Acasa Agenda HR Edit Corcoman – Târcolea, General Manager Toyota România: „Când deţii aceste valori, candidaţii care se regăsesc în ele îşi fac drum spre tine.”

Edit Corcoman – Târcolea, General Manager Toyota România: „Când deţii aceste valori, candidaţii care se regăsesc în ele îşi fac drum spre tine.”

24 min citire
0
0
54

Edit Corcoman – Târcolea, General Manager Toyota România: „Brandul de angajator are la bază transparenţa, autenticitatea şi încrederea. Atunci când deţii toate aceste valori, candidaţii care se regăsesc în ele îşi fac drum spre tine.”

Edit Corcoman-Târcolea e una dintre puţinele femei-lider din România care se pot lăuda nu numai cu o funcţie de General Manager într-una dintre cele mai cunoscute companii auto din lume, ci şi cu rezultate şi performanţe unice: anul acesta Toyota a raportat o cifră de afaceri de 116,4 milioane de euro în primul semestru din 2017, în creştere cu 25,9% comparativ cu aceeaşi perioadă a anului trecut.

De G.B.

Edit Corcoman-Târcolea a devenit General Manager al Toyota România în 2016, însă şi-a petrecut ultimii cinci ani în cadrul Toyota Balkans, ca Group Finance Director. Am stat de vorbă despre greşeli şi alegeri perfecte, despre politica de HR a companiei, dar şi despre impedimentele din mediul de afaceri din România şi despre cum va arăta maşina viitorului.

edit corcoman tarcolea toyotaV-aţi început parcursul profesional în cadrul Toyota în 2012, ca Group Finance Director, iar în 2016 aţi preluat funcţia de General Manager al Toyota România, importatorul grupului nipon pe piaţa locală. Cum au fost ultimii cinci ani şi ce aşteptări aveţi pentru următorii cinci?

Când m-am alăturat Toyota România, industria auto era o experienţă nouă pentru mine, dar şi o provocare, într-o perioadă în care piaţa auto atinsese minimul, după o scădere de 80%. În primii ani ca Director Financiar am avut ca obiectiv principal asigurarea viabilităţii financiare a reţelei de dealeri, experienţă care m-a ajutat să înţeleg în detaliu operaţiunile din retail. Această experienţă mi-a fost extrem de utilă mai ales în noul rol, de General Manager. În acest nou rol m-am concentrat pe consolidarea echipei şi pe creşterea afacerii Toyota în România, anul trecut înregistrând o creştere de 20%, care va continua şi anul acesta într-un ritm similar.

Următorii cinci ani cred că vor aduce transformări importante în industrie, generate atât de reglementările şi normele de poluare din ce în ce mai stricte, cât şi de schimbările în comportamentul consumatorilor, care vor căuta soluţii de mobilitate în detrimentul deţinerii unui autoturism, soluţie preferată în prezent.

În acest an grupul Inchape, din care face parte Toyota România, a raportat o cifră de afaceri de 116,4 milioane de euro în primul semestru din 2017, în creştere cu 25,9% comparativ cu aceeaşi perioadă a anului trecut. În acest context, care sunt obiectivele de business pentru 2018?

Într-adevăr, anul acesta Grupul Inchape, din care face parte Toyota România, a raportat o cifră de afaceri de 116,4 milioane de euro în primul semestru, o performanţă pentru ultimii şapte ani. Vorbim de o performanţă pentru că acesta este primul semestru în care cifra de afaceri depăşeşte acest prag. Pentru anul 2018 obiectivele sunt de creştere a cifrei de afaceri cu 20% şi a cotei de piaţă cu 0.5%. În termeni largi, însă, ne dorim să fim lideri în serviciile oferite clienţilor, să fim parteneri de încredere pentru producătorii noştri, să valorificăm dimensiunea noastră globală şi să investim atât cât să accelerăm creşterea.

Vorbeaţi despre performanţe. De regulă, performanţele au în spate oameni cu viziune şi angajaţi valoroşi şi foarte valoroşi. Cum reuşeşte Toyota să atragă şi să reţină aceşti candidaţi valoroşi, care e politica de HR?

