de MIHAELA CRACEA
Desfacerea contractului individual de munca din initiativa angajatorului este, din perspectiva angajatului, un eveniment pe cat de neasteptat, pe atat de neplacut. Implicatiile sunt, deopotriva, atat la nivel uman, psihologic si social, cat si la nivel financiar, si asta indiferent daca desfacererea are un motiv obiectiv, intemeiat, sau nu.
Din perspectiva angajatorului, desfacerea contractului individual de munca este, de cele mai mult ori, o necesitate, ceruta fie de nevoia unei reorganizari interne, fie de nivelul de calitate al muncii prestate de salariati, fie de modul in care salariatii inteleg sa cunoasca si sa respecte normele interne si propriile atributii de serviciu. Avand in vedere faptul ca relatia de munca este una contractuala, cu drepturi si obligatii pentru ambele parti, este firesc ca partea care nu isi respecta obligatiile sa fie sanctionata intr-o forma sau alta.
De regula, nerespectarea obligatiilor contractuale de catre salariati duce la aplicarea unei sanctiuni disciplinare. Insa este unanim cunoscut faptul ca nicio sanctiune disciplinara, cu exceptia avertismentului scris, nu se poate aplica fara parcurgerea procedurii cercetarii disciplinare prealabile.
Astfel, in cele ce urmeaza doresc sa atrag atentia asupra catorva erori facute de angajatori pe parcursul procedurii de cercetare disciplinara, erori care pot atrage nulitatea deciziei de concediere, fie pentru motive de fond, fie pentru motive de forma.
1. Referatul de sesizare. Orice procedura de cercetare disciplinara incepe printr-un referat de sesizare din partea unei persoane, de regula o persoana din management, cu privire la o fapta savarsita de un salariat, fapta ce ar putea constitui o abatere de la normele de disciplina in munca. Insa sub nicio forma, persoana ce sesizeaza fapta nu trebuie sa sugereze si aplicarea vreunei sanctiuni disciplinare. Referatul se va rezuma la prezentarea evenimentelor si, eventual, se va incheia printr-o fraza scurta precum: “va rugam sa dispuneti masurile care se impun”.
2. Numirea comisiei de cercetare disciplinara. Dupa sesizare, in vederea derularii procedurii de cercetare disciplinara, organul de conducere al angajatorului numeste o comisie in acest sens. Desi dispozitiile legale nu impun o anumita calitate a membrilor comisiei, este important ca, in situatia unor abateri de la atributiile de serviciu si care au un caracter tehnic, membrii sa fie numiti din randul salariatilor care au cunostintele profesionale necesare sa analizeze faptele supuse cercetarii. Spre exemplu, in cazul unor fapte de introducere