Acasa Legal Despre strategiile de întoarcere la birou

Despre strategiile de întoarcere la birou

17 min citire
0
0
559

După ce în debutul pandemiei lucrul de la distanță, în regim de telemuncă, devenise noua normalitate și părea că va continua inclusiv după ce impactul inițial al pandemiei de COVID-19 se va diminua, realitatea ne arată că există o tendință puternică pe piața muncii în sensul de a solicita salariaților să revină la prestarea muncii în format fizic, de la birou, cel puțin parțial.

Cu toate acestea, o astfel de întoarcere la birou este cel mai des implementată treptat, iar ținând cont de faptul că la acest moment (august 2022) este încă „sezonul concediilor“, probabil că adevăratul impact al revenirii la lucrul de la birou se va vedea începând de la mijlocul lunii septembrie – octombrie (sub rezerva unui nou val al pandemiei); până atunci, însă, este clar că angajatorii trebuie să continue să își pregătească strategii complexe de întoarcere la birou a salariaților – dacă probabil majoritatea angajatorilor deja au „testat piața“ prin implementarea fie a unor programe de revenire voluntară la birou („vine doar cine dorește“), fie prin solicitarea salariaților de a veni câteva zile pe săptămână la birou (de obicei, una-două zile pe săptămână, într-un așa-zis regim hibrid), cel mai probabil din toamnă trendul de pe piața muncii se va duce spre cel puțin o egalizare a obligativității impuse salariaților în sensul de a presta muncă de la birou cu posibilitatea de a lucra și de acasă (muncă hibrid).

Din perspectivă legală, atragem atenția că dacă se optează pentru acesta, lucrul în regim hibrid ar trebui foarte bine reglementat, atât prin existența unui act adițional/a unor clauze în contractul individual de muncă pentru implementarea (reglementarea) telemuncii, ce trasează în mod clar cum se aleg zilele de telemuncă, ce aprobări sunt necesare, care este limita maximă de zile de telemuncă etc., dar, în mod ideal, și prin existența unor politici interne privind lucrul în regim hibrid/remote, care să traseze clar direcțiile acestui regim și, în final, ale „întoarcerii la birou“.

Este de avut în vedere că pentru clauzele ce vor fi integrate în contractul individual de muncă va fi necesar și consimțământul salariaților vizavi de conținutul acestora (însă este de așteptat ca acesta să fie obținut ținând cont de faptul că posibilitatea de a lucra în regim hibrid este totuși un beneficiu) – în orice caz, recomandăm o strânsă colaborare HR-Legal în redactarea clauzelor propuse, pentru a permite o flexibilitate atât de necesară în această dinamică a pieței muncii, dar și securizarea consimțământului salariaților.

Ca o notă importantă, punctăm și faptul că angajatorii trebuie să analizeze foarte atent cum fac această întoarcere la birou și să aibă în vedere evitarea unui eventual regim discriminatoriu (de ex., doar unii dintre salariați redevin obligați să vină 100% la birou, alții neavând această obligație și putând lucra hibrid), ce ar putea pune probleme în practică în lipsa unor justificări obiective pentru astfel de diferențieri.

Totuși, apreciem că sigur vor exista/există deja și companii care vor prefera să le solicite salariaților să presteze activitate 100% de la birou (nu doar într-un regim hibrid), situație poate mai complicat de implementat din perspectivă HR/psihologică ținând cont că pe piața muncii deja pare că există o puternică tendință din partea salariaților de a solicita un regim de muncă mai flexibil, care să aibă în mod obligatoriu și o componentă de lucru remote/în regim de telemuncă (acolo unde natura jobului o și permite).

Practic, semnalele din piață arată că salariații văd lucrul în regim hibrid/full-remote ca un beneficiu extrasalarial, acesta fiind tot mai des urmărit/solicitat la angajare. În consecință, pentru angajatori apare o nouă provocare, respectiv aceea de a asigura retenția salariaților într-un mediu în care deși nevoile/strategia de business impun(e) chemarea tuturor salariaților la birou pentru 5/5 zile pe săptămână, alte firme competitoare mențin beneficiul posibilității de a lucra și de la distanță – este clar că primul dintre cei doi angajatori trebuie să identifice și alte pârghii pentru a stimula salariații și a ține cont de nevoia acestora de work-life balance, iar aici putem discuta inclusiv de un program de lucru flexibil bine documentat în contractul de muncă (cu ore de venire și de plecare alese în mod individual de fiecare salariat, respectând un cadru general impus de angajator) ori de un program de lucru inegal (care poate duce inclusiv la 4 zile de lucru pe săptămână, un subiect deja des discutat și abordat de noi și în fostele ediții ale revistei), dar, de asemenea, și de o suită importantă de beneficii extrasalariale (focusul post-pandemic fiind puternic pe această zonă de oferire a unor beneficii cât mai atractive salariaților, ce nu mai urmăresc în niciun caz doar obținerea unui salariu atractiv).

