii de activitate este posibilă prestarea muncii în zile de sarbatoare legală;
  4. Cum abordăm diferenţele dintre înregistrările sistemelor de acces fizic în incinte/fişe de timp/pontaje.

Legislaţia prevede că munca suplimentară este: de maxim 8 ore pe săptămână (cu posibilitate de prelungire – perioada de referinţă de 4 luni); doar la solicitarea superiorului ierarhic;  se consemnează în scris;  se compensează cu timp liber în următoarele 60 de zile sau cu plata unui spor la salariu in intervalul 61 – 90 de zile.

Munca de noapte ( prestată în intervalul orar 22,00 – 06,00) presupune:

– „salariatul de noapte”

(A) salariatul care efectuează muncă de noapte cel puţin 3 ore din timpul zilnic de lucru sau

(B) salariatul care efectuează munca de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul lunar de lucru;

– durata normală a timpului de lucru nu poate depăşi o medie de 8 ore/zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni;

– recompensarea muncii de noapte se face prin: program de lucru redus sau spor la salariu.

Ioana  Dumitru ne-a prezentat prevederile legislative în ceea priveşte munca în zilele de repaus săptămânal şi munca în zilele de sărbătoare legală. Ea ne-a exemplificat câteva riscuri legale, precum sancţionarea contravenţională, litigiile demarate de salariaţi şi riscurile presupuese şi răspunderea penală. Recomandările Ioanei Dumitru pentru managerii de HR sunt:

  • Să stabiliţi matricea de responsabilităţi în legătură cu înregistrarea timpului de lucru (ex. verificareA săptămânală a fişelor de timp de către managerii direcţi),
  • Să verificaţi periodic conformitatea înregistrărilor în cazul folosirii de aplicaţii multiple pentru înregistrarea activităţilor salariaţilor – ex. fişe de timp vs. carduri de acces,
  • Să adoptaţi prevederi clare în Regulamentul Intern cu privire la timpul de lucru (prestare, inregistrare, plată),
  • Să optimizaţi alocarea resurselor – ex. muncă în ture, utilizarea muncii temporare sau contracte pe durată determinată în perioadele de vârf de activitate.

Mihai GăvanCum recrutaţi Millennials

Angajatorii lucrează acum cu cinci generaţii şi au nevoie să îşi schimbe discursul de la o generaţie la alta. Mihai Găvan, Sales Manager, Romanian Software ne-a vorbit despre automatizarea și ”umanizarea” proceselor de HR pentru generația care își trăiește viața online, numită şi millennials sau generația “altfel“. Citatul ce caracterizează această generaţie, în opinia lui Mihai Găvan este: “I respect orders but I respect myself too and I do not obey foolish rules made especially to humiliate me.”Jean-Paul Sartre.

Cifrele (conform Goldman Sachs Global Investment Research)  arată că  30% dintre tinerii cu vârsta cuprinsă între 18 și 34 de ani locuiesc cu părinții. Fiind generația care a trăit din plin criza financiară din 2008, deși câștigă mai mulți bani comparativ cu părinții lor, sunt mai atenți pe ce îi cheltuiesc și caută prețul cel mai mic. Sunt mai interesați de sănătatea lor, fac mai mult sport, mănâncă sănătos și fumează mai puțin.

Fiind atât de diferiți de generațiile anterioare din atât de multe puncte de vedere, este lesne de înțeles că sunt la fel de diferiți și ca angajați și în ceea ce privește aspirațiile profesionale. Generația Y este, în prezent, cel mai numeros grup de angajați din SUA și va reprezenta peste o treime din totalul angajaților la nivel global, până în 2020.

