Acasa Management Cum construiești o cultură organizațională bazată pe Curaj, nu pe Frici

Cum construiești o cultură organizațională bazată pe Curaj, nu pe Frici

28 min citire
0
0
193

de Constantin Pescaru

Care este legătura dintre leadership și vulnerabilitate? Curajul. Dar care e legătura dintre echipă și încredere? Tot curajul. Acum, poate mai mult ca oricând, avem nevoie de lideri mai îndrăzneți și de echipe mai curajoase. Nu e vorba de vreun ingredient secret, ci de un cumul de valori și principii sănătoase care ar putea duce organizația la un alt nivel.

Cea mai cuprinzătoare definiție a curajului am regăsit-o la Brené Brown. De mai bine de 20 de ani, ea studiază curajul, vulnerabilitatea, rușinea și empatia. Cărțile sale au ocupat de patru ori locul întâi în topul celor mai bine vândute cărți din lista New York Times. Potrivit acesteia, curajul nu înseamnă absența fricii, ci să faci ceva în ciuda fricii, scopul final fiind dezvoltarea personală. Mai mult, Brené Brown a realizat un studiu cu privire la curaj în leadership, la care au participat peste 150 lideri de nivel C din întreaga lume și au fost utilizate date strânse prin studierea a peste 50 de organizații, reprezentând peste 10.000 de oameni, care lucrează individual sau în echipe. Studiul arată că leadershipul curajos se bazează pe patru seturi de abilități – care pot fi, toate, predate, învățate și perfecționate. Acestea sunt:

  • Să știi să fii vulnerabil;
  • Să trăiești în spiritul valorilor;
  • Să încurajezi încrederea;
  • Să înveți să te ridici.

 

Dar cum se manifestă curajul în rândul organizațiilor? Ce înseamnă, de fapt, o organizație curajoasă?

Cumva, definiția dată de Brené Brown se extrapolează și în cazul unei echipe. Însă dacă e greu să ne găsim curajul la nivel individual, vă dați seama ce înseamnă ca o mână sau o mare de oameni să-și găsească împreună curajul? Da, poate fi dificil. Dar nu imposibil. Catherine M. Perme, care studiază culturile organizaționale din toată lumea în cadrul Human Synergistics, spune că scopul curajului este să ne transforme valorile și țelurile în realitate. Cu alte cuvinte, curajul este pasul necesar pe care trebuie să-l facem dacă vrem să ne punem în practică ideile (cu cele mai bune intenții) și să ne demonstrăm autenticitatea.

CUM CONSTRUIM O CULTURĂ A CURAJULUI ÎN ORGANIZAȚIE?

1. Începem cu noi înșine

Clar nu putem fi un model bun pentru ceilalți dacă noi înșine nu dăm dovadă de curaj. Am întâlnit destui adulți care nu s-au gândit la valorile lor personale de când aveau 20 de ani – și totuși, valorile sunt cele care ne ghidează în viață și acționează ca o busolă ce ne ajută să luăm decizii, mici sau mari, mai mult sau mai puțin riscante. Așadar, e critic să ne clarificăm noi înșine niște lucruri; e musai să știm cu certitudine care ne este viziunea și care ne sunt valorile înainte să ne asumăm grija viziunii și valorilor celorlalți. Așadar, indiferent de rolul pe care îl ocupăm în organizație, e indicat să ne ocupăm de noi înșine mai întâi.

Abia apoi vom putea decide dacă merită să îmbrățișăm viziunea și valorile organizației din care facem parte. Nu ne va aduce nici măcar o fărâmă de bucurie să lucrăm într-un colectiv în care nu găsim sprijinul de care avem nevoie. Așadar, dacă nu am făcut-o deja, acum e momentul să ne analizăm și să ne (re)calibrăm. Dacă învățăm să trăim autentic, adică în acord cu noi înșine, ne va fi mai ușor să ne identificăm valorile și viziunea.

