de ROXANA MAXIM
De ce ne preocupa astazi engagementul angajatilor? De ce discutam atat de mult despre acest concept? Pentru ca face diferenta intre performanta naturala, cu potential de crestere in orice conditii, si performanta impusa, cu sensibilitate ridicata la cele mai mici incertitudini din piata. Este acel ceva care rezida intr-un mediu de lucru autentic, credibil, suportive (cum ar spune americanii) si performant. Prin urmare, am dedicat jumatate din ziua de 8 mai acestui subiect popular, organizand conferinta “Employee Engagement – How to make a difference” impreuna cu partenerii MMM Consulting, Profiles International, Talent Keepers, Romanian Software, EventLink 360 si Max Relax.
Un studiu realizat de Gallup, citat de speakerul Iulia Buciuman, Managing Partner al Talent Keepers, releva ca in 2013 doar 13% din angajatii la nivel global erau engaged. Doar 13%! In Europa, din fericire, procentul urca spre 34%, iar in America spre 60%. Si tot in 2013 cercetatorii au stabilit prima legatura intre nivelul de Customer Service al unei companii si nivelul de engagement al personalului sau, in sensul ca cele doua variabile cresc proportional.
“In Romania, potrivit unui studiu derulat de noi, cei de la Talent Keepers, engagementul conteaza cel mai mult in trei mari arii de business: productivitate, calitate a serviciilor si angajament al oamenilor. Si pornind de la aceste rezultate am dezvoltat un model al engagementului cu 4 input-uri si 4 output-uri: in prima categorie avem un leadership credibil, un mediu de lucru incurajator si colegi care te sustin, satisfactie fata de job si cariera, o organizatie cu performanta inalta; toate acestea duc la elementele celei de-a doua categorii, respectiv angajati dedicati, forta de lucru performanta, organizatie productiva si profitabila, clienti multumiti si loiali”, a explicat Iulia Buciuman.
Ce poate face HR-ul cu aceasta informatie? Poate actiona punctual, luand fiecare element pe rand. De exemplu, in cazul leadership-ului credibil poate pune accent pe programe de dezvoltare a leadership-ului, pe politici consistente si coerente, poate incuraja dialogul intre manageri si subalterni (nu doar dialog pe baza rezultatelor la evaluare), poate comunica deschis si constant (ca HR, ca manager, ca lider, ca executiv, indiferent daca partea de comunicare interna se regaseste in fisa postului sau nu).
„Trebuie sa tinem cont ca leadership-ul este primul factor care influenteaza plecarile voluntare”, a punctat Iulia Buciuman.
Apoi, in ceea ce priveste satisfactia angajatului fata de job, HR-ul se poate ingriji de o remunerare decenta, de un proces de recrutare eficient care sa surprinda cat mai bine compatibilitatea dintre candidat si post, de instrumente de management precum job rotation, mentorat, coaching, onboarding, de discutii despre cariera angajatului si asteptarile acestuia vis-a-vis de parcursul sau profesional.
Prezentarea Iuliei a fost urmata de cea a lui Doru Dima, Directorul National al companiei Profiles International, care a vorbit despre compatibilitatea cu postul ca premisa pentru engagementul ridicat. El a prezentat modelul de gandire al lui Wilmar Schaufeli, profesor la Universitatea din Utrecht si cercetator in domeniul psihologiei organizationale, potrivit caruia engagementul la locul de munca este asociat cu dedicare organizationala, satisfactie legata de viata in general, sanatate mintala si fizica, spirit de initiativa, fluctuatie scazuta si performanta ridicata.
“Engaged sunt cei care sunt orientati spre zona de promovare, cei care isi doresc sa creasca, care sunt hotarati si au initiativa, care au un grad de independenta in ceea ce fac. Nu cei care merg pe un comportament preventiv. Sunt toate comportamente pe care le putem masura prin diverse instrumente. Iar raportat la realitatea de azi trebuie sa fim constienti de faptul ca oamenii din Generatia Y se uita dupa alte joburi intr-o masura mult mai mare decat cei din Generatia X. Mai mult 75% dintre tineri cred ca ei pot sa ii invete pe sefii lor cum sa isi faca treaba mai bine”, a punctat Doru Dima.
Avem engagement, cum il ingrijim?!