Astfel, trebuie în mod clar identificate strategii eficiente de determinare a salariaților să se întoarcă la birou (acolo unde din perspectivă business se dorește acest lucru și nu se consideră dezirabil lucrul hibrid/ remote) – se pot imagina, pe lângă discutarea unor beneficii extrasalariale substanțiale (de ex., asigurare medicală privată, acces la cluburi de fitness, vouchere de vacanță, tichete de masă) și strategii de retenție a salariaților; de pildă, o variantă ce poate spori retenția în companie poate fi oferirea de formare profesională performantă, cheltuielile fiind acoperite de societate în schimbul unei clauze de retenție în linie cu exigențele Codului Muncii.

Atragem atenția în finalul acestui articol și asupra unor puncte importante pentru angajatori, respectiv iminența transpunerii directivei europene work-life balance, care va implementa o serie de puncte importante menite a asigura un mai mare echilibru între viața personală și viața profesională a salariaților (răspunzând deja unei teme larg discutate în practică și solicitată de salariați), cum ar fi un focus mai aplicat pe protecția salariaților care au copii/persoane în îngrijire, dar și a transpunerii directivei europene privind transparența și previzibilitatea condițiilor de muncă (salariații urmând să beneficieze de o previzibilitate sporită cu privire la condițiile lor de muncă, inclusiv în ceea ce privește orele de lucru, sarcinile trasate, pachetul salarial etc.).

Toate acestea au un impact major și pentru reîntoarcerea la birou, deoarece va fi esențial ca noile condiții de întoarcere la birou să fie previzibile și să asigure acest atât de urmărit work-life balance; cu siguranță, după o perioadă extinsă de lucru de acasă, salariații nu mai doresc și nu mai acceptă să presteze muncă (doar) de la birou, peste programul de lucru în mod frecvent și fără alte beneficii stimulante.

Nu în ultimul rând, pentru că în strategia de reîntoarcere la birou trebuie luat în calcul și spațiul deținut de societate, precum și atractivitatea acestuia și facilitățile care îl însoțesc și care asigură confortul salariaților, în locul unei concluzii care să reitereze cele de mai sus, punctăm în plus și unele norme mai puțin cunoscute privind „locurile de muncă“. Astfel, HG nr. 1091/2006 stabilește o serie de cerințe minime pe care trebuie să le respecte locurile de muncă, impunând, spre exemplu, ca încăperile de lucru să aibă o suprafaţă, o înălțime și un volum de aer suficiente (plus alte asemenea cerințe ce trebuie analizate împreună cu medicul de medicina muncii și cu responsabilii pe zona de sănătate și securitate în muncă).

Cu siguranță, tranziția trebuie să aibă în vedere și menținerea/crearea unui mediu de lucru atractiv și sănătos, pe lângă provocările legate de propunerea unui regim de lucru care să asigure un echilibru între viața personală și cea profesională, corelat cu un program de lucru flexibil și care să corespundă nevoilor ambelor părți – angajator și angajat, urmând ca de la caz la caz să fie analizate și depășite provocările care vin cu această încercare de a reveni către vechiul normal al lucrului predominant de la birou, acolo unde acest lucru se dorește, într-o piață a muncii tot mai flexibilă și competitivă, în care orice astfel de decizie trebuie cântărită puternic luând în calcul dinamica în materie.


DANIEL STĂNCESCU, Asociat, Practica de Dreptul Muncii, NNDKP

Asociat NNDKP, Daniel este specializat în dreptul muncii și asistă clienţi într-o varietate de proiecte, de la aspecte specifice relațiilor individuale și colective de muncă, revizuirea de politici și proceduri interne la procese de restructurare sau litigii de muncă. Este licenţiat al Facultăţii de Drept a Universităţii București și are un master în Dreptul Afacerilor la aceeași facultate. Nestor Nestor Diculescu Kingston Petersen este promotor al avocaturii de afaceri în România de peste 30 de ani și oferă servicii juridice și fiscale integrate companiilor care își desfășoară activitatea pe piaţa locală. Firma are o echipă formată din peste 130 de avocați și consultanți fiscali prezenți în București și birourile regionale ale firmei.


Acest material a fost preluat din cea mai recentă ediție a Revistei HR Manager, 71.

Pentru a accesa un preview, click aici.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Revista HR Manager
Incarcati mai multe in Legal

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Prof. Dr. Horațiu Suciu, medicul care mângâie și repară, la propriu, inimile copiilor

”Cariera profesională este aidoma unui fagure de miere, se construiește cu răbdare, cu mig…