Acasa Agenda HR Clauza penală în contractele individuale de muncă

Clauza penală în contractele individuale de muncă

14 min citire
0
0
60

De Iuliana Negoiţă

Includerea unei clauze penale în contractul individual de muncă suscită numeroase discuţii în practica dreptului muncii. Ne propunem să analizăm în continuare în ce măsură ar putea fi justificată includerea unei clauze penale în contractul individual de muncă, având în vedere în special jurisprudenţa instanţelor judecătoreşti în materie.

Clauza penală este o convenţie prin care părţile stabilesc anticipat prejudiciul suferit de o parte ca urmare a neexecutării corespunzătoare a obligaţiei de către cealaltă parte

Clauza penală este reglementată de Codul Civil, neexistând o prevedere expresă în legislaţia muncii în vigoare cu privire la aceasta. Potrivit prevederilor Codului Civil, clauza penală este aceea prin care părţile stipulează că debitorul se obligă la o anumită prestaţie în cazul neexecutării obligaţiei principale. Cu alte cuvinte, clauza penală reprezintă o convenţie accesorie prin care părţile determină anticipat echivalentul prejudiciului suferit de o parte ca urmare a neexecutării, executării cu întârziere sau necorespunzătoare a obligaţiei de către cealaltă parte.

Cu titlu general, amintim că art. 20 din Codul muncii lasă posibilitatea părţilor, angajator şi angajat, să negocieze şi să cuprindă în contractul individual de muncă unele clauze specifice precum: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurenţă, clauza de mobilitate, clauza de confidenţialitate, fără ca această enumerare să fie limitativă.

Libertatea părţilor nu este absolută

Cu toate acestea, libertatea părţilor nu este absolută, fiind considerate nule de drept clauzele penale prin care, de exemplu, s-ar agrava răspunderea patrimonială a salariatului prin agrearea unei clauze penale în contractul individual de muncă. În general, valabilitatea clauzei penale în contractele individuale de muncă a fost analizată prin raportare la clauza de neconcurenţă. Astfel, în virtutea art. 24 din Codul Muncii, părţile stabilesc uneori că, în cazul în care salariatul nu respectă, cu vinovăţie, obligaţia de neconcurenţă după încetarea raporturilor de muncă, va fi ţinut să plătească daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Or, având în vedere modul de funcţionare a clauzei penale, se poate observa că părţile nu ar putea stabili anticipat echivalentul prejudiciului pe care angajatorul l-ar suferi în cazul în care salariatul nu ar respecta clauza de neconcurenţă din moment ce prejudiciul efectiv suferit ar putea fi cunoscut (şi probat) abia după ce are loc încălcarea obligaţiei de neconcurenţă.

Dintr-o altă perspectivă, având în vedere că, de cele mai multe ori, presupune agravarea răspunderii părţii în cazul în care produce un prejudiciu, clauza penală nu ar fi admisibilă în considerarea art. 38 din Codul Muncii care reglementează interdicţia renunţării la drepturile prevăzute de lege. Potrivit acestui text de lege, „orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea la drepturile recunoscute de lege salariaţilor sau limitarea acestor drepturi este lovită de nulitate”.

Angajatorul are sarcina probei în toate cazurile

În plus, prestabilirea prejudiciului suferit de către angajator urmare a încălcărilor săvârşite de salariat apare ca fiind inadmisibilă din moment ce angajatorul are oricum sarcina probei în toate cazurile, după cum prevede art. 272 din Codul muncii. Ori, prin stabilirea anticipată a echivalentului prejudiciului suferit de angajator, se consideră că salariatul ar fi renunţat la „dreptul” său ca, în cazul în care s-ar atrage răspunderea sa patrimonială şi ar fi stabilit un prejudiciu în sarcina sa, al cărui echivalent este redus ca valoare faţă de cel stabilit prin clauza penală, să fie ţinut totuşi să plătească la nivelul acestei clauze.

În acest sens, conform altor opinii, clauza penală este în principiu admisibilă în contractul individual de muncă. Susţinătorii acestei teorii afirmă că eficacitatea clauzei penale ar fi limitată la nivelul efectiv al prejudiciului suferit de angajator. Astfel, în cazul în care prejudiciul suferit de angajator ar fi inferior nivelului clauzei penale, clauza penală va fi eficientă numai până la concurenţa nivelului real al prejudiciului. Bineînţeles, în cazul în care, dimpotrivă, valoarea prejudiciului ar fi superioară cuantumului clauzei penale, atunci clauza penală va avea natura unei clauze de atenuare a răspunderii, favorabilă angajatului.

