Analize recente arată că printre principalele beneficii pe care le pot obține companiile odată cu adoptarea unei tehnologii responsabile se regăsesc: achiziția/reținerea mai bună a clienților, îmbunătățirea percepției brandului, prevenția în fața consecințelor negative neintenționate, atragerea și reținerea talentelor de top, îmbunătățirea sustenabilității. Așadar, 2023 este anul în care liderii de HR conturează designul muncii și cultura organizațională în era postpandemică.
Am vrut să aflăm de la câțiva dintre ei care sunt mai exact prioritățile pe agenda lor, ce provocări întâmpină și ce oportunități se ivesc în acest an. Dar și cum pregătesc oamenii pentru o piață a muncii în continuă transformare. Au răspuns la întrebări mai mulți specialiști în domeniu. Astăzi citiți despre Sînziana Mureșan, Human Resources Director EMERSON Cluj.
CARE SUNT PRINCIPALELE PROVOCĂRI ÎN DOMENIUL HR CARE VOR MARCA ANUL 2023 ÎN CEEA CE PRIVEȘTE CULTURA ORGANIZAȚIONALĂ, MODUL ÎN CARE MUNCIM, DEZVOLTAREA OAMENILOR, MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE ȘI CONTEXTUL SOCIO-ECONOMIC? ȘI CUM PLĂNUIȚI SĂ LE ABORDAȚI?
Anul 2023 va fi un moment interesant și provocator pentru profesioniștii în Resurse Umane, așa cum de fapt au fost toți acești ultimi ani. Odată cu schimbările rapide în tehnologie, globalizare și economie, ne confruntăm cu o serie de provocări nemaiîntâlnite pentru care gândirea creativă și agilitatea sunt esențiale. Aș putea împărți aceste provocări în câteva categorii principale: accesarea unor noi grupuri de talente, dezvoltarea și implementarea de strategii în zona de employee experience, adoptarea și valorificarea de noi tehnologii și tendințe, crearea unor programe de dezvoltare relevante pentru toate generațiile și obiectivele de carieră. Alte provocări importante se vor contura în jurul conceptelor de Diversitate, Echitate și Incluziune, îmbătrânirea populației active și redefinirea ideii de job și de carieră.
CARE VA FI ROLUL DEPARTAMENTULUI DE HR ÎN 2023? CE PRIORITĂȚI MAJORE AVEȚI PE AGENDĂ ÎN ACEST AN? CE OPORTUNITĂȚI IMPORTANTE ESTIMAȚI CĂ SE VOR IVI?
Rolul departamentului de HR are o importanță tot mai mare în arhitectura organizației. În opinia mea, rămâne un liant important între management și oameni. În plus, în contextul socio-politic actual, încărcat de evenimente majore (ieșirea din pandemie, catastrofe naturale, situația geopolitică și economică instabilă), implicarea noastră este concentrată în primul rând pe nevoile oamenilor. Prioritățile noastre în acest an sunt legate de transformarea culturii organizaționale prin care trecem momentan, dorim să ne pregătim oamenii pentru noile concepte de job și de colaborare – apărute odată cu munca remote sau hibrid. Totodată, ne susținem oamenii prin programe de wellbeing și suport emoțional (Employee Assistance Program), continuăm să ne gândim la noi moduri de a comunica și atrage candidați și dorim să ne păstrăm gradul ridicat de agilitate pentru a putea răspunde rapid la situații neprevăzute.
ÎN CONTEXTUL ÎN CARE TURBULENȚELE SE POT DEPĂȘI CU AJUTORUL OAMENILOR, CARE SUNT STRATEGIILE PE CARE LE FOLOSIȚI PENTRU A PROMOVA BUNĂSTAREA (FIZICĂ, MENTALĂ, PROFESIONALĂ ȘI PERSONALĂ) ȘI DEZVOLTAREA OAMENILOR, ÎN TOATE ECHIPELE DIN COMPANIE?
Avem mai multe acțiuni complementare în companie care contribuie la bunăstarea oamenilor și le oferă un simț de apartenență, de siguranță și de implicare. Ultimii doi ani au fost importanți în accelerarea călătoriei noastre pentru diversitate, echitate și incluziune (DEI): modelul nostru de Employee Resource Groups (ERG) a fost extins la cinci organizații de voluntari din rândul colegilor noștri, organizate în jurul unor cauze:
– Women’s Impact Network (educație, dezvoltare personală și profesională),
– Diverse Abilities (creșterea gradului de conștientizare cu privire la diferite tipuri de deficiențe vizibile și invizibile),
– Mozaic (Multiculturalitate),
– Social Committee (cauze sociale, implicare în comunitate sau stil de viață sănătos),
– Sustainability (responsabilizare față de mediu).
