Efectul well-being

Studiul realizat de Dynamic HR, privind programele de wellbeing din România arată că 77,4% dintre companiile intervievate oferă angajaţilor acces gratuit la serviciile medicale. Este un procent optimist, în condiţiile în care legislaţia din România nu încurajează oferirea unor astfel de servicii angajaţilor, motivul principal pentru care cred că unele companii nu îl integrează în beneficiile puse la dispoziţie.

În 59% dintre companii sunt implementate programe de well-being, iar tendinţa este de creştere. Încă din anul 2011 desfăşurăm Gala Work-Life Balance, în cadrul căreia premiem companiile pentru proiectele de well-being pe care le derulează şi, de la an la an, remarcăm creşterea numărului şi calităţii proiectelor. Companiile care nu implementează cred că au o lipsă de înţelegere la nivel de top management a ceea ce presupune de fapt well-being-ul organizaţional şi legătura cu obiectivele de business.

A fost îmbucurător să remarc că în aproximativ 51% din companii, programele de wellbeing sunt corelate cu obiectivele de business. Proiectele prezentate în anul 2016 au demonstrat diversificare în toate ariile well-being- ului: sănătate fizică, confort financiar, dezvoltare în carieră, social – relaţionare, implicare în comunitatea în care trăim.

De multe ori, alegerile programelor se fac în funcţie de ceea ce este la modă, de ceea ce au în “meniu” furnizorii sau de cerinţele punctuale ale angajaţilor. Chiar şi aceste intervenţii sunt benefice pentru organizaţie pentru că ai posibilitatea să măsori rezultate, iar oamenii vor aprecia cu siguranţă investiţia în starea lor de bine.

Personalizarea programelor în funcţie de anumite criterii (vârstă, status, departamente etc.) se face de cele mai multe ori în 35% din companii, potrivit studiului. Nepersonalizarea programelor este asemeni cu a-i cumpăra cuiva o pereche de pantofi fără a ţine cont de măsura pe care o poartă. Dacă nu sunt personalizate, atunci succesul unui program devine o loterie pură, ceea ce poate atrage foarte uşor aruncarea pe fereastră a banilor şi lipsa interesului, implicării pe viitor a unor programe similare din partea angajaţilor.

Atunci când începi să implementezi programe de well-being, poţi observa curba lui Gauss: la început oamenii sunt reticenţi, apoi implicarea, entuziasmul lor este foarte crescut, ca mai apoi să scadă. Dacă programele nu sunt foarte bine selectate, aliniate atât la obiectivele organizaţionale, cât şi la nivel individual, intervine obişnuinţa şi atunci angajaţii încep să se plângă că nu au timp să fie activi în workshopuri.

SCHIMBAREA DE ATITUDINE

Dincolo de varietatea de workshopuri de câteva ore pe care le primesc angajaţii, noi încurajăm ca programele de well-being să vizeze în principal o schimbare de atitudine a angajaţilor faţă de propria viaţă, să devină un fel de a fi al oamenilor şi atunci îşi vor dori să fie parte din acest program, vor fi ei înşişi promotorii stării de bine în companie.

Un lucru pe care l-am remarcat şi mi se pare de-a dreptul extraordinar este că în unele organizaţii unde nu erau acoperite anumite nevoi, oamenii singuri au iniţiat proiecte precum implicarea în maratoane sau triatloane, au atras şi implicarea mai multor colegi, ceea ce în final a condus şi către susţinerea financiară din partea organizaţiei.

Atât noi cât şi alţi furnizori de servicii de well-being punem la dispoziţie diferite ateliere şi workshop-uri care ating diferite nevoi (ex. cursuri de parenting, privind gestionarea stresului, mindfulness, ateliere de creaţie care stimulează diferite pasiuni ca pictura, dansul, fotografia etc.) şi care sunt grupate într-un catalog din care compania vine şi alege.

În anul 2010 am lansat în România primul program de well-being numit “Săptămâna angajatului”, care a fost gândit 360, ţinând cont ca fiecare zi din program să fie dedicată unei teme ca sănătate fizică, emoţională, relaţională a angajaţilor şi a pasiunilor acestora. A fost şi este un program de succes, pentru că atinge nevoile mai multor oameni.

