Cele mai importante progrese înregistrate în diverse discipline au fost făcute, în majoritatea cazurilor, prin transferul şi adaptarea descoperirilor dintr-un alt domeniu. Lucrurile nu stau altfel nici atunci când vorbim despre domenii care, la prima vedere, nu par să aibă prea multe lucruri în comun: HR şi Competitive Intelligence. Cum pot specialiştii din HR să folosească instrumentele, metodele şi tehnicile din Intelligence, astfel încât acest transfer de cunoştinţe să le aducă un avantaj competitiv? Dacă speraţi ca acest articol să aducă în prim-plan diverse tehnici „secrete” sau cascadorii în stilul James Bond, ar trebui vă opriţi din citit chiar acum.
1. Rolul Resurselor Umane
Primul teritoriu comun al celor două domenii e chiar rolul actual al departamentului de Resurse Umane în cadrul companiei. Ştim cu toţii că au apus zilele în care departamentul de HR era limitat la o serie de servicii funcţionale. Astăzi, liderii de resurse umane sunt o prezenţă permanentă în şedinţele de „board”, cu responsabilităţi clare în procesul de luare a deciziilor din zonele de viziune strategică a companiei.
La acestea se adaugă necesitatea de a monitoriza în mod constant mediul extern pentru a identifica oportunităţi şi ameninţări specifice HR (reperarea de talente sau anticiparea exodului forţei de muncă spre alţi jucători din piaţă).
În ceea ce priveşte domeniul Intelligence, rolul unei organizaţii de acest tip poate fi descris foarte simplu de următoarele activităţi: acţionează ca un grup de senzori interni şi externi, interpretează semnalele senzorilor pentru a informa conducătorii cu privire la starea de fapt şi face prognoze necesare luării deciziilor. Astfel de organizaţii au existat şi prosperă, din cele mai vechi timpuri, în toate formele de organizare: de la triburi şi armate, până la state şi alianţe de state. De câteva decenii au început să apară şi în mediul economic privat, având o activitate pe deplin legală şi etică în sistemele economice de tip occidental: vorbim, desigur, despre Business/Competitive Intelligence.
Departamentul de HR nu trebuie, deci, să reinventeze roata atunci când vine vorba despre colectarea şi analiza informaţiilor: poate adapta cunoştinţele şi instrumentele din domeniul Intelligence (şi nu numai) pentru a-şi construi propria roată. Să vedem ce are de oferit domeniul Intelligence.
Ce poate să adopte un HR din Intelligence dacă vrea să fie mai eficient în cadrul companiei?
l Conceptul de Intelligence (ce este şi cum se raportează la alte concepte conexe: date, informaţii şi cunoaştere)
l Procesul de Intelligence (procesul logic de creare a unui produs informativ de tip Intelligence pentru factorii de decizie)
l Ciclul Intelligence (modelul funcţional clasic al procesului de Intelligence, acesta e cel mai răspândit, dar nu şi cel mai modern)
Folosind şi adaptând aceste trei concepte, liderii din HR, în calitate de producători de analize în baza datelor colectate şi de membri ai board-ului, îşi pot îmbunătăţi performanţa şi prin adoptarea unor instrumente precum:
a. Gândirea critică vs gândirea laterală: acestea sunt cele două abilităţi analitice de bază (şi complementare) necesare profesioniştilor din Intelligence. Este demn de menţionat faptul că, în timp ce domeniul Intelligence preţuieşte şi antrenează aceste competenţe, rădăcinile lor se regăsesc atât în ştiinţele naturale, cât şi în cele umaniste.
b. Generarea de scenarii: este o metodă de planificare strategică pe care unele organizaţii de tip Intelligence o folosesc pentru a face planuri flexibile pe termen lung.
c. Analiza ipotezelor concurente: este o metodă de analiză specifică Intelligence (derivată din metoda ştiinţifică). Aplicarea acestei metode duce la stabilirea (im)probabilităţii materializării unei ipoteze privind evoluţia unui proces/fenomen de interes pentru companie.
2. Partea „umană” din Resursele Umane
În toate companiile există departamente în care sunt aplicate cu succes regulile ştiinţelor naturale. Problemele pe care le rezolvă aceste departamente sunt denumite în Intelligence „puzzle”-uri: mai precis, se porneşte de la ideea că există o singură soluţie logică, cea mai eficientă. Astfel de departamente pot fi cel de contabilitate (cel mai evident), dar şi cele de producţie. Datele de intrare pot fi măsurate ştiinţific, condiţiile procesului pot fi controlate, iar rezultatul va fi cel dorit, în cazul în care toate specificaţiile tehnice sunt respectate. Cu excepţia factorului uman, predicţiile chiar se materializează.
Departamentul de HR are parte de o provocare diferită: trebuie să se ocupe de oameni, iar aceştia nu sunt foarte predictibili, acţiunile lor se bazează pe un amestec de logică, emoţii şi pe mecanisme imperfecte de luare a deciziilor.
„Factorul uman” din ambele domenii (HR/Intelligence) le plasează într-o zonă de intersecţie a ştiinţelor umane şi a artelor cu ştiinţele exacte.