Cum captăm atenția tinerilor care-și trăiesc viața online? Folosind tehnologie user-friendly! Să spui că Millennials sunt pasionați de tehnologie este un adevăr spus pe jumătate. Ei inventează tehnologia, o reinventează și o îmbunătățesc de la o zi la alta și sunt dependenți de ea. Prin urmare, lucrul cu Skype, Google Hangouts sau rețelele sociale reprezintă un ”must have”. Când adoptă noi tehnologii pentru a eficientiza departamentele de HR, companiile trebuie să caute soluții intuitive, ușor de folosit și accesibile de pe toate device-urile. Acest lucru vă va ajuta la creșterea gradului de implicare a angajaților tineri și va conduce la o mai bună retenție. Aşadar, pentru a le atrage atenţia trebuie să vă asigurați că au acces ușor și rapid la toate informațiile de care au nevoie.

Millennials sunt obișnuiți să caute și să găsească instant informațiile de care au nevoie, să aibă control asupra lor și să nu aștepte (chiar deloc) pentru a primi răspunsuri. În consecință, companiile trebuie să se asigure că pun la dispoziția angajaților toate informațiile relevante, care îi privesc pe ei sau funcțiile specifice ale jobului lor. Dacă pot obține singuri date despre cultura companiei, beneficii, politici legate de concedii și de bonusuri, angajații vor fi satisfăcuți și nu vor mai bombarda departamentul de resurse umane cu tot felul de întrebări.

sala nouCum recrutăm Millennials? Pe mobil. Smartphone-ul a înlocuit de mult timp PC-ul, iar tinerii zilelor noastre își petrec majoritatea orelor din zi și uneori și din noapte pe un dispozitiv mobil. Nouă din zece căutatori de job spun că au folosit mobilul în căutările lor. În consecință, departamentul de HR poate dezvolta aplicații de recrutare sau poate folosi softuri care să ajute la crearea unui site propriu de mobil pentru recrutare.

Prin personalizarea recrutării. Tinerii Millennials nu vor să fie tratați ca niște cifre. Este nevoie să le arătați că sunteți cu adevărat interesați de ei, de aptitudinile pe care le dețin și care pot aduce plusvaloare companiei. Vor să dezvoltați o relație apropiată cu ei, adresându-le și întrebări din zona personală, cum ar fi despre hobby-uri și interese speciale și creați o legătură.

Prin tehnici neconvenționale de recrutare. Millenials sunt atrași de companiile “outside the box”. Pentru ei trebuie să renunțați la interviurile standard, face to face, cu întrebări clasice, pe cât posibil! Interviurile pot fi la telefon sau video și pot conține întrebări bizare, care să pună candidatul în dificultate, dar care să-l și provoace. Tot mai des întâlnite sunt și interviurile direct cu CEO-ul companiei, care trece “întâmplător” să salute candidatul și să-l încurajeze.

Prin punerea accentului pe cultura organizațională. Este unul dintre primele lucruri de care sunt interesați tinerii atunci când vor să se angajeze într-o companie, felul în care ea menține echilibrul dintre viața personală și cea profesională și, mai mult decât atât, vor să știe cât de activă este organizația în comunitate. Mai departe, mai mult de jumătate dintre angajați sunt mai interesați de programul flexibil, posibilitatea de a lucra de acasă, abonamente medicale și la săli de sport decât de o mărire de salariu. În consecință, toate aceste aspecte trebuie accentuate în timpul interviului și pot face diferența atunci când candidatul își alege compania la care vrea să lucreze.

Cum puteţi crește implicarea generaţiei Millennials?

Prin formarea de grupuri profesionale. Unul din patru tineri din generația Millennials vrea să-și demonstreze aptitudinile. (conform Deloitte Millennial Survey). Coca-Cola a lansat anul trecut Programul Coke Young Professionals sau CYP ( a sorbi, a savura), care le oferă tinerilor angajați posibilitatea de a se dezvolta, de a colabora și de a-și pune în aplicare strategiile. Aceste incubatoare au generat o serie de idei pe care compania le-a folosit, iar tinerii au avut posibilitatea să se afirme și să-și dezvolte abilitățile de lideri și de mentori în fața angajaților sezonieri.