Odata ce avem un nivel de engagement satisfacator in organizatia noastra, trebuie sa ne preocupam de cresterea sau pastrarea lui. Si aici punem accent pe engagementul emotional, nu doar pe cel rational, care este mult mai usor de obtinut (de tipul, ma duc la job si performez pentru ca vreau un salariu bun si o sa ma si ajute pe viitor in CV). Practic, coaching-ul si mentoratul reusesc sa adreseze engagementul emotional, exact acea portiune a iceberg-ului pe care nu o vedem si pe care de multe ori nici angajatul nu o constientizeaza.
Ce tehnici avem la dispozitie? Coaching-ul si mentoratul, doua abordari care dezvolta atat angajatul asupra caruia ne indreptam atentia, cat si managerul care isi asuma rolul de coach sau mentor. De unde incepem? In primul rand cu cei care ar trebui sa fie coachi sau mentori – avem doua optiuni: fie ii ajutam pe manageri sa isi dezvolte abilitatile de coach, fie apelam la un coach extern.
“Este foarte important ca un coach sa dea dovada de empatie. Asta inseamna ca el trebuie sa aiba capacitatea de a intelege contextul si situatia celuilalt, fara a-l judeca si fara a se lasa condus de prejudecati, sa aiba capacitatea si modestia de a servi nevoii celuilalt. Iar o a doua caracteristica esentiala este flexibilitatea, respectiv capacitatea de a lucra si a obtine rezultate cu oameni diferiti, de a utiliza un limbaj adecvat unei tipologii largi de oameni, de a-i insoti pe ceilalti in procese de invatare”, a spus Madi Radulescu, fondator si Managing Partner al MMM Consulting.
Potrivit ei, managerul are nevoie de spirit de observatie pentru a identifica acele comportamente pe care subalternul sau ar trebui sa si le modifice. Iar credibilitatea este cheia pentru o relatie eficienta intre coach si angajat. “Primul lucru despre care se vorbeste in coaching este sa castigi increderea omului tau. Daca in training, datorita diferentelor de perspective, poti sa nu ai 100% incredere in trainer, in coaching nu se poate stabili nicio relatie fara incredere”, a punctat Madi Radulescu. Si daca optam pentru dezvoltarea abilitatilor de coach in cazul managerilor, rezultatele vin mai ales atunci cand coaching-ul se realizeaza interdepartamental.
In ceea ce priveste mentorul, acesta este in primul rand un exemplu de viata pentru ucenicul sau, existand un transfer de cunostinte si experienta intre cei doi. Mentorul este si profesor, si sfatuitor, si coach, si profesor, si consilier, si buddy, si lider. Din pacate, este foarte dificil sa gasim mentori in organizatiile noastre, fie din lipsa de timp a celor care ar putea sa fie mentori, fie din nesiguranta lor fata de propriile cunostinte sau aglomerarea de sarcini zilnici.
In al doilea rand, trebuie sa ne indreptam atentia catre persoanele care ar putea beneficia de coaching sau mentorat. Avand atat de multe instrumente de dezvoltare la dispozitie, cum ne dam seama cand avem nevoie de coaching, de exemplu? Iar Madi Radulesca ne-a indicat cateva intrebari legate de persoana avuta in vedere:
- cat de valoroase sunt potentialul si performanta acestei persoane pentru organizatia naostra?
- cu ce tip de provocari se confrunta aceasta persoana acum?
- cat de mult isi va dori si cat de capabila va fi persoana respectiva pentru a lucra cu un coach executiv?
- ce alternative sunt disponibile?
- sunt pregatiti oamenii cheie ai organizatiei sa sprijine eforturile de crestere si dezvoltare ale acestei persoane?
Evenimentul a continuat cu o demonstratie din partea lui Mihai Gavan, Sales Manager la Romanian Software, care ne-a aratat cum functioneaza o platforma de e-learning si cat de mult poate merge personalizarea programelor de L&D printr-o solutie tip Software as a Service.
Concluziile le-am formulat impreuna cu speakerii si doi invitati speciali – Alina Zarnescu, Director de HR la Xerox Romania, si Andreea Mihnea, Director de Resurse Umane al Ernst & Young Romania, care ne-au impartasit din practicile proprii, iar la final Max Relax le-a oferit participantilor, prin tragere la sorti, 10 vouchere pentru masaj la birou.
Va invit sa cititi mai multe despre discutiile finale si prezentarile speakerilor in articol editiei print HR Manager, iunie 2014.
Prezentare speaker Iulia Buciuman.
Prezentare speaker Madi Radulescu.
Prezentare speaker Mihai Gavan.
