Acasa Management Este necesar să renunțăm la modalitățile tradiționale de lucru și să construim organizații care promovează cultura agilă

Este necesar să renunțăm la modalitățile tradiționale de lucru și să construim organizații care promovează cultura agilă

31 min citire
0
0
32

Companiile continuă tendința de transformare și de adaptare la noul context al pieței. Știm cu toții că pandemia a amplificat anxietățile și stresul deja existente. Ea a venit la pachet și cu o serie de costuri personale, emoționale, legate de sănătatea mintală, iar liderii cu viziune din companii înțeleg acest lucru și doresc să contribuie la creșterea bunăstării emoționale și psihice atât a lor, cât și a oamenilor valoroși din companie.

Prin urmare, dezvoltarea și adaptarea programelor de wellbeing la nevoile angajaților vor fi unele dintre prioritățile pe termen scurt și mediu. La fel și găsirea unui mod funcțional de lucru, fie el remote, hibrid sau de la birou, pentru toți cei implicați. Și, poate mai mult ca niciodată, este nevoie de dezvoltarea de aptitudini critice pentru viitor și de extinderea digitalizării în cadrul organizației.

În acest context, am stat de vorbă cu câțiva lideri de HR din țara noastră despre prioritățile lor și ale companiilor în care activează în următoarea perioadă.

Cristina Ivan, Human Resources Director @ Sibs România

Cum a pregătit pandemia organizațiile să fie (mai) agile pe timp de criză/în vremuri marcate de incertitudine? care sunt principalii piloni pe care s-au bazat transformările și evoluțiile din cadrul organizației dv. în ultima vreme?

Pandemia ne-a forțat pe toți să ne adaptăm vremurilor în care trăim. Multe companii s-au regăsit în situația de a lua decizii cu o viteză care ar fi fost de neconceput în vremurile pre-COVID-19. A fost nevoie să-și identifice procesele critice și să dezvolte planuri de rezervă pentru a se asigura că sunt pe drumul cel bun. Cele mai multe companii au mers din aproape în aproape, rulând mai multe scenarii în provocarea de a-și menține businessul și angajații. Pentru a face față nivelurilor fără precedent de incertitudine, organizațiile au fost nevoite să adopte un mod de abordare agil pentru a supraviețui. Cu toate acestea, deși această criză pare să se încheie în cele din urmă, trebuie să luăm în calcul apariția altor crize, așa cum este acum războiul din Ucraina. Este foarte posibil ca lucrurile să nu mai revină vreodată la normalul dinaintea pandemiei, iar strategia de răspuns la criză să rămână noul mod de operare pentru mult timp de acum înainte, „noul normal“.

Pandemia a provocat o schimbare de paradigmă și a schimbat modul în care interacționăm cu mediul înconjurător, a influențat nevoile clienților, obiceiurile de consum și multe altele. Prin urmare, este necesar să renunțăm la modalitățile tradiționale de lucru și să construim organizații care promovează cultura agilă. Acestea sunt organizațiile care se pot adapta fără probleme la nevoile pieței în schimbare. Agilitatea implică practici, valori și comportamente care permit afacerii să devină mai rezistentă, flexibilă și inovatoare, mai ales în fața incertitudinii. Cu toate că suntem prin definiție o companie cu un nivel înalt de tehnologizare, în perioada pandemiei am îmbunătățit și mai mult infrastructura IT pentru a crește eficiența muncii remote și a optimiza costurile operaționale. Un al doilea pilon critic al transformării a fost utilizarea tehnologiilor digitale pentru optimizarea, simplificarea și raționalizarea proceselor existente.

Care sunt principalele preocupări ale departamentului de HR în 2022? Și de ce?

În ultimii doi ani, organizaţiile au trecut printr-un proces de învăţare alert. Au fost nevoite să implementeze rapid un nou mod de lucru la distanţă, să regândească abordările privind diversitatea şi incluziunea, să repună pe agendă teme precum cultura organizaţională şi misiunea, pentru a gestiona mai bine aşteptările clienţilor şi ale angajaţilor.