De-a lungul timpului, profesioniştii din Intelligence au inventat, testat şi perfecţionat un consistent arsenal de metode şi tehnici de colectare a informaţiilor şi de analiză a acestora. Acestea sunt instrumentele proactive, utilizate pentru a analiza şi interacţiona cu oamenii din mediul extern şi intern.
Din perspectiva HR, următoarele trei instrumente pot fi utile în relaţionarea cu „factorul uman”:
l Elicitation: un proces de culegere a informaţiilor de la surse umane, fără ca acestea să sesizeze intenţia culegătorului, precum şi faptul că i-au furnizat aceste informaţii.
l SWOT-TOWS (mirroring SWOTs): o metodă de analiză din Intelligence care derivă din clasicul SWOT şi care e folosită pentru înţelegerea relaţionării dintre două părţi (de exemplu companie – angajat).
l Tehnici de Limbaj Nonverbal: adaptate de Intelligence pentru a câştiga încrederea unui interlocutor şi pentru a identifica un comportament disimulat.
3. Securitatea personalului
În afara interacţiunilor ofensive/proactive, atât cu mediul extern, cât şi cu cel intern, companiile se pot afla în situaţii „de apărare” sau în situaţii în care trebuie să reacţioneze. Departamentul de HR e întotdeauna în centrul acestor eforturi. Următoarele paragrafe se referă la aspecte mai puţin plăcute din viaţa profesională a unui specialist HR (şi mai puţin recunoscute în mod deschis).
Liderii de resurse umane trebuie să rezolve, de regulă, situaţii dintre cele mai neobişnuite. Unele sunt legate de persoanele angajate de companie sau de persoane din exterior. Oamenii îşi vorbesc de rău compania în mediul online (pe platforme de tip Glassdoor, de exemplu), apar denunţători anonimi, conflicte între angajaţi, infracţiuni (furturile de date sunt la modă în zilele noastre), oameni care migrează către concurenţă cu informaţii critice… şi lista poate continua. Nu de puţine ori cineva va întreba retoric: „Cum de am angajat/promovat astfel de persoane?”.
Aceste situaţii pun HR-ul în poziţia unui investigator ingrat care trebuie să minimizeze prejudiciile. În cadrul structurilor corporatiste mai avansate, sarcina de a rezolva (potenţiale) crize se împarte cu departamentele specializate: securitate, anti-fraudă, competitive-counter intelligence etc. Pentru liderii din HR există doar două opţiuni: fie să protejeze compania de vulnerabilităţile legate de personal (pentru că nu are cine să facă asta), fie să lase pe altcineva să se ocupe de aceste „probleme speciale de personal”.
Aşadar, liderii HR ar trebui să aibă cel puţin o înţelegere corectă a conceptelor de Ameninţare, Vulnerabilitate şi Risc, să înţeleagă care sunt relaţiile dintre ele şi ce este o Listă a Activelor Critice sau o Matrice a Riscurilor. Doar atunci vor putea vorbi un limbaj comun cu personalul specializat de securitate, sporind astfel şansele unei cooperări mai bune.
Înainte să fie exportate în lumea afacerilor, toate aceste concepte şi mecanismele lor de funcţionare s-au dezvoltat în domeniul tradiţional de Intelligence. Cele mai utile elemente pe care HR-ul le poate prelua din Intelligence în ceea ce priveşte securitatea personalului sunt următoarele:
l Înţelegerea conceptelor-cheie legate de Securitate şi a mecanismelor lor de relaţionare şi funcţionare: Securitate, Ameninţare, Vulnerabilitate, Risc, Matricea Riscurilor etc.
l „Scepticismul Sănătos”: o competenţă analitică foarte apreciată în Intelligence, bazată pe înţelegerea propriilor limite şi pe chestionarea rezonabilă a faptelor şi motivelor. Combinată cu partea de Proceduri şi Tehnici de Verificare, este un instrument foarte util atunci când vine vorba de evaluarea abilităţilor/motivaţiei/caracterului unui candidat înainte de a-l angaja.
l Competenţe de Protecţie a Informaţiilor: informaţiile gestionate de HR sunt sensibile, iar domeniul Intelligence oferă tehnici şi metode superioare celor întâlnite tradiţional în departamentele de resurse umane.
Ce înțelegem prin „Competitive Intelligence”?
Competitive Intelligence = un proces sistematic şi etic de culegere, analiză şi gestionare a unei combinaţii de date, informaţii şi cunoaştere privind mediul de afaceri în care operează o companie şi care, atunci când este folosit pentru a fundamenta deciziile şi acţiunile de business, va oferi un semnificativ avantaj competitiv.
este antreprenor şi consultant în informaţii pentru afaceri (Business/Competitive Intelligence) din 2011, după o carieră de zece ani in domeniul Intelligence guvernamental. De asemenea, este membru al Strategic & Competitive Intelligence Professionals, urmează studii doctorale in domeniul Business/Competitive Intelligence şi este trainer autorizat, predând în mod constant cursuri în domeniul informaţiilor pentru afaceri. În portofoliul său de clienţi se regăsesc mari companii din România şi multinaţionale de top.
