de IULIAN PATRASCANU
Ca angajator sunteti indreptatit sa solicitati unui salariat sa lucreze in diferite locuri. Insa, indiferent ca este vorba de completarea si/sau inlocuirea temporara a unei resurse umane, de o delegare, detasare sau o de schimbare definitiva a locului muncii, este important ca astfel de schimbari sa fie realizate nu numai in conditiile prevazute de legislatie, dar si folosind optiunea corecta.
Folosirea unei optiuni incorecte sau neconforme cu realitatea poate dezavantaja salariatul si poate genera totodata si probleme pentru angajator, marind expunerea acestuia la riscurile specifice dreptului muncii. Prin urmare, atunci cand se doreste schimbarea locului muncii, legea prevede urmatoarele optiuni: (1) cu caracter temporar, respectiv delegarea si detasarea; (2) cu caracter permanent, respectiv clauza de mobilitate.
Inainte sa discutam despre modalitatile prin care se modifica locul muncii, consideram util sa precizam ca locul muncii reprezinta sediul sau punctul de lucru mentionat in contractul individual de munca (CIM). Mai mult, locul muncii trebuie intotdeauna corelat cu functia salariatului (de exemplu, un sofer este considerat lucrator mobil).
Particularitati
CIM trebuie sa cuprinda in mod obligatoriu, potrivit legislatiei in domeniu, locul de munca al salariatului, iar angajatorul are dreptul de a determina acele posturi care presupun ca salariatul sa munceasca in diverse alte locuri. Astfel, mentionarea in CIM a posibilitatii ca salariatul sa munceasca in diverse locuri reprezinta clauza de mobilitate si se face cu respectarea prevederilor art. 25 din Codul Muncii.
Clauza de mobilitate este clauza prin care partile stabilesc ca, datorita activitatilor mentionate in fisa de post, locul de munca nu este fix, intrucat exercitarea atributiilor specifice functiei necesita prezenta salariatului in diverse locuri.
Obligatia informarii salariatului asupra lipsei unui loc de munca fix ii revine angajatorului inca din procesul de recrutare, anterior incheierii contractului individual de munca (vezi articolul 17, alineatul 3, litera b din Codul Muncii). Bineinteles, introducerea in continutul CIM a clauzei de mobilitate este o obligatie care revine, de asemenea, angajatorului.
Conditii de valabilitate
Prin clauza de mobilitate, angajatorul are dreptul sa solicite salariatului deplasari frecvente in diferite locuri, din tara si/sau din strainatate. Fiind o obligatie contractuala asumata ab initio (de la inceput-n.r), salariatul nu poate refuza aceste deplasari decat in situatii exceptionale.
Conditiile de valabilitate pentru o clauza de mobilitate sunt:
a) Functia salariatului si atributiile specifice acesteia impun deplasari in diferite locuri;
b) Deplasarile au un caracter fie intermitent, fie continuu pe intreaga durata a CIM;
c) Angajatorul achita prestatii suplimentare (in natura sau in bani).
Lipsa uneia dintre aceste conditii cumulative poate duce la invalidarea clauzei de mobilitate, cu efecte nedorite pentru angajator.
De asemenea, clauza de mobilitate presupune acordul salariatului, iar recomandarea noastra este ca aceasta sa fie acceptata explicit de angajat inca de la inceputul raportului de munca. Practicianul de resurse umane are obligatia de a identifica functiile care au astfel de necesitati in privinta locului de munca.
Delegare vs. Detasare
Introducerea unei clauze de mobilitate pe parcursul raportului de munca, ulterior incheierii CIM, impune o analiza atenta a atributiilor salariatului si eventual modificarea acestora. Totusi, angajatorul are posibilitatea de a modifica unilateral si temporar locul de munca al unui salariat si aici ne referim la delegare si detasare.
O paralela intre clauza de mobilitate si delegare reveleaza urmatoarele caracteristici….
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 24, noiembrie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.
Iulian Patrascanu, Managing Partner Fine Law