Chiar dacă multe organizații iau în considerare o întoar-cere la birou în sistem tradițional în viitorul apropiat, această tendință de a lucra remote va rămâne, iar departamentele de HR trebuie să creeze un cadru care să permită acest sistem hibrid. Liderii de HR trebuie să schimbe modul în care gestionează capitalul uman pentru a menține productivitatea și un nivel optim de socializare și comunicare interpersonală.

Atunci când au loc schimbări radicale, poate apărea și un nivel ridicat de oboseală, de aceea una dintre cele mai mari provocări pentru HR în 2022 va fi modul în care se gestionează aceste schimbări.

Nu în ultimul rând, lipsa globală de talente, denumită adesea și „The Great Resignation“, transformă misiunea de a găsi angajați de calitate într-o adevărată provocare. Pentru a atenua efectele acestui deficit, liderii de HR trebuie să elaboreze strategii mai eficiente pentru evaluarea talentelor, să găsească mereu noi modalități pentru a deveni atractivi ca angajatori pentru candidații potriviți, având continuu o abordare proactivă asupra procesului de recrutare, nu numai în momentul în care apare nevoia de înlocuire.

Totodată, este important să existe o comunicare cât mai strânsă cu angajații existenți pentru a afla care sunt lucrurile ce pot fi îmbunătățite în companie, astfel încât ei să își poată desfășura activitatea la nivelul cel mai bun.

În 2022, ce înseamnă, mai concret, focusul pe dezvoltarea oamenilor și a abilităților lor, în cadrul organizației dv.?

În 2022 ne-am propus să punem accentul pe training și activități care să faciliteze colaborarea între echipe, dar și pe implementarea unor programe care să răspundă nevoilor individuale ale angajaților. Rezultatele vin atunci când ai talentele potrivite în echipă, dar este important și ca oamenii să știe să comunice eficient și să empatizeze.

În orice companie există o multitudine de tipuri de personalități, iar înțelegerea acestui fapt și găsirea unui limbaj de comunicare potrivit fiecăruia reprezintă cheia unei colaborări reușite, în opinia mea. Aceasta ne ajută să utilizăm cât mai bine calitățile fiecărui om din echipă, să știm cum să îl încurajăm în parcursul profesional în companie și, în general, în evoluția sa profesională.

Ce programe implementați pentru angajați anul acesta? Care este scopul acestor programe, cum îi ajută pe oameni efectiv etc.?

Având în vedere toate schimbările prin care am trecut în ultimii doi ani, ca organizație și ca societate, avem în plan să punem mai mult accent pe partea de wellbeing, iar pentru aceasta suntem în discuții cu un furnizor cunos-cut de servicii în acest domeniu. Scopul programelor de wellbeing este să reducă stresul și oboseala acumulate, dar și de a ne învăța cum să adoptăm o atitudine proactivă pentru a nu mai ajunge să fim afectați de factorii externi.

De asemenea, vom relua activitățile de grup în afara biroului (team building, ieșiri de socializare cu echipele). Mai ales acum, când lucrăm preponderent remote, este necesar să mai avem și momente cu echipa, unii dintre colegi necunoscându-și până acum toată echipa live.

Cum gestionați managementul schim-bării, într-o perioadă în care adaptarea a fost la ordinea zilei, iar gradul de incertitudine a fost mai mare?

Fie că ne place sau nu, „singura constantă în viață este schimbarea“, după cum spune filosoful grec Heraclit. În perioadele de incertitudine și schimbare, organizațiile care au succes sunt acele organizații care văd schimbarea ca pe o oportunitate de a învăța și de a evolua, cele care acceptă schimbarea și o folosesc pentru a crea o nouă viziune și strategie.

Aceasta este strategia pe care o adoptăm și noi, la SIBS România, unde flexibilitatea și implicarea membrilor echi-pei joacă un rol important în acest proces. Este necesar să avem tot timpul în vedere schimbările care apar, opțiu-nile pe care le avem pentru a îmbunătăți procesele și să anticipăm posibilele scenarii pentru a lua cele mai bune decizii. Valorile companiei noastre promovează integri-tatea, încrederea, inovația și excelența.