Anul acesta noi am creat un instrument prin care sprijinim organizaţiile să creeze strategia şi design-ul programelor de well-being de impact, implicând angajaţii de la mai multe nivele în design-ul şi chiar în livrarea acestora.

În majoritatea companiilor, în anul 2015, au fost desfăşurate între 1 şi 9 programe de well-being. În general companiile numără programele în funcţie de criteriile de adresabilitate şi astfel rezultă mai multe programe. Acestea pot viza: vitalitatea fizică a angajaţilor, satisfacţia interacţiunii umane, sentimentul de împlinire şi optimizarea stării mentale şi emoţionale a acestora.

Nu contează numărul, ci modul în care sunt gândite. Unele companii preferă să aibă toate acţiunile de wellbeing sub o singură denumire, sub un singur proiect mare. Recomandarea pe care o fac cel mai adesea este să creezi un brand al proiectelor de well-being, cu o declaraţie puternică, astfel încât angajaţii să poată corela legătura dintre diversele activităţi şi starea de bine.

PARTE DIN ADN-UL ORGANIZAŢIEI

Aproape 51% din companiile care implementează programe de well-being le desfăşoară de mai bine de 3 ani. Un program strategic de well-being trebuie să facă parte din ADN-ul oricărei organizaţii şi nu poate fi încheiat atâta timp cât organizaţia există. Este foarte greu de crezut că o organizaţie poate fi eficientă când oamenii nu sunt sănătoşi, nu au relaţii bune cu colegii sau nu le rămâne timp pentru familie sau prieteni. De aceea, fiecare organizaţie trebuie să îşi definească nivelul stării de bine (well-being) şi să îl urmărească în fiecare an ca pe un parametru de sine stătător (KPI).

În 48% din companii se aplică de cele mai multe ori sau întotdeauna chestionare pentru depistarea nevoilor angajaţilor. Atunci când nu aplicăm chestionare pentru depistarea nevoilor angajaţilor, criteriile de alegere a programelor de well-being vor fi subiective. Chiar şi aşa, este de preferat să faci ceva în loc să nu faci nimic. Rezultatele nu vor fi la fel de spectaculoase ca în cazul companiilor care ascultă vocea angajaţilor. De asemenea, subliniez riscul de a nu putea justifica banii cheltuiţi şi compromiterea programelor viitoare.

CONCEPTE PENTRU MANAGEMENTUL TIMPULUI ŞI AL STRESULUI

De cele mai multe ori, vorbim de workshop-uri clasice de o zi, maxim două, în care angajaţii învaţă cum să îşi gestioneze mai bine timpul şi stresul. Noi de anul acesta am lansat două concepte legate de managementul stresului:

Creatyvita – un proiect transformator, care are o durată de un an, pentru echipa managerială, cu evenimente organizate timp de o săptămână, o dată la două luni, în care îmbinăm workshop-uri pe teme de dezvoltare personală, cu life coaching, learning games şi mindfulness.

Manage stress@work – în care măsurăm stresul la nivel organizaţional, apoi includem persoanele care îşi exprimă interesul să treacă prin workshopul “Tehnici de reducere a stresului”, prin sesiuni de life coaching şi sesiuni 1 la 1 de Relax@work, prin care angajaţii experimentează timp de 40 de minute relaxarea fizică şi psihică.

INTERES PENTRU REÎNNOIREA PROGRAMELOR DEJA IMPLEMENTATE

Dacă organizaţia este axată pe strategie, va verifica ce a funcţionat şi va continua ceea ce are efect, normal eliminând ce nu are rezultate şi ajustând în permanenţă.

Foamea de programe noi apare atunci când te axezi pe modă şi pe presiunea din partea angajaţilor.

