de CARMEN BECKER
Dezvoltarea semnificativa a activitatii internationale a Grupului MOL din ultimii zece ani a condus la cresterea complexitatii proceselor de afaceri si de administrare. Astfel a aparut nevoia crearii unei structuri de conducere centrale, care sa functioneze ca o entitate internationala, avand control si competente strategice, specializate pe tipurile de activitati proprii unei companii petroliere integrate, una dintre cele mai mari companii din Europa Centrala.
In prima etapa, sediul central al grupului MOL a devenit o entitate cu structura de organizatie internationala, formata din manageri si experti, proveniti atat din interiorul, cat si din exteriorul companiei. In total 500 de angajati.
Aceasta ampla campanie de recrutare a fost lansata la 23 iulie pentru pozitiile de management si la inceputul lunii septembrie pentru experti, noul sistem de conducere intrand in vigoare in luna octombrie.
Mai multa autonomie locala
Sediul central al grupului se concentreaza pe construirea de strategii, implementarea de procese si proceduri pentru tot Grupul MOL, precum si pe standardizarea si utilizarea celor mai bune practici in toate tarile de operare. Aceasta inseamna ca firmele locale care fac parte din Grupul MOL vor avea o mai mare libertate de actiune si putere de decizie, ceea ce va aduce si mai multa responsabilitate pentru managerii locali (care vor beneficia de sprijinul managerilor si expertilor din grup).
Proiectul a fost numit GLOCAL, pentru a ilustra prezenta Grupului MOL atat pe plan global, cat si local.
O ampla campanie de recrutare
Din punct de vedere al resurselor umane, procesul a fost foarte complex avand in vedere transformarea majora prin care a trecut si trece un Grup de dimensiunile MOL, una dintre companiile de top din domeniul petrolului și gazelor in Europa Centrala, cu operatiuni in peste 40 de tari.
Departamentul de HR este activ in organizatie si a oferit consultanta interna managerilor pentru a organiza campania extinsa de recrutare, consultanța ce a avut in vedere, in principal, furnizarea de informații despre cele mai bune practici din piața, despre așteptarile angajaților, o evaluare a propriilor proceduri interne in comparație cu cele de referința, precum și asigurarea unui training de dezvoltare in aspecte legate de resurse umane.
Campania a implicat 80 de pozitii de management și 80 de experti. Posturile au fost disponibile atat pentru angajatii MOL, cat si pentru cei din exterior.
Procesul de recrutare in sine a urmat mai multi pasi: de la postarea anunturilor de angajare, prescreening, teste, interviuri, oferte, semnarea contractelor, pana la induction/orientation si urmarirea dezvoltarii ulterioare.
Interviurile au fost organizate in timpul zilelor de lucru si au fost considerate, in cazul angajatilor MOL, intalniri de afaceri. Pentru candidatii din alte tari, interviurile preliminare s-au desfasurat prin mijloace electronice de comunicare, iar majoritatea interviurilor finale au avut loc fata in fata la Budapesta (cand deplasarea nu a fost posibila, acestea s-au desfasurat prin videoconferinta).
Pentru angajatii MOL, calatoria la Budapesta a fost tratata ca fiind in interes de serviciu, iar grupul a acoperit cheltuielile de calatorie si pentru candidatii externi. Cei interesati au trimis o scrisoare de candidatura (application letter) ce a cuprins viziunea lor asupra noii structuri organizationale, lucrurile pe care le-ar schimba in aria lor de activitate, si, bineinteles, un CV. Documentatia s-a trimis numai in engleza, ca limba de lucru in cadrul Grupului MOL.
Campania de recrutare s-a desfasurat cu ajutorul unui consultant extern, pozitiile disponibile fiind publicate pe site-ul www.randstad.hu. Pozitiile noi au acoperit practic…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 24, noiembrie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.