În alte situaţii, legalitatea clauzei penale a fost analizată prin raportare la obligaţia asumată de salariat de a plăti o sumă de bani în cazul încetării contractului individual de muncă din iniţiativa sa, înainte de un anumit termen asumat, atunci când salariatul în cauză a beneficiat de un curs de formare profesională ale cărui costuri au fost suportate de angajator. În această ipoteză, Codul muncii stabileşte expres că nerespectarea de către salariat a obligaţiei ca pe durata stabilită prin actul adiţional privitor la formarea profesională să nu aibă iniţiativa încetării contractului individual de muncă sau să determine încetarea acestuia pentru fapte imputabile, determină obligarea salariatului la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporţional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adiţional la contractul individual de muncă.

Valabilitatea clauzei penale din contractele individuale de muncă a fost confirmată de unele instanţe

Aşadar, textul legal are în vedere o prestabilire a echivalentului prejudiciului cauzat de salariat la valoarea cheltuielilor suportate de angajator cu formarea profesională. Cu toate acestea, valabilitatea clauzei penale inclusă în contractul individual de muncă a fost confirmată de unele instanţe. Astfel, instanţa a constatat valabilitatea unei astfel de clauze într-o cauză în care angajatul îşi asumase obligaţia de plată a unor daune-interese în cazul în care ar fi solicitat încetarea contractului individual de muncă pe durata în care beneficia de un „bonus de fidelitate” plătit de angajator ca parte din salariul brut. Instanţa a reţinut că împrejurarea că angajatorul nu a dovedit producerea vreunui prejudiciu nu prezintă relevanţă juridică şi că angajatul şi-a dat acordul cu privire la inserarea clauzei penale, prin care s-a determinat anticipat prejudiciul pe care l-ar cauza angajatorului, astfel încât acesta datorează daune-interese asumate prin convenţie, în condiţiile în care a încălcat obligaţiile ce-i reveneau conform actului adiţional la contractul individual de muncă, respectiv de a nu determina încetarea contractului individual de muncă prin acord sau demisie, într-un anumit termen. S-a mai reţinut că nu au fost încălcate prevederile art. 38 din Codul muncii, de vreme ce nu există nicio normă legală imperativă care să interzică încheierea unei clauze penale în raporturile de muncă, iar pe de altă parte dispoziţiile Codului muncii se întregesc cu celelalte dispoziţii cuprinse în legislaţia muncii şi, în măsura în care nu sunt incompatibile cu specificul raporturilor de muncă, cu dispoziţiile legislaţiei civile.

Să nu confundăm clauza penală cu posibilitatea angajatorului de a solicita recuperarea contravalorii pagubei, printr-o notă de constatare şi evaluare.

În cele din urmă, precizăm faptul că nu trebuie confundată clauza penală cu posibilitatea instituită de prevederile art. 254 alin. (3) din Codul muncii, conform cărora în cazul constatării unei pagube din vina şi în legătură cu munca salariatului, angajatorul poate solicita recuperarea contravalorii acesteia, printr-o notă de constatare şi evaluare.


 

Iuliana-NegoitaIuliana Negoiţă, Senior Associate Zamfirescu Racoţi & Partners

Iuliana deţine o experienţă semnificativă în materia dreptului muncii, acordând asistenţă juridică corporaţiilor cu privire la reglementările interne de dreptul muncii, procedurile de concediere colectivă, acordurile şi negocierile cu sindicatele, procedurile de reintegrare a salariaţilor sau acordurile de încetare a contractelor de muncă.

Zamfirescu Racoţi & Partners (ZRP) este acreditată ca una dintre cele mai importante societăţi de avocatură din România, oferind servicii de asistenţă juridică atât în sfera litigiilor şi a arbitrajului, cât şi în domeniul avocaturii de business şi al consultanţei fiscale. Printre domeniile principale de expertiză se numără şi Dreptul Muncii.

 

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Marilena
Incarcati mai multe in Agenda HR

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Beneficiile unei abordări hibride de recrutare

De obicei, firmele de recrutare oferă o abordare unică a recrutării tradiționale sau headh…