de ROXANA MAXIM
„Razboiul pentru talente” este pentru unii dintre noi doar o expresie goala, fara semnificatie si fara miza. In final, dintotdeauna companiile au concurat pentru cei mai buni oameni din piata, iar specialistii vor fi mereu la mare cautare… Este si acesta un punct de vedere.
Dar daca am analiza atent elementele peisajului – rata somajului in Romania, rata somajului la nivelul Europei (inca la nivel ridicat, mai ales in randul persoanelor cu varste de pana in 25 de ani), imbatranirea populatiei, cresterea mobilitatii fortei de munca (cresterea accesului catre pietele externe), absenta scolilor profesionale, aparitia unor nevoi de business ce necesita noi competente (combinatii intre profilul real si uman) – mi-e teama ca vom descoperi totusi ceva provocari serioase in a ne asigura pool-ul de talente pe termen mediu si lung.
De-a rasu’-plansu’
Editia 2013 a studiului Manpower privind Deficitul de Talente ne arata ca in Romania 54% dintre angajatori au raportat dificultati in ocuparea pozitiilor deschise, valoare cu 9 puncte procentuale mai mare fata de cea din 2012 si cu 28 de puncte procentuale peste media regionala (EMEA). Prin urmare, ne putem bucura ca exista pozitii deschise, dar intrista, in acelasi timp, pentru ca nu avem candidati pentru acestea.
„Faptul ca mai mult de 1 din 2 angajatori au dificultati in a ocupa pozitiile vacante poate parea surprinzator avand in vedere ca rata somajului este de 7,3%. In ciuda numarului crescand de concedieri si a numarului mare de someri, exista in Romania o criza acuta de talente si o nepotrivire privind competențele, iar acestea se incadreaza intr-un fenomen global”, a explicat Valentin Petrof, Country Manager al ManpowerGroup Romania.
Potrivit studiului citat, pentru al saselea an consecutiv posturile vacante pentru Ingineri si Muncitori calificati sunt cel mai dificil de acoperit, si surprinzator sau nu, pe locul patru se afla Managerii si Personalul muncitori necalificati, muncitori calificati, de Conducere.
„Daca ne referim la deficitul de personal specializat din Romania, este intr-adevar o problema cu care se confrunta si compania noastra, de exemplu. Insa as face o distinctie importanta intre deficitul de talente si deficitul de personal specializat. Consider ca o prima etapa, esentiala de altfel, in descoperirea talentelor, se afla in responsabilitatea sistemului de invatamant si formare profesionala, care are datoria de a pregati si indruma tinerii spre meserii cat mai specializate. In Romania, in sectorul nostru de activitate, este o problema sociala generata de comprimarea industriala, ce a dus la scaderea preocuparii pentru specializarea tinerilor. Practic, in compania noastra, etapele finale de formare a angajatilor se intampla ‘in productie’”, a spus Mihaela Melenciuc, Director de HR al companiei Adrem Invest, cu activitate in ingineria industriala și energetica.
„Deficitul”, o chestiune de perceptie
Pe de alta parte, acest deficit sau criza de talente, cum vreti sa il numiti, este perceput diferit de angajatori. Ana Glavce, de exemplu, directorul de resurse umane al companiei de curierat si logistica TNT Romania, considera ca mai degraba decat un deficit de talente, exista de fapt o inabilitate a organizatiilor de a recunoaste, incuraja, dezvolta si retine talentele. Iar aici intra in joc si brand-ul de angajator. „Consider ca cel mai bun instrument de atragere a viitorilor colegi este imaginea noastra de angajator, asa cum este ea descrisa de actualii si fostii angajati, clienti, furnizori sau alti parteneri cu care interactionam direct. Evident, pachetele salariale, mediul de lucru si alte asemenea lucruri sunt importante. Insa cultura este cea fata de care un viitor angajat trebuie sa se simta atras in primul rand”, a explicat ea…
Cititi articolul integral in noul numar al revistei HR Manager, editia august 2013. Va asteptam sa va abonati la revista HR Manager, in format digital (e-paper) sau print.
