de DELIA ONIGA
Anca Catarambol lucreaza ca HR Director in Leo Burnett din anul 2007, dar s-a alaturat echipei inca din 1995. Vreme de 12 ani a coordonat activitatea departamentului de traffic, iar ulterior a preluat departamentul de HR. Cu aceasta ocazie, si-a completat studiile universitare de inginerie mecanica cu masteratul in Comunicare Manageriala si Resurse Umane din cadrul SNSPA.
Ce este specific departamentului de HR in agentiile de publicitate?
Daca este ceva specific departamentului de HR intr-o agentie de publicitate, acest lucru este cu siguranta creativitatea, sau mai exact inventivitatea! Si ma refer la inventivitate in toate formele ei. De la creativitatea care trebuie sa se regaseasca in comunicarea interna – pentru ca aceste mesaje trebuie sa ajunga la mintea si sufletul colegilor mei – pana la inventivitatea (a se citi chiar flexibilitatea) proprie modului de implementare a politicilor de HR intr-o agentie de publicitate, politici axate cu precadere pe asigurarea unui climat intern propice nasterii celor mai bune idei si proiecte de comunicare.
Ce inseamna talent in publicitate?
Suntem diferiti, fiecare este unic, iar acest lucru este adevarat si pentru individul “talent” din publicitate. Daca exista un element care ii leaga pe toti colegii mei, fie ca lucreaza in departamentul de client service, creatie, productie sau chiar in departamentul financiar, acest lucru este categoric pasiunea pe care o pun in tot ceea ce fac. Iar aceasta pasiune se manifesta prin rigoare, energie, inventivitate.
La ce instrumente de recrutare apelati? Se regasesc printre acestea si retelele de socializare online?
Pentru recrutare folosim atat instrumentele clasice, cat si unele informale, mai putin conventionale, precum recomandarile facute de colegi sau retelele de socializare. Folosim canelele proprii de social media, dar si canalele de social media si blog-urile oamenilor cheie din organziatie pentru a comunica anunturi de recrutare. Si chiar functioneaza!
Oamenii pasionati de publicitate ne urmaresc si sunt interesati atat de noi ca si organizatie, cat si de opiniile colegilor nostri. In ceea ce priveste folosirea retelelor de socializare pentru a-i verifica pe candidati inainte de angajare, pot sa spun ca nu ne intereseaza si nu verificam niciodata activitatea potentialilor colegi pe aceste retele. Insa verificam de fiecare data, in cadrul interviului, daca acestia au activitate pe aceste retele, cat timp aloca zilnic acestei activitati si cat de familiarizati sunt cu ele.
Cine ia decizia finala cand vine vorba de o angajare?
Decizia finala este luata, asa cum este si firesc, de seful departamentului pentru care se face angajarea, dar aceasta decizie este luata in baza recomandarii facuta de HR. Eu sunt adepta interviurilor panel. Aproape de fiecare data vedem candidatii impreuna, HR-ul cu seful de department. Consider ca este atat eficient pentru noi, cat si o dovada de respect pentru timpul candidatului. In selectie folosim atat interviul, cat si testarile. Interviul este urmat de o proba de lucru pentru a verifica nivelul de experienta profesionala. Iar pentru decizia finala folosim un instrument psihometric pentru evaluarea personalitatii umane si un instrument care evalueaza latura intelectuala. Prin urmare, evident ca HR-ul are un cuvant de spus in decizia finala.
Ne puteti da exemplul unui candidat care a avut o strategie mai deosebita, sa zicem, in a va aborda pentru angajare?
Fiind o organizatie creativa, desigur ca apreciem abordarile creative si CV-urile “altfel”, care ies din tipar. Un exemplu care imi vine acum in minte este cel al unui candidat care ne-a trimis CV-ul sub forma unei etichete, pe o sticla de suc. Ne-a impresionat si l-am chemat pentru a-l cunoaste. Un alt exemplu interesant este cel al CV-ului “pantof”: o fata, in vizita la noi cu ocazia portilor deschise la “Noaptea Agentiilor”, ne-a lasat pantoful ei, de care a atasat intr-un mod ingenios CV-ul. Desigur, aceasta abordare ajuta, dar trebuie dublata de ceea ce spuneam mai sus: pregatirea necesara, un dram de experienta si multa, multa pasiune.
Avand in vedere contextul economic global si local, deopotriva, in ce masura v-a afectat criza?
Criza ne-a obligat la eficienta. Da, ne-a fortat limitele, ne-a aratat ca putem duce un volum mai mare de proiecte pentru acelasi client, cu o echipa formata din oameni unul si unul, creativi si eficienti. Asta desigur a dus la o redimensionare, reorganizare si reasezare a echipei dupa noi criterii. La nivelul pietei, criza a avut un efect pozitiv: a incheiat era job hopperi-lor (oameni care sar de la un job la altul, dintr-o companie in alta pentru a-si creste salariul) si a reglat nivelul asteptarilor salariale la nivel de new-entries…
Articol publicat in revista HR Manager, nr. 21, aprilie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager
