Acasa Agenda HR Există viață după HR? | Veronica Brejan: „Au fost două elemente cu care m-am confruntat: temerile financiare şi nevoia ego-ului meu de a se identifica mereu cu o companie mare”

Există viață după HR? | Veronica Brejan: „Au fost două elemente cu care m-am confruntat: temerile financiare şi nevoia ego-ului meu de a se identifica mereu cu o companie mare”

13 min citire
0
0
23

Această intervenție a fost publicată inițial în ediția de august a revistei HR Manager și face parte din seria de interviuri dedicate temei ,,Există viață după HR”, pe care vă invităm să le descoperiți în această săptămână și pe www.hrmanageronline.ro

În urmă cu câţiva ani, Directorul de HR al Dell India, care lucrase aproape toată viaţa în companie, demisiona pentru a deveni tattoo artist. Avem, aşadar, o primă sugestie de reconversie profesională: cum sună trecerea de la HR la a fi coleg cu Kat Von D din L.A. Ink? Dincolo de caracterul anecdotic al exemplului de mai sus, întrebarea e una cât se poate de reală: există viaţă după HR? Ce se întâmplă după ce un om de HR decide că a venit vremea să lase în urmă viaţa din corporaţie? Am strâns, în paginile care urmează, poveştile a opt oameni care au simţit că e timpul să aleagă un drum nou. I-am întrebat cât de greu le-a fost să renunţe la HR, care au fost cele mai mari provocări cu care s-au confruntat, ce sfaturi au pentru cei care vor să facă la fel şi cum e viaţa departe de biroul „corporate”. Am descoperit, astfel, că viaţa „după HR” e presărată cu „ups and downs”, cu speranţe mari şi temeri la fel de mari, cu zile pline de de deznădejde, dar şi cu zile bune şi pline de optimism. Textele care urmează sunt o radiografie detaliată, onestă şi nefardată a vieţii „post-HR”. Lectură plăcută!

***********************************************

veronica brejan sorin stanaVeronica Brejan este Executive Coach şi Partener în Fly Through Life. Anterior a fost Chief People Officer Europe Pizza Hut/Yum! Brands, Global Head of Talent & Senior Manager Talent, Capability & Culture la Vodafone. A avut, de asemenea, diverse roluri de consultant HR în KPMG, Cargill şi Alstom.

Veronica Brejan: „Au fost două elemente cu care m-am confruntat: temerile financiare şi nevoia ego-ului meu de a se identifica mereu cu o companie mare”

În iunie am primit un mail de la Gabriela, care mă întreba dacă vreau să scriu despre viaţa de după HR. Deşi m-am simţit onorată, primul instinct a fost să răspund „nu”… e prea devreme, nu am încă firma creată, nu am un logo, nu am articulat clar ce vreau să fac mai departe etc. La final de iulie Gabriela a revenit şi mi-am dat seama că toate lucrurile de mai sus nu sunt relevante pentru a împărtăşi din experienţa mea de tranziţie.

Unde se duc oamenii de HR când se duc? Adevărul e că nu ştiu, dar am pornit să îi caut.

Sunt trei lucruri pe care le voi împărtăşi cu voi, în speranţa că vor aduce o perspectivă echilibrată în paradigma „to corporate or not to corporate”: 1) Ce impact a avut în viaţa mea cariera din corporaţie? 2) Cum am luat decizia de a crea o companie de executive coaching şi leadership development cu soţul meu în Paris? 3) Ce e magic şi ce provocări avem în acest nou început?

