Răzvan Popescu, Head of HR and Suport DB Schenker Global Business Services Bucharest, vorbește despre diversitatea și diferențele dintre generații în numărul 60 al Revistei HR Manager.
Diversitatea generațiilor este, în mod cert, un avantaj pentru mediul de business, dar și o responsabilitate față de societate. Trăim într-o lume care se schimbă cu o viteză covârșitoare și provocarea cu care ne confruntăm în acest moment, din punctul de vedere al resurselor umane, este gestionarea celor patru mari categorii de angajați: baby boomers, generația X, generația Y și generația Z.
Există diferențe clare între ele, însă companiile care nu exclud niciuna dintre aceste categorii de personal vor avea avantajul varietății de opinii, idei și abordări. În timp ce generația baby boomers și generația X aduc expertiză și soluții bazate pe experiențe, cele tinere vin cu vitalitate, dorință de învățare, cunoașterea mediului digital și a inovațiilor în tehnologie. Din perspectiva psihodinamicii organizaționale, trebuie ținut cont de un mix relevant de senex și puer.
Este grozav să îmbini ce este mai bun din cele două lumi reprezentate, în linii mari, de expertiză, degajare, loialitate, agilitate, inovație și nerăbdare. Generația baby boomers și generația X își doresc stabilitate la locul de muncă și avansarea treptată, dar sigură, în carieră. În plus, caută un echilibru între muncă și viața de familie.
Pe de altă parte, generațiile tinere își doresc afirmare și ascensiune rapidă, iar jobul trebuie să fie în concordanță cu pasiunile și abilitățile lor. Mai mult, în contextul vitezei și al cantității de informații la care suntem expuși zilnic, tinerii vor să simtă că produc o schimbare prin activitatea lor și să se diferențieze.
Deși diferențele dintre generații au fost intens studiate și s-a încercat o standardizare a dorințelor și nevoilor fiecărei categorii, companiile ar trebui să înțeleagă că nu există niște șabloane la care se pot raporta. În schimb, angajatorii pot personaliza experiența angajaților și pot crea un mediu în care aceștia au încredere și de care se simt mândri. Cred că încercările de a armoniza generațiile la nevoile organizațiilor sau, mai bine spus, la modul în care organizațiile funcționează în ultimii 30 de ani vor eșua.
Organizațiile trebuie să se ajusteze la nevoile generațiilor diferite, să respecte diversitatea, iar ca linie definitorie, să se uite către trei zone care ridică nivelul de implicare al individului, indiferent de generație: autonomie, învățare și impactul muncii în societate. Este adevărat că fiecărei generații i se poate atribui un tip de gândire sau abordare cu privire la niște subiecte-cheie, iar numitorul comun provine din contextului economic, politic și social în care s-au dezvoltat membrii unui grup.
Cu toate acestea, nu se poate generaliza că toți oamenii care fac parte dintr-o categorie de vârstă reacționează și simt în același fel. De aceea, modul în care comunici și negociezi, indiferent de vârstă sau categorie socială, este diferit de la o persoană la alta. Nu există o rețetă a succesului, strategia de comunicare și negociere se clădește în timp, pe măsură ce cunoști stilul de lucru și abilitățile angajaților. Managerii care își doresc o echipă motivată sunt mai atenți la particularitățile și nevoile de dezvoltare ale fiecărei persoane.
Din experiența mea, am observat că, indiferent de generație, contează transparența și punerea în practică a ceea ce este comunicat. Am observat că oamenii se deconectează în momentul în care organizația pictează o imagine, iar faptele și comportamentele o contrazic.