Aceste valori încercăm să le transpunem și în modul în care construim relația dintre oamenii din companie.

Cum construiți și susțineți reziliența, încrederea și coeziunea echipei/echipelor și alte abilități critice pentru angajați, în contextul în care „business is not as usual“?

Încă de la primele semne ale pandemiei în România, am implementat lucrul de la distanță și am organizat, acolo unde am simțit că este nevoie, un training pe această temă pentru colegii care de altfel își desfășurau activitatea numai de la birou.

În continuare dorim să păstrăm un mod de lucru flexibil, care să răspundă nevoilor angajaților, desigur și în funcție de specificul rolului fiecăruia. Așa cum im-plementăm servicii personalizate pentru clienții noștri, am încercat să avem o abordare similară și față de angajați, iar ei au performat foarte bine având în vedere schimbările care practic au survenit aproape peste noapte.

Am ținut încă de la început o comunicare strânsă cu ei, atât departamentul HR, cât și managerii direcți, iar ei au fost asigurați că au la cine să apeleze pentru orice problemă și că vor găsi înțelegere.

Cum aveți grijă de sănătatea fizică, psihică și emoțională a angajaților? Și cum îi încurajați să o facă și ei? Aveți exemple concrete în acest sens pe care ni le puteți împărtăși?

Legat de sănătatea fizică, încă de la începutul pandemiei am făcut trecerea de la un abonament medical la o asigurare privată de sănătate pentru a acoperi mai multe din nevoile medicale ale angajaților noștri. Am trimis în „work from home“ toți angajații care puteau să-și desfășoare activitatea de la distanță, totodată luând toate măsurile de protecție pentru angajații rămași la birou.

În acest moment încă păstrăm un mod de lucru hibrid și ne dorim să îl menținem și în viitor, pentru a susține un echilibru între viața profesională și cea personală. Noi, la SIBS România, am avut dintotdeauna o abordare prietenoasă față de situațiile particulare ale angajaților, fie că asta a însemnat să oferim un program de lucru flexibil sau să oferim suport în momente delicate din viața lor sau a membrilor familiilor lor. Atunci când angajații lucrează într-un mediu în care au parte de înțelegere, ei reușesc să dezvolte cea mai bună versiune a lor.

În ceea ce privește sănătatea psihică și emoțională, împreună cu partenerul nostru de servicii de medicina muncii am organizat diverse webinarii în care angajații au avut posibilitatea să discute cu un psiholog, dar și cu alți medici care au putut să ne ofere cât mai multe informații despre COVID-19, o noutate pentru toți la momentul respectiv. În acest fel ne-am asigurat că angajații noștri au primit numai informații verificate și de încredere.

Am avut de asemenea o colaborare cu un partener unde angajații au avut la dispoziție o serie întreagă de specialiști din domeniul sănătății emoționale și mintale, pe care îi puteau apela prin intermediul unei platforme online, dar și acces la o renumită bibliotecă online de unde se pot împrumuta cărți din domenii variate, inclusiv de dezvoltare personală.

Pe lângă toate astea, au mai fost tot felul de mici surprize care să le arate că îi apreciem și suntem o comunitate faină. M-am bucurat cu adevărat să văd că ei au răspuns activ și au avut deschidere și încredere să discute cu echipa de HR despre ceea îi frământă. Împreună am devenit mai optimiști cu privire la vremurile în care trăim.

Care sunt abilitățile critice pentru un lider pe viitor? Dar ale unui lider de HR (dacă diferă sau există nuanțe)? Ce rol joacă empatia, diversitatea și încrederea?