Aproximativ 10% dintre angajați sunt membri într-unul dintre aceste grupuri de voluntari, iar la evenimentele și inițiativele organizate de ei participă de obicei între 50 și 400 de colegi. Employee Assistance Program – este o altă inițiativă a companiei la nivel global pentru a ne susține colegii, dar și familiile lor din punct de vedere emoțional, atât pe plan personal, cât și profesional, prin servicii de consiliere specializată sau coaching. Printre valorile de bază ale companiei la nivel global – adoptate cu succes și în Cluj – sunt Siguranța și Sănătatea Oamenilor. Avem o echipă dedicată și programe de instruire recurente prin care ne asigurăm că oamenii pun siguranța pe primul loc și știu cum să reacționeze în cazul unui pericol.
CE ADUCE ANUL 2023 ÎN CEEA CE PRIVEȘTE DESIGNUL MUNCII? CUM MUNCIM ACUM, DE UNDE ȘI CÂT, ȘI CE SE VA SCHIMBA PE VIITOR, INCLUSIV ÎN MODUL ÎN CARE ABORDĂM IDEEA DE MUNCĂ?
Cu siguranță, flexibilitatea rămâne un aspect important în designul muncii. Totodată, ascultăm ce spun oamenii. Ne folosim de feedback constant, de tool-uri de ascultare prin intermediul sondajelor analitice care ne ajută să înțelegem mai bine ce simt angajații cu privire la activitatea lor, la productivitate și la sentimentul de apartenență.
Prin intermediul acestor instrumente vom putea de- fini acțiuni și programe mult mai concrete de dezvoltare a carierei, a modului în care comunicăm, de adresare a nevoilor specifice ale angajaților, inclusiv prin job redesign.
CE ROL ARE TEHNOLOGIA ÎN REALIZAREA UNOR PROGRAME MAI EFICIENTE PENTRU ANGAJAȚI? ȘI CE EXEMPLE RECENTE DIN COMPANIA DV. NE PUTEȚI DA?
Tehnologia continuă să joace un rol esențial în realizarea de programe eficiente pentru angajați. Poate să faciliteze comunicarea și coordonarea între departamentele unei companii sau poate oferi informații specifice pentru un segment de piață. Cu ajutorul „big data“ se pot găsi modalități mult mai rapide de a crește productivitatea, de a elimina birocratizarea, pe cât posibil, respectiv de a lua cele mai bune decizii. Sarcinile repetitive si redundanța informației sunt principalele zone generatoare de frustrări, care se pot elimina cu ușurință folosind programele adecvate. Automatizarea oferă astfel oamenilor libertatea de a se concentra pe sarcinile importante, care necesită abilităţi creative unice. Anul acesta este dedicat îmbunătățirii continue la nivelul Emerson Europe, ceea ce înseamnă că ne încurajăm toți colegii să vină cu idei de eficientizare a proceselor sau a instrumentelor care ne pot ajuta în crearea de valoare pentru companie.
CONCRET, CE FACEȚI ACUM PENTRU VIITORUL DEPARTAMENTULUI DE HR ȘI AL OAMENILOR DIN ORGANIZAȚIE? CUM SE POATE FACE UPSKILLING PENTRU OAMENII DE HR ȘI DE CE ACEST DEPARTAMENT ARE UN ROL CRUCIAL ÎN DEZVOLTAREA COMPANIEI?
Investim în programe de training, încurajăm relațiile de mentorat și reverse mentoring, subliniem importanța creșterii continue prin expunere la situații noi. De asemenea, susținem curiozitatea de a afla mai multe despre ceea ce fac colegii din alte departamente, respectiv implicarea în proiecte complementare sau auxiliare rolului curent, unde se pot dezvolta abilități noi. Mai putem vorbi despre dezvoltarea unei career map pentru orice nivel de senioritate, respectiv despre rotația oamenilor între diferite departamente și funcțiuni, luând în calcul competențele și abilitățile lor.