CELE MAI APRECIATE: ANALIZELE MEDICALE GRATUITE, ORELE FLEXIBILE ŞI LUCRUL DE ACASĂ

Toate acestea sunt de fapt nevoi de bază ca să poţi duce o viaţă cât de cât echilibrată. Sănătatea unui om este vitală şi ca atare de cele mai multe oferi o stare de confort angajatului dacă ştie că poate avea uşor acces la servicii medicale gratuite. În zilele noastre, în care există un defazaj între orarul obişnuit de lucru şi programul diferitelor instituţii, al medicilor preferaţi, uneori al grădiniţelor sau şcolilor, ai nevoie de multe ori să pleci din timpul programului obişnuit pentru a îţi putea rezolva probleme pe care altfel nu le-ai putea rezolva, cum ar fi de exemplu schimbarea permisului. Însă un aspect şi mai important este faptul că noi avem zile şi zile, în care poate la prânz nu mai avem energia necesară şi atunci este binevenită o pauză mai lungă până simţim că ne reintrăm în formă.

Într-o lume extrem de aglomerată, în care petrecem mult timp pe drum, lucrul de acasă este o soluţie salvatoare şi o motivaţie în plus ca acel angajat să ofere mai mult în cadrul jobului său.

Eu de exemplu petrec trei ore în trafic, având în vedere că locuiesc în afara Bucureştiului, iar în zilele în care lucrez de acasă am o stare de bine crescută pentru că nu mă mai stresează traficul, am mintea mai limpede şi o linişte interioară care mă fac să mă concentrez mai bine legat de aspectele ce ţin de serviciu.

Efectele programelor de well-being sunt: creşterea nivelului de motivaţie, a angajamentului, a ratei de retenţie, îmbunătăţirea atmosferei de lucru, creşterea fidelizării, a stării de sănătate şi a productivităţii. Companiile care măsoară aceste puncte au văzut clar creşteri semnificative şi aceste aspecte reies din studiu. Legat de sănătatea angajaţilor, una dintre companiile cu care lucrăm a început lupta cu obezitatea, a apelat la serviciile de consultanţă în nutriţie şi a văzut foarte clar cum a scăzut numărul de kg per companie şi implicit zilele de concediu medical.

PROGRAME DE SUCCES

Un real succes au în general proiectele gândite strategic, în care oamenii îşi aleg să fie prezenţi, în care workshop-urile sunt adaptate nevoilor şi sunt foarte bine conduse de traineri.

Pentru ca programele de well-being să fie de impact, urmăm câţiva paşi în designul programelor strategice:

Pasul 1: Formează o imagine reală a punctelor de îmbunătăţit cu privire la starea de bine a angajaţilor din compania pe care o reprezinţi, asta va presupune inclusiv să realizezi survey-uri sau focus grupuri.

Pasul 2: Aliniază programul cu obiectivele strategice de business sau cu politicile acestuia, prioritizează în funcţie de ce este important. Poţi crea chiar o politică de companie în acest sens.

Programul va trebui să ţină cont de:

– Nevoile angajaţilor de la pasul 1;

– Obiectivele organizaţiei;

– Un nivel crescut de adresabilitate în interiorul companiei;

– Infrastructura companiei, politici şi proceduri existente.

Pasul 3: Defineşte foarte clar obiectivele programului şi modul în care vei măsura succesul. Foloseşte o echipă cu expertize diferite în design-ul programului.

Pasul 4: Obţine implicarea continuă şi suportul managementului.

Pasul 5: Implică angajaţii de la toate nivelele în planificarea programului şi chiar cu sugestii pentru a obţine acel sentiment de “ownership”.

Pasul 6: Promovează beneficiile angajaţilor.

Pasul 7: Implementează programul, evaluează şi ajustează pe măsură ce îl implementezi.

ŞI PUNE-ŢI URMĂTOARELE ÎNTREBĂRI:

– Avem implicarea managementului, dar a angajaţilor?

– Avem un lider care promovează programul?

– Avem un responsabil implicat în coordonarea acestui program?

– Primim şi încurajăm suficient feedback şi sugestii din partea beneficiarilor programului?

– Am adaptat programul la nevoile organizaţiei, dar la problemele angajaţilor?

– Are succes programul, suntem pe calea cea bună?

Simona Nicolaescu

Antreprenor, trainer, coach şi susţinător al vieţii echilibrate în România