Cultura noastră organizaţională se bazează pe încredere şi pasiune pentru clienţi. Din acest motiv, strategia de resurse umane a companiei se axează, la rândul ei, pe dezvoltarea profesională a specialiştilor şi pe fidelizarea lor. Oamenii pe care echipa noastră de HR i-a recrutat de-a lungul timpului sunt oameni foarte bine pregătiţi, oameni valoroşi din industrie. Sunt de părere că angajaţii unei companii sunt cei care fac diferenţa în piaţa de profil şi, ca să îi păstrăm cât mai mult şi într-o atmosferă cât mai plăcută, investim în formarea lor. Şi le prezentăm aceste beneficii încă de la început. De exemplu, în cadrul companiei noastre există un departament special de training, care se ocupă de formarea tuturor angajaţilor şi care are şi rolul de a pregăti întreaga reţea de dealeri a Toyota România. Există, de asemenea, şi numeroase cursuri specializate, dedicate tehnicienilor Toyota, în urma cărora primesc certificări care îi ajută în activitatea lor recurentă. În plus, an de an le oferim managerilor din companie oportunitatea de a participa la conferinţe şi workshop-uri (de la noi, dar şi internaţionale), pentru o mai bună dezvoltare a competenţelor de leadership.

În contextul leadershipului, cum ar arăta un top 3 al celor mai mari greşeli pe care le-aţi făcut în carieră şi un top 3 al celor mai bune alegeri?

Cred că este dificil să faci un top al greşelilor, dar cu siguranţă am avut momente în care am luat decizii mai puţin inspirate. La începutul carierei mele nu am avut răbdare să „cresc” într-un anumit rol şi am schimbat compania. Când eşti tânăr crezi că e suficient să cunoşti foarte bine ceea ce faci pentru a progresa în carieră, fără să realizezi că – pentru a avea succes într-un rol de conducere – ai nevoie de maturitate şi de experienţă. Cele mai bune alegeri au fost legate de schimbarea industriilor cu fiecare nou loc de muncă. Este un lucru extrem de provocator, dar care îţi oferă şansa de a dezvolta capabilităţi noi de înţelegere a modelelor de afaceri şi de adaptare la schimbări.

Revenind la zona de HR, cum putem să recrutăm eficient în anul 2017/2018? Cum putem câştiga ,,bătălia” pentru ,,top talents”?

Cred că transparenţa este cea care stă la baza unei recrutări cât mai corecte şi eficiente. În primul rând, candidaţii trebuie să înţeleagă valorile unui brand şi să se „întâlnească” cu ele într-un anumit punct. Şi aici cred că specialistul de HR are cel mai important rol. El deţine cheia. El este cel care trebuie să prezinte compania şi să lase candidatul să aleagă cu sinceritate ce este mai bine pentru el. Şi cred că aşa putem câştiga „bătălia” pentru top talents.

Vorbim tot mai mult despre ,,era human-to-human” şi despre o mai mare apropiere a HR-ului şi a CEO-ului faţă de oameni. Cum putem face asta într-o lume în care totul devine din ce în ce mai automatizat?

Putem începe prin a ne bucura de micile plăceri ale vieţii şi prin a şi arăta asta: un prânz luat cu colegii, o vorbă bună, un salut care poate să pornească o discuţie, oricât de scurtă ar fi ea, un eveniment la care să participe toţi angajaţii. Chiar şi o comunicare mai intensă prin intermediul mijloacelor pe care le avem acum la dispoziţie – tabletă, telefon, laptop – are importanţă. Niciodată un „bravo!” (chiar şi sub formă de newsletter) nu a făcut rău nimănui. Dimpotrivă. Oamenii se bucură când sunt apreciaţi, când li se apreciază munca şi valoarea, indiferent sub ce formă o spui. Este important să o faci. Să te exprimi. Fiecare gest contează.

Nu pot să stau de vorbă cu Dumneavoastră şi să ratez ocazia de a vă întreba cum arată maşina viitorului.

Bună întrebare, mai ales că tocmai am descoperit cum arată maşina viitorului prin ochii unor tineri, cu ocazia unui proiect de suflet pe care îl avem din 2011. Este vorba despre „Toyota Dream Car Art Contest”, un proiect prin intermediul căruia Toyota îi provoacă pe cei mici să îşi imagineze prin desen cum va arăta maşina viitorului. Concursul se desfăşoară pe trei categorii de vârstă, iar modalitatea de exprimare artistică este la alegere: creioane colorate, cariocă sau acuarelă, fără a interveni în niciun fel cu instrumente digitale. Câştigătorii locurilor I, II şi III obţin şi înscrierea lucrărilor în etapa internaţională a concursului. Acolo, juriul alege cele mai bune lucrări din fiecare ţară şi acordă medalii de aur, argint şi bronz, dar şi diplome de finalist.