Prin Intraprenoriat și inovație. 78% dintre Millennials decid să lucreze într-o companie, în funcție de cât de inovatoare este respectiva companie (Sursa: Deloitte Millennial Survey). LinkedIn are un program care le permite tinerilor angajați să vină cu idei noi și să facă un plan de punere în aplicare, pe care îl prezintă apoi unei echipe executive. Angajații au la dispoziție trei luni ca să transforme ”visul” în realitate, în beneficiul companiei. Tinerii vor să creeze, să contribuie la dezvoltarea organizației și să inoveze, iar ideea de antreprenoriat în interiorul companiei este tot ceea ce-și doresc.

Prin Programe de dezvoltare a carierei. Cauza nr. 1 pentru care Millennials își părăsesc joburile este tocmai lipsa oportunităților reale de dezvoltare în carieră. (Sursa: Forbes). Zappos, magazin online de haine și pantofi, deținut de Amazon, a creat un program de training și de mentorship, prin care le oferă angajaților posibilitatea ca în 5-7 ani să devină lideri seniori. Compania are, de asemenea, un Sistem de “skill set”, care le dă angajaților posibilitatea să primească anumite certificări pe anumite domenii și măriri de salarii, în concordanță cu noile abilități dobândite. Millennials vor să urce repede în ierarhie și se văd CEO în câțiva ani. Companiile care le oferă astfel de oportunități pot fi sigure că vor reține talentele.

Prin experiențe neașteptate și de neuitat. 78% dintre Millennials aleg să-și cheltuiască banii pe experiențe de neuitat. (Sursa: Eventbrite). Square, companie de plăți pe mobil, organizează o competiție anuală pentru toți angajații din birourile pe care le are în toată lumea, numită Square Games. Competiția le dă posibilitatea echipelor să se confrunte atât fizic, cât și intelectual, consolidând astfel și relațiile dintre angajați. Evenimentul include un picnic și 15 jocuri diferite, cum ar fi curse cu obstacole, fotbal, dodgeball, Scrabble sau chiar concursuri de dans.

Prin program flexibil și ”Work-Life Balance”. Pentru jumătate dintre Millennials, programul flexibil este mai important decât salariul. (Sursa: Millennial Branding). Rigor, un start-up din Atlanta, a câștigat în 2014 Premiul pentru “Cel mai bun loc în care să lucrezi”, pentru politicile sale legate de program, care se bazează pe niște principii simple: “Lucrezi de oriunde, oricând!” și “Îți iei vacanță oricând vrei!” În acest fel, compania dezvoltă cu angajații săi tineri o relație bazată pe încredere, pentru că Millennials sunt loiali doar acelor organizații care le oferă libertate și program flexibil.

În contextul tuturor acestor schimbări aduse de tehnologie și de noua generație de angajați, departamentele de resurse umane au cunoscut și vor cunoaște și în continuare transformări radicale. În zilele noastre, HR-ul nu mai este un serviciu adiacent de care se folosesc companiile, ci este o componentă fundamentală a business-ului. Astfel, piața de softuri și soluții tehnologice pentru departamentele de resurse umane a crescut cu 50%, iar această statistică este doar pentru ultimii cinci ani. Noile platforme de HR care oferă soluții integrate cu date analitice și care le dau angajaților posibilitatea să se “autoservească” sunt o realitate și reprezintă o nevoie în continuă creștere și transformare.

Acestea au fost ideile principalele dezbătute în conferinţa noastră. Contribuţia partenerilor noştri este întotdeauna importantă. Mulţumim partenerilor care ne-au sprijinit în organizarea acestui eveniment.

Parteneri: MMM CONSULTING INT’L, Great People Inside, Signal Iduna, Best Smat Consulting – Academia Industrială, Popovici Niţu şi Stoica şi Asociaţii.

Parteneri anual: Romanian Software.

Parteneri de networking: BenefitOnline.ro, International House Bucharest.

 

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa atena.enea
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Munca de acasă, un nou trend de flexibilizare a relaţiilor de muncă

Nevoia angajatorului modern de a apela la opţiuni cât mai flexibile de utilizare a resurse…