Liderii eficienți sunt esențiali pentru orice organizație. Ei au capacitatea de a comunica bine, de a-și motiva echipa, de a gestiona și de a delega responsabilități, de a fi deschiși la feedbackuri, sunt flexibili în a rezolva probleme într-un loc de muncă în continuă schimbare, contribuie la implicarea angajaților, susțin un mediu de lucru pozitiv și inspiră colegii să aplice trăsături pozitive de leadership în propria lor muncă. Pentru un lider de viitor este esențial să poată lua decizii rapid pe baza informațiilor pe care le deține, iar această abilitate este una care poate ajuta la deplasarea proiectelor mai rapid și la îmbunătățirea eficienței. Liderii care iau decizii rapid sunt aceia care au capacitatea de a evalua opțiunile în baza experiențelor anterioare, de a seta corect așteptările și de a-și asuma deciziile.

Integritatea este de asemenea o abilitate importantă. Deși ea este în general văzută doar ca sinceritate, în multe cazuri înseamnă, de asemenea, a avea și a susține un set de valori puternice. Integritatea la locul de muncă înseamnă adesea să faci alegeri etice și să ajuți compania să mențină o imagine pozitivă.

A avea integritate ca lider nu numai că încurajează practicile și rezultatele corecte, dar, de asemenea, transmite un exemplu puternic și pozitiv echipei tale, dând dovadă de diplomație, etică și profesionalism.

O altă abilitate importantă pentru un lider este aceea de a construi și a menține o echipă puternică și colaborativă de oameni care lucrează pentru același scop, iar pentru aceasta trebuie să dea dovadă de abilități eficiente de comunicare și de rezolvare a conflictelor. Mai mult ca oricând, o abilitate care face diferența pentru un lider este aceea de a mentora și de a-i învăța pe membrii echipei sale cum să se dezvolte în carieră. Adesea, această abilitate necesită ca liderii să se gândească mai puțin la ei înșiși și mai mult la cum să-și conducă echipa către succes.

Nu în ultimul rând, și poate cea mai importantă abilitate a unui lider de viitor trebuie să fie empatia. Pentru liderii de afaceri, o relație bazată pe empatie cu angajații și clienții lor le oferă informații utile care îmbunătățesc produsele și serviciile, precum și viața angajaților și a clienților lor. Punându-se în locul altei persoane, liderii pot înțelege mai bine situația și persoana care o experimentează.

Liderul de HR este privit ca partener strategic, creator de valoare şi contribuitor la bunăstarea companiei. Depar-tamentul HR este un factor de bază în orice proces de reorganizare, cu atât mai mult în contexte de schimbare rapidă și simultană, așadar liderii de HR trebuie să aibă o înțelegere completă asupra businessului și să fie capabili să combine cunoștințele lor de afaceri cu înțelegerea oamenilor care formează organizația, pentru a veni cu soluții inovatoare la problemele care apar.

Ce tendințe credeți că se vor con-cretiza anul acesta referitor la retenția angajaților? Și de ce?

Trăim vremuri în care salariul și pachetul de beneficii nu mai sunt singurele care dictează retenția angajaților. Cultura organizațională este un aspect important în orice tip de companie, pentru că ea definește și întărește valorile comune ale companiei și ale angajaților săi. De asemenea, un mediu de lucru sănătos înseamnă să le asiguri angaja-ților un sentiment de siguranță și încredere în ceea ce fac, fără a tolera abuzul, discriminarea sau bullyingul.

Este necesar să luăm în calcul nevoile individuale ale angajaților, să le asigurăm un mediu de lucru prietenos și susținerea pentru a performa. Pe lângă acestea, relația cu managerii direcți este crucială în retenția angajaților, nefiind un secret că de cele mai multe ori angajații părăsesc oameni și nu companii. Într-un mediu în care tehnologia evoluează rapid și apar tot mai multe nevoi de competențe noi, este important să punem accentul pe formarea pro-fesională și – de ce nu? – pe recalificare acolo unde angajații își manifestă dorința de a evolua în altă direcție.


 

Acest material face parte din Cover-Story-ul Revistei HR Manager, ediția cu numărul 70.

hr-manager-70-mica

Numărul 70 al Revistei HR Manager.

Click aici pentru preview.

Pentru abonare, click aici

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Marilena
Incarcati mai multe in Management

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Recrutarea hibridă: definiție, sfaturi și greșeli frecvente

Care este povestea din spatele recrutării hibride? Este doar o modalitate de lucru trecăto…