Câştigătorii etapei internaţionale sunt premiaţi cu o excursie în Japonia, toate cheltuielile fiind acoperite de către Toyota Motor Corporation. Anul acesta am avut o fetiţă foarte talentată în Japonia, care a captivat juriul cu viziunea ei despre maşina viitorului. Lucrarea ei se găseşte pe pagina proiectului din website-ul nostru. Aşa că, oricine vrea să vadă cum arată maşina viitorului poate să intre şi să admire toate lucrările minunate realizate de aceşti copii talentaţi de-a lungul timpului.

Piaţa forţei de muncă se află în cel mai complex impas pe care l-a traversat în ultimele decenii, 72% dintre angajatori spun că întâmpină greutăţi atunci când vine vorba de recrutare, ponderea fiind dublă faţă de media europeană. Cum stau lucrurile în cazul sectorului auto?

Într-adevăr, în România recrutarea specialiştilor a devenit o provocare. Sunt multe cauze, pornind de la nivelul de pregătire al elevilor – vedem procentele îngrijorătoare de promovabilitate la bacalaureat – şi terminând cu emigrarea în alte ţări a forţei de muncă, capitol la care suntem pe locul al treilea în Europa. Trebuie să găsim metode creative pentru a contracara această realitate şi trebuie să investim timp şi resurse. Toyota, de exemplu, investeşte într-un parteneriat cu un liceu tehnic de profil de unde ne recrutăm, implicit, şi mecanicii auto. Cred că, înainte de toate, important este să ne implicăm.

Care credeţi că sunt principalele impedimente în mediul de afaceri din ţara noastră?

În primul rând, cadrul legislativ nu este unul foarte prietenos mediului de afaceri. De multe ori, limitează dezvoltarea afacerilor mici şi mijlocii. Un alt aspect extrem de important este, aşa cum am spus şi mai sus, lipsa forţei de muncă calificată, care să aducă un plus de valoare şi care devine din ce în ce mai limitată.

Cum îl transformi pe un angajat bun într-un angajat excelent?

Prin implicare. Angajatul trebuie valorificat. Lui trebuie să i se ofere acces la informaţii, trebuie să aibă oportunitatea să se dezvolte atât personal, cât şi profesional. Şi cum poţi să faci asta dacă nu prin a-l implica în cât mai multe activităţi care să-l ajute să ajungă acolo unde vrea el, unde simte că poate să facă mai multe lucruri şi să le facă mai bine?

Cum îţi poţi construi un brand de angajator puternic şi (mai ales) cum îl poţi păstra?

Eu sunt de părere că brandul de angajator are la bază transparenţa, autenticitatea şi încrederea. Atunci când deţii toate aceste valori, candidaţii care se regăsesc în ele îşi fac drum spre tine. Apoi, când vine vorba de păstrat acest brand de angajator puternic, cred că este foarte important ca „la capătul celuilalt fir” candidaţilor care devin angajaţi să li se asigure o experienţă autentică şi deschisă, menită să le respecte nevoile. Exact aşa cum li s-a prezentat de la bun început. Candidatul reprezintă o sursă importantă de recomandare în piaţă şi este una dintre cele mai importante dovezi că un brand este relevant pentru industria din care face parte.

Care sunt predicţiile Dumneavoastră pentru piaţa muncii din următorii ani?

Predicţiile pentru piaţa muncii sunt strâns legate de predicţiile economice. Pentru ca piaţa muncii să devină stabilă în următorii ani este nevoie de stabilitate pe toate planurile: economic, politic, social. Într-o Europă fără graniţe este greu să reţii forţa de muncă. De multe ori, mediul este instabil şi nu oferă foarte multe avantaje. Dar sunt optimistă pentru că am întâlnit foarte mulţi candidaţi care au studiat în alte ţări europene şi acum s-au întors în România, unde îşi caută un loc de muncă. Prin urmare, cel mai bine e să privim partea plină a paharului.

,,What makes you tick?” E o întrebare pe care specialiştii din HR, directorii şi managerii din afară le-o adresează foarte des celor care vin la interviu. So… what makes you tick? Ce trebuie să aibă un candidat pentru a vă impresiona suficient de mult încât să-l transformaţi în angajat?

Nu cred că trebuie să aibă ceva anume, ci trebuie să ştie ceva anume. Să ştie foarte clar ce îşi doreşte de la un job şi să îşi dorească să afle cum să ajungă în acel punct prin învăţare, perseverenţă şi loialitate. Trebuie să fie pregătit să îmbrăţişeze noi provocări şi să înveţe de la cei mai buni.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Revista HR Manager
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Călătorie către capătul neîncrederii în mine

Am fost mereu un amestec ciudat de încredere în forțele proprii și mari dubii. Când am afl…