2. Să-i găsim pe acei oameni care reprezintă pietrele de hotar și ancorele în cadrul organizației

Viziunea și misiunea reprezintă inima organizației, care acționează pe post de ancore în vremurile tulburi. Ele reflectă motivele pentru care ne dorim să facem o diferență în lume, să ne facem utili și ne fac să ne simțim parte dintr-un colectiv. Însă avem nevoie să transpunem aceste trăiri în acțiuni, iar uneori avem nevoie de ajutor ca să reușim să facem acest lucru. Tocmai de aceea avem nevoie de o piatră de hotar, care poate fi o idee, o poveste, o întâmplare, pe care să ne-o reamintim când avem nevoie și care să ne readucă aminte de ce facem ceea ce facem. Fără aceasta, am putea pluti în derivă. Așadar, îi putem ajuta pe ceilalți să-și stabilească pietrele de hotar și să îmbogățim cultura organizațională cu simboluri și momente semnificative care pot acționa ca un ghidaj în vremuri tulburi.

3. Ne examinăm propriile frici mai întâi

Frica este una dintre emoțiile umane. Frica e normală. Ceea ce nu e normal este să încercăm să o suprimăm în loc să o înțelegem. Suprimând-o, nu facem altceva decât să o hrănim și să-i justificăm existența la fiecare pas. Înțelegând-o, putem lua decizii din rațiune și simțire, nu din frică. Iar asta face toată diferența.

4. Să analizăm modul în care comunicăm pentru a descoperi ce alimentează frica în echipă

Modul în care ne percepem noi înșine poate fi diferit de modul în care ne văd ceilalți. Tocmai de aceea este util să ne analizăm comportamentul și tonul pe care comunicăm astfel încât să ne dăm seama cum reacționează oamenii atunci când interacționează cu noi – și de ce. Iar dacă oamenii nu reacționează cum ne așteptăm să o facă și nu sunt deschiși cu noi, atunci ar fi cazul să facem o schimbare. Sa ne arătăm vulnerabilitățile. Să fim mai umani, mai înțelegători și mai răbdători. Să încurajăm în loc să pedepsim. Să fim un element coagulator în echipă, nu destabilizator. Să lucrăm în echipă și să apreciem efortul depus de oameni.

5. Să numim fricile care există în organizație

Odată ce am lucrat la noi înșine, putem trece să lucrăm și cu alții. E clar că într-o organizație există multe frici, fie ele raționale (determinate de evenimente externe) sau iraționale (care au o sursă mai degrabă internă). E normal să ne fie frică, însă ce contează cu adevărat este cum acționezi atunci când ți-e frică. Așadar, pentru lideri e important să vorbească despre propriile temeri, dar și să fie transparenți, pe cât posibil, cu motivele pentru care iau anumite decizii sau fac anumite schimbări.

6. Exemplul personal este cel mai important factor motivant

Deși nu o să vedem schimbarea din prima zi, dacă ne purtăm autentici, suntem transparenți și empatici cu colegii, cerem și dăm feedback, iar apoi acționăm în funcție de concluziile trase, acest comportament îi va inspira și pe ceilalți să facă la fel. Și, în cele din urmă, vom reuși să creăm un spațiu de siguranță psihologică, spațiu care să încurajeze curajul să iasă la suprafață.

CE FRICI AU ROMÂNII

Pandemia generată de COVID-19 a produs modificări în percepția românilor asupra riscurilor și, drept consecință, a crescut interesul pentru protecția prin asigurare. În acest sens, cea mai mare creștere a acestui indicator față de anul 2020 a fost observată în cazul asigurărilor de sănătate, 4 din 10 români declarând că pandemia le-a crescut interesul pentru această soluție de asigurare, potrivit celei mai noi ediții a Barometrului UNSAR-IRES privind Percepția riscului și cultura asigurărilor din România (2021). Astfel, 42% dintre români (față de 28% în 2020) spun că sunt mai interesați, ca urmare a pandemiei, de protecția oferită de asigurările de sănătate, 37% de asigurarea locuințelor (vs 24% în 2020) și 30% de asigurările de viață pentru șomaj și preluarea temporară a ratelor (vs 23% 2020). În plus, ediția din acest an a studiului face referire și la asigurarea pentru riscuri cibernetice (furt de date de pe card, parole etc.), unde 32% dintre respondenți au indicat un interes mai ridicat pentru o astfel de protecție.

