de MIHAELA VLADUT, GEORGE DUMITRESCU, MADI RADULESCU
Intr-o piata concurentiala, adeseori, ceea ce face diferenta nu este pretul produsului, ci increderea pe care ti-o inspira vanzatorul.
Pentru a oferi clientilor solutii tehnice complete, in linie cu filozofia business-ului, avem nevoie de oameni foarte bine pregatiti. Prin urmare unul din criteriile noastre in recrutarea oamenilor de vanzari este ca acestia sa fie absolventi ai Facultatii de Instalatii. Ulterior noi ii pregatim intens in cadrul Academiei, unde au posibilitatea sa isi dezvolte cunostintele acumulate in facultate, sa invete produsele si mecanismul de intocmire a unei oferte tehnice.
Academia Romstal exista din 2000, iar anul trecut am reinvestit 500.000 euro in acest centru de pregatire, construind un sediu nou in Bucuresti, cu sali de curs moderne, amfiteatru si restaurant pentru cursanti. Putem privi Academia Romstal ca fiind o adevarata scoala de pregatire in domeniul instalatiilor, cu cinci sedii in tara si unul in Bucuresti, cu standarde de invatare la nivel european.
Aici se organizeaza cursuri tehnice atat pentru noii angajati ai companiei, cat si cursuri autorizate de ISCIR pentru firmele de instalatii (atestare tehnico/legislativa pentru diferite ocupatii), cursuri de calificare ca instalator, electrician, automatist, perfectionarea tehnica a specialistilor din firmele de instalatii partenere si prezentari tehnico-comerciale de produse noi in domeniul instalatiilor pentru proiectanti si arhitecti. De asemenea, studentii de la Facultatatea de Instalatii isi realizeaza la Academia noastra stagiile de practica.
Pentru elevi castigul consta in pregatirea practica realizata in laboratoare dotate corespunzator, in care pot vedea ce inseamna un sistem de incalzire in pardoseala, cum functioneaza un cazan, o microcentrala etc. Continuarea programului de pregatire practica este asigurat de catre Mentori.
Generatia Y schimba tiparele
Nu mai este o noutate faptul ca in ultimii trei ani piata muncii a cunoscut o crestere semnificativa a numarului de aplicanti, inclusiv a absolventilor de studii superioare, evolutie care a influentat disponibilitatea si flexibilitatea acestora de a accepta provocarile unor posturi care difera de pregatirea lor academica.
Pe de alta parte, angajatorul are un profil foarte bine definit al candidatului pe care vrea sa-l selecteze. Dorinta de a aduce in companie oameni cat mai pregatiti si motivati in raport cu ceea ce ar trebui sa faca, determina companiile sa fie mai cumpatate si sa-si trieze recrutii cu o mai mare atentie la competenta si potentialul lor.
In aceasta piata, absolventii vin cu dorinta si energia tinerilor din generatia Y, sunt cunoscatori ai tehnologiei, se vad competenti in foarte multe domenii, accepta cu incredere provocarile si isi doresc un salariu mai sus de medie. Pentru ei cariera este un drum spre succes, ce trebuie parcurs cu pasi rapizi, adeseori in salturi. Si-au dezvoltat multe competente diferite de generatiile anterioare si au alte abilitati tehnologice, isi doresc provocari, varietate si resping rutina si predictibilitatea.
Procesul de invatare
La noi invatarea incepe din prima zi, iar angajatii din vanzari sunt cei mai intens pregatiti. In cazul lor, programul de formare este structurat in module de cunoastere a gamelor de produse (hidro, termo, clima, electrice, ceramice, sanitare) si in module de vanzari. In cadrul acestui program noii angajati sunt familiarizati cu instructiunile si procedurile companiei, standardele de performanta pe post, sistemele de lucru din companie si structura organizationala.
Modulele teoretice de pregatire sunt urmate de practica pe teren, alaturi de Mentori. Acestia preiau si ghideaza noul angajat, sustinandu-l cu informatiile de care are nevoie.
Modulele de vanzari din cadrul programului de formare pe post sunt cele care familiarizeaza noii angajati cu ceea ce inseamna si ceea ce trebuie sa faca un inginer de vanzari in Romstal, respectiv care sunt pasii procesului de achizitie, cu ce fel de contracte se lucreaza, cum se fac notatiile in CRM etc. Periodic, masuram nivelul de asimilare a cunostintelor prin teste, iar cu ajutorul Mentorilor avem un feedback despre cum isi dezvolta noii angajati abilitatile.
