de OVIDIU ATANASIU
Stau de vorba cu foarte multi oameni. Daca intreb un contabil care a fost ultimul curs la care s-a dus, imi spune mandru: de conta. Daca il intreb pe omul din IT, imi spune ca merge la cursuri de IT. Daca il intreb pe cel din marketing, imi spune ca a fost la un curs de marketing. Cei din vanzari merg la training-uri de vanzari, iar managerii la cursuri de management. Ciudat, dar adevarat!
Fapte.
- Retea. Exact in urma cu trei ani am lansat pe o retea de socializare un grup de HR, dedicat oamenilor din HR. Desi sunt peste 1.000 de membri, subiectele vin extrem de rar de la oamenii din HR. De ce?
- Colegi. Colegi sau prieteni cunoscuti din facultate (FPSE) ocupa in prezent pozitii manageriale sau executive in departamente de HR. Cu mici exceptii :), majoritatea se plange de lipsa de importanta ce li se acorda in interiorul companiilor lor. De ce?
- Conferinta. In 2011 am fost la trei conferinte de HR. Am „adormit” de fiecare data. antiPrezentari, antiStiluri si „noutati” stiute de toata lumea. De ce?
- Relatie. Un nou proiect de training, client nou. Ma duc la intalnire. Unul / doi / (chiar si) cinci oameni de HR stau in fata mea. Imi pun mintea si sufletul sa gasim o solutie excelenta. Ei cauta ce nu se poate, ce nu merge. E o testare continua. De ce?
- Departamente. Stau de vorba cu directori de vanzari/directori generali. Le povestesc despre rolul departamentului HR in procesul de invatare si cum putem face sa… Mi se raspunde frecvent si sec: „Lasa-i pe cei de la HR”, „Mai bine, nu le spunem.”, „Nu se pricep… la echipa mea.”, „Poate in alt film/scenariu/companie” etc. De ce?
Nu pot sa nu ma intreb: ce le lipseste oamenilor de HR?
Ce ablitati sau atitudini le-ar fi necesare?
Cum arata un plan simplu de dezvoltare pentru un specialist HR?
Ceea ce te avanseaza, te si omoara!
La inceput esti un foarte bun specialist, apoi cineva te propune sau te avanseaza la o pozitie manageriala. Adica vei incepe sa coordonezi activitati, resurse, oameni etc. catre niste obiective clar stabilite. Apoi, descoperi oamenii si incepi sa fii lider, sa te ocupi de obtinerea performantelor prin oameni.
La fiecare pas de cariera, se aplica legea „ce te avanseaza, te si omoara”. Cu alte cuvinte, iti ia ani de zile sa devii un foarte bun specialist in resurse umane. Apoi, la un moment dat, ajungi Manager. Daca vei continua sa faci ceea ce faceai inainte ca specialist, vei obtine rezultate slabe din punct de vedere managerial. Si cazi inapoi pe pozitia de specialist. La fel se intampla cand faci pasul spre leadership. Dar, daca vei continua sa administrezi task-uri/activitati, te vei trezi aruncat inapoi in management.
In realitate caderile se intampla putin diferit. Daca „seful” isi da seama ca nu esti ceea ce isi dorea sa fii in pozitia de management, are doua optiuni: 1) fie te coboara pe pozitia de specialist (are nevoie de curaj, plus este mai complicat ca procedura), 2) fie te accepta formal ca manager, dar te trateaza ca pe un specialist si iti va da task-uri de specialist.
Cand aud in organizatii oameni care nu apreciaza departamentul de HR stiu ca in spate se ascunde un motiv foarte clar. De obicei este un cumul de greseli resimtite de colegi, situatii ostile gestionate gresit in relatia cu colegii, lipsa unei comunicari clare si corecte catre nivelurile manageriale etc
Si daca ne intrebam care este de fapt sursa problemei, cu totii suntem de acord ca este un mix intre lipsa de experienta si lipsa de cunostinte/abilitati.
Acum, cum ar arata si ce ar trebui sa contina un program de dezvoltare pentru un om de HR?
Daca te afli in pozitia de specialist HR trebuie sa stii si sa practici tot ce tine de RU. De la scrierea unei fise de post, la selectia si recrutarea unui angajat, la tehnici de intervievare si evaluarea unui KPI. Tot ce tine de procesele de HR.
Ca HR Manager, altele sunt prioritatile de invatare si nu mai sunt legate de domeniul HR:
1) as investi intr-un training de management, ca sa inteleg ce am de facut zi de zi;
2) as investi intens intr-un training de vanzari. Am nevoie sa stiu cum se vinde profesionist din doua motive: a) sa inteleg cum vin banii in organizatie si b) sa invat sa-mi vand ideile in interiorul organizatiei;
3) as investi intr-un training de prezentari. Stiinta de a crea o prezentare se intrepatrunde cu abilitatile de a sustine o prezentare memorabila si de impact. Tot ceea ce fac va trebui prezentat si comunicat colegilor…
Articol publicat in revista HR Manager, nr. 20, martie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.
Ovidiu Atanasiu, Senior Consultant Accelera Business Strategy