În ceea ce privește impactul pandemiei asupra situației financiare a populației, numai 1 din 5 respondenți a declarat că va economisi mai mult ca urmare a pandemiei, respectiv 22%, ceea ce indică o scădere de 14 puncte procentuale față de 2020 (36%). Acești respondenți și-ar plasa economiile mai ales în depozite bancare (50%, față 41% în 2020) și în asigurări de viață (27% vs 21%), în timp ce ponderea celor care ar investi pe bursă, titluri de stat sau imobiliare este de sub 10% din total. Remarcăm totodată faptul că asigurările de viață au urcat în topul preferințelor românilor privind instrumentele de economisire.

Nu în ultimul rând, din cercetarea sociologică menționată reiese și o nevoie mai mare de informare în rândul populației. Principala sursă de informare privind asigurările a rămas internetul, menționat de 58% dintre respondenți, urmat de televiziune și de industria de asigurări cu 24%.

CE FRICI AU ROMÂNII ÎN LEGĂTURĂ CU CĂUTAREA UNUI LOC DE MUNCĂ

Schimbarea jobului rămâne una dintre cele mai stresante etape din viaţa profesională a românilor, arată un studiu publicat de eJobs în 2019. Locurile de muncă câștigate cu relaţii, anunţurile de angajare false și lipsa experienţei sunt cele mai mari frici ale românilor, atunci când trebuie să se angajeze. Potrivit cercetării, în topul temerilor legate de căutarea unui loc de muncă este că joburile cele mai bune sunt luate de cei care au „pile”, 22% din respondenţi considerând acest lucru. Pentru aproape la fel de mulţi români (21%) cea mai mare frică, atunci când vine vorba de găsirea unui job, este legată de veridicitatea anunţurilor de angajare. Acestor temeri se adaugă și auto-critica candidaţilor și redactarea CV-ului.

Concret, atunci când își fac propria evaluare profesională, românii consideră că principalele puncte slabe care îi împiedică să obţină jobul dorit sunt: lipsa încrederii în sine, lipsa studiilor superioare, faptul că nu au destule cunoștinţe digitale sau că nu au suficientă experienţă sau, dimpotrivă, sunt supracalificaţi pentru postul pe care îl vizează. Astfel, doar 7% din respondenţi declară că au completă încredere în ei, din punct de vedere profesional.

Un alt obstacol important de care se lovesc cei care vor să se angajeze este legat de redactarea CV-ului. Pentru 62% din români cea mai mare problemă este că nu au suficientă experienţă pe piaţa muncii și că, din acest motiv, CV-ul lor nu va cântări prea mult pentru recrutori, mai arată studiul. 22% din respondenţi nu știu concret ce informaţii ar trebui să includă sau ce format ar trebui să aibă CV-ul. Mai mult, un român din zece spune că are prea multă experienţă și nu știe cum să o comprime, astfel încât forma finală a CV-ului să nu depășească două pagini. Nu doar procesul de găsire a unui loc de muncă și cel de aplicare cresc nivelul de stres profesional al românilor, ci și etapa interviului de angajare.