În 2002, când am terminat facultatea, mi-am dorit mult să lucrez în HR, într-o companie multinaţională. Nu ştiam exact de ce, dar am simţit că e ceea ce vreau să fac. După zeci de interviuri, o companie cunoscută a crezut în potenţialul meu şi mi-a oferit un rol de consultant pe recrutare şi training. Au urmat apoi alte roluri în Bucureşti, Londra şi Paris, în companii mari şi foarte cunoscute. Le sunt recunoscătoare pentru două lucruri corporaţiilor: pentru oamenii care au crezut în mine şi pentru programele de leadership la care am participat. Ambele au avut un impact major în dezvoltarea mea. E greu să aleg, sunt mulţi cei care m-au inspirat de-a lungul celor 15 ani de HR, însă unul dintre oamenii care au avut o influenţă majoră la începutul carierei mele a fost Adrian Stanciu, acum decanul unei importante şcoli de management. Am avut şansa, în Cargill, să particip la programele de leadership livrate de Adrian, care – pentru mine – a fost şi rămâne un model atunci când vine vorba de a rămâne aliniat cu valorile proprii. Nu pot să nu vorbesc aici şi de alţi trei lideri care m-au inspirat în ultimii cinci ani: Inaki Beroeta (de la care am învăţat că, indiferent cât eşti de ocupat în rolul tău de CEO, prioritatea este dezvoltarea oamenilor), Babak Fouladi (un model de lider vizionar) şi Natalia Barsegiyan (de la care am învăţat ce înseamnă leadershipul feminin).

Visul era ca, peste 10 ani, să construiesc – împreună cu soţul meu – un program de dezvoltare personală care să aducă laolaltă elemente din neuroştiinţă, psihologie pozitivă şi mindfulness. La începutul lui 2017, compania în care lucram a decis să îşi mute biroul din Paris la Londra. În acelaşi timp, soţul meu a plecat din corporaţie. Ne-am regăsit, aşadar, în poziţia de a ne gândi ce facem mai departe. Instinctul a fost să mă conectez cu headhunterii din Paris, am mers la interviuri şi am întâlnit companii interesante. Cel mai exotic a fost interviul de la Louis Vuitton. Astrele s-au aliniat în aprilie: am decis să construim programul transformaţional şi să nu mai aşteptăm 10 ani. Au fost două elemente cu care m-am confruntat înainte de a lua decizia: temerile legate de nesiguranţa financiară şi nevoia ego-ului meu de a se identifica mereu cu un rol într-o companie mare.

Am decis să creăm o companie de consultanţă în leadership development şi executive coaching. Începutul lui 2017 a fost plin de experienţe de dezvoltare personală şi am început cu paşii clasici: creat companie, brand, site, program. Ne-am propus să aducem împreună experienţa mea internaţională de HRD şi executive coach cu experienţa lui Arnaud, care cuprinde un doctorat în biologie, un MBA HEC, consultanţă BSG şi business development în companii din industria farmaceutică. Revenind la întrebarea pe care am amintit-o la începutul textului: „Ce e magic şi ce provocări avem în acest început?”, am făcut un top 3 provocări şi un top 3 beneficii. „Top 3 provocări” ar arăta astfel: 1) echilibrul între pasiunea de a crea ceva în care credem şi viaţa de familie; 2) cashflow-ul şi lipsa unui salariu lunar; 3) să rezistăm tentaţiilor aduse de headhunterii care ne propun roluri interesante în corporaţii. De cealaltă parte, „top 3 beneficii” ar arăta astfel: 1) birou mobil (lucrăm, în general, de acasă, dar principalele momente de inspiraţie au fost lângă mare, în Corsica, într-o cafenea din Braşov şi în avioane); 2) libertatea de a lucra la proiecte aliniate cu misiunea şi valorile noastre; 3) bucuria de a învaţa zi de zi, în timp ce dezvoltăm diverse programe.

Uitându-mă la perioada de tranziţie de şase luni, pot spune că a fost o călătorie pe teritorii complet noi, cu provocări, bucurii, dar şi cu entuziasmul de a urma un vis în care credem.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Revista HR Manager
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Care sunt efectele bullying-ului asupra unei companii?

Bullying-ul la locul de muncă are un preț mare pentru companii. Mai mulți adulți se confru…