Durata intregului program de pregatire initiala pentru oamenii din vanzari este de trei luni, dupa care ei incep sa lucreze efectiv pe post.
De la facultate in Academie, din Academie la contracte cu clientii
Competentele unui vanzator bun sunt complexe si depasesc aria cunoasterii riguroase a pasilor unei vanzari, mai ales in sistemul B2B. Un aspect important este formarea de competente de relationare si de abordare corecta a pietei, parcurgand desigur un set de pasi, dar cu accent pe comportamente de vanzare menite sa asigure succesul.
Un „boboc” in Academia Romstal va primi instruirea specifica proceselor de vanzare, atat din partea trainerilor interni ai Romstal, cat si din partea managerilor de vanzari care contribuie cu aspecte si cerinte practice.
Mentorul este o veriga cheie in programul Academiei Romstal. Formarea acestora are doua componente: una formala prin instruirea abilitatilor de a transfera cunostinte, de a oferi feedback, de a extrage de la cursanti informatii relevante care sa arate nivelul acestuia de intelegere si de invatare si o componenta informala prin monitorizarea si coordonarea permanenta a Mentorilor de catre departamentul de HR, directorul Academiei si responsabilul de practica din cadrul Academiei.
Mentorul face legatura intre componenta de formare conceptuala si performanta ulterioara a agentului Romstal. Practica este menita sa puna viitorul agent in fata unor situatii reale si este menita sa antreneze in primul rand capacitatile de interactiune umana, de castigare a increderii clientului, de prospectare a pietei intr-o zona alocata, de identificare a nevoilor de cumparare, formulate de clienti reali. Totul sub indrumarea Mentorului si apoi, catre finalul programului, incet, incet, pe cont propriu.
De aceea, un element important al proiectului de eficientizare a proceselor de dezvoltare a fost revizuirea instrumentelor de lucru pe care le are Academia, pentru responsabilizarea cursantului si pentru a face din relatia Mentor – cursant una orientata catre invatare si nu catre control. Astfel, au fost redefinite: matricea de proces pentru perioada de practica, instrumentele de inregistrare a informatiilor colectate de cursant pe timpul practicii, modalitatea de raportare catre indrumatorul de practica la intoarcerea in Academie, modalitatea de autoevaluare a cursantului din perspectiva progreselor pe care acesta le face de la o etapa de practica la alta.
Ce provocari apar?
Un astfel de proiect, cu un grad de complexitate deloc neglijabil, nu este lipsit de provocari. Una dintre dificultatile intalnite a constat in crearea unei fluente reale intre diversele etape ale procesului. De aceea a fost necesara implementarea unor pasi de revizuire a modalitatilor de masurare a performantei cu instrumente complexe, adaptate stadiului de dezvoltare a cursantului, dar in linie cu sistemul de management al performantei existent in companie.
O alta provocare a constat in gasirea unor metode de responsabilizare a cursantului in privinta activitatii sale practice si a rezultatelor fata de companie inca de la inceputul procesului, dar si mentinerea gradului de motivatie al Mentorilor, care isi investesc timpul si energia in formarea ucenicului.
La finalul celor trei luni de formare teoretica si practica asteptarile de la cursantul Academiei Romstal sunt ca, dupa inca o luna de proba: acesta sa se integreze in echipa de ingineri de vanzari si sa produca rezultate, stabilite cat se poate de realist si monitorizate atent in perioada ulterioara de catre managerul direct.
Si in aceasta perioada se utilizeaza instrumente de responsabilizare a noului angajat, instrumente de evaluare si KPI, adaptate perioadei de proba si menite sa il obisnuiasca pe acesta cu sistemul Romstal de management al performantei.
Perioada de formare la Academie s-a incheiat iar carnetul lui de note este inlocuit cu un Certificat de absolvire a Academiei in care sunt notate: cunostintele teoretice, practica, atitudinea si evaluarea finala…
Articol publicat in revista HR Manager, nr.21, aprilie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager
Mihaela Vladut, Director Dezvoltare Resurse Umane Romstal
George Dumitrescu, Director Academia Romstal
Madi Radulescu, Managing Partner MMM Consulting International