Mai mult de jumătate dintre candidaţi se tem că nu au atitudinea potrivită și că vor părea nesiguri pe ei, din cauza emoţiilor. 37% se tem că nu vor ști să răspundă întrebărilor pe care le primesc din partea recrutorului, aproape tot atât de mulţi suferă de ”sindromul impostorului” (senzaţia că ești inferior pentru postul pentru care aplici) și cred că nu sunt suficient de bine pregătiţi, în timp ce 33% se tem că vor fi demotivaţi de atitudinea intervievatorului. Nu în ultimul rând, 20% din respondenţi se așteaptă să fie discriminaţi pe criterii care ţin de vârstă, sex sau aspect fizic, precizează cercetarea.

CARE ESTE STAREA EMOȚIONALĂ A ROMÂNILOR DUPĂ UN AN ȘI JUMĂTATE DE PANDEMIE

Reveal Marketing Research a realizat un studiu despre evoluția emoțională a românilor în pandemie, în perioada 10-17 mai 2021, ce face parte dintr-o cercetară ce are loc lunar și redă aspecte de moment legate de români. Una dintre concluzii este aceea că starea de oboseală este în continuă scădere (de la 27% în mai 2020, la 7% în mai 2021) și cresc tot mai mult stările pozitive – 71% sunt mulțumiți de starea actuală de spirit (de la 56% în mai 2020), modul de petrecere al timpului liber (de la 50% în mai 2020, la 53% în mai 2021) și starea de sănătate percepută (de la 42 la 54%).

De asemenea, a crescut importanța relațiilor sociale. În luna mai, pe primul loc se situează teritoriul iubirii, prieteniei și al bucuriei, cu o creștere de 3% față de mai 2020. Teritoriul depășirii obstacolelor și al schimbării trece pe locul doi în motivațiile românilor în această lună, înregistrând cu scădere de 3%. Această scădere ar putea fi explicată în asociere cu creșterea în teritoriul prieteniei și al bucuriei, românii având tot mai mult posibilitatea să se îndrepte spre cei apropiați și să se bucure de compania lor.

De asemenea, o altă explicație ar mai fi ridicarea restricțiilor de circulație pe timp de noapte și eliminarea portului măștii în exterior, care de asemenea, contribuie la creșterea importanței relațiilor sociale. Teritoriul stabilitate, responsabilitate, credința a scăzut cu 8% comparativ cu luna aprilie și continuă să înregistreze scăderi din luna martie. Comparativ cu anul 2020, a scăzut în importanță teritoriul stabilității, responsabilității, credinței (5%), dar a crescut importanța prieteniei și a bucuriei cu 3%. Românii par a simți o nevoie acută de relații sociale.

EMOȚIILE ROMÂNILOR ÎN RAPORT CU SATISFACȚIA FAȚĂ DE DIFERITE ASPECTE ALE VIEȚII

La nivel național, s-au înregistrat procente ridicate față de mai multe aspecte ale vieții, comparativ cu luna aprilie. Astfel, cele mai ridicate procente se regăsesc în cazul stării de spirit (11% în plus față de luna aprilie), al situației financiare (6% în plus față de luna aprilie) și al modului de petrecere a timpului liber (1% în plus față de luna aprilie). Aceste creșteri de la o lună la alta pot fi asociate cu anunțarea noilor măsuri de relaxare care intrau în vigoare la data de 1 iunie. La nivel național, satisfacția față de modul în care românii își petrec timpul liber este în continuare într-un trend ascendent (de la 50% în mai 2020, la 53% în mai 2021), alături de satisfacția față de venituri (de la 46% în mai 2020, la 49% în mai 2021). Familiile moderne constituie în continuare segmentul cel mai mulțumit de carieră/locul de muncă și de venituri, alături de tinerii profesioniști.


 

Coperta HRM nr 67-200

Acest material a fost preluat din

numărul 67 al Revistei HR Manager.

Click aici pentru preview-ul numărului 67.

Pentru abonare, click aici.


 

Photo by Tim Gouw on Unsplash

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Marilena
Incarcati mai multe in Management

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

De la dezvoltare continuă și leadership, la implicare civică și mentorat

Leadership înseamnă în primul rând conducere (în sens de activitate de conducere), dar în …