CE CONCLUZII AVEȚI DESPRE PRODUCTIVITATE ÎN ERA MUNCII HIBRID? CUM PREFERĂ SĂ MUNCEASCĂ OAMENII DIN COMPANIE ȘI CUM VREȚI SĂ LE SPORIȚI EFICIENȚA AVÂND GRIJĂ TOTODATĂ DE NEVOILE ȘI DORINȚELE LOR?
E destul de clar că munca hibrid și flexibilitatea vor rămâne un must-have în arhitectura organizațiilor Nu numai că trebuie să continuăm efortul de a optimiza munca în regim hibrid și de a îmbunătăți experiența angajaților dar, de asemenea, trebuie să ne concentrăm asupra productivității oamenilor prin îmbunătățirea continuă a sistemelor și proceselor de business. Continuăm să dezvoltăm și cultura organizațională în care oamenii să simtă că sunt ascultați și că munca lor are un impact vizibil în strategia companiei.
Nu numai că trebuie să continuăm efortul de a optimiza munca hibridă și de a îmbunătăți experiența angajaților, dar, de asemenea, trebuie să ne concentrăm asupra productivității oamenilor prin îmbunătățirea continuă a sistemelor și proceselor de business, respectiv să continuăm să dezvoltăm cultura organizațională în care oamenii să simtă că sunt ascultați și că munca lor are un impact vizibil în strategia companiei.
Politica noastră permite munca de la distanță, pe anumite funcții. Sunt roluri în companie pentru care munca remote nu este posibilă – colegii care lucrează în mediul de producție. În celelalte cazuri, vedem în ultima perioadă tot mai mulți colegi care preferă să vină la birou mai des pentru a interacționa cu colegii, pentru rapiditatea rezolvării unor situații, momente de socializare, pentru a participa la diferite traininguri sau la acțiunile organizate de grupurile noastre de voluntari pe diferite teme. De exemplu, în luna februarie am avut o activitate STEM pentru copiii angajaților, o acțiune de donare de cărți către un ONG local, iar în luna martie avem un târg on-site cu produse hand made pe tematica „Mărțișorului“.
CARE SUNT PRINCIPALELE ASPECTE DE CARE O ORGANIZAȚIE TREBUIE SĂ ȚINĂ CONT CÂND VINE VORBA DESPRE ÎMBUNĂTĂȚIREA RETENȚIEI ANGAJAȚILOR?
Crearea unei culturi irezistibile, centrată în jurul angajaților și a nevoilor lor, impactul muncii pe care o prestează angajatul și, ceea ce e tot mai important pentru oameni, un bun mix între viața profesională și cea personală. Un aspect foarte important este, evident, și pachetul de beneficii extrasalariale care trebuie să țină cont de diversitatea de angajați (vârstă, statut social sau economic, gen, etnie etc.), mai ales în organizațiile mari. Nu în ultimul rând, îmbunătățirea și diversificarea programelor de training și construirea unui career map care îți arată unde te a%i, ce pași trebuie să faci și apoi îți oferă o imagine de ansamblu mai clară asupra oportunităților de carieră.
CUM EVALUAȚI CĂ VA FI ANUL 2023 DIN PUNCT DE VEDERE AL FLUCTUAȚIILOR PE PIAȚA MUNCII („VÂNĂTOAREA“ DE TALENTE, QUIET QUTTINGUL, VALUL DE DEMISII ETC.)? VOR MAI FI PREGNANTE ACESTE FENOMENE SAU SE CONTUREAZĂ ALTE TENDINȚE?
Cred că anul 2023 va continua săfie un an al tranzițiilor – de redefinire a ideii de muncă, de angajat și de HR. De câțiva ani vedem deja tendințe noi care se traduc și prin redefinirea contractului social între angajator și angajat sau prin schimbarea priorităților (de exemplu lărgirea conceptului de stakeholder sau accentul pus pe sustenabilitate). Se observă, de asemenea, de câteva luni o încetinire a creșterii economice, mai vizibilă în SUA în domeniile tech & IT. Deocamdată la nivel local ea nu se resimte, piața muncii din Cluj-Napoca fiind una foarte dinamică, cu multe companii care recrutează constant, în unele domenii fiind vizibilă o adevărată „luptă pentru talente“. Acest aspect reprezintă pentru noi, angajatorii, o sursă de motivație, care ne îndeamnă să continuăm să fim creativi, să ne adaptăm și să anticipăm nevoile colegilor noștri.
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 73.
Pentru a viziona un preview al revistei, click aici.
Pentru abonare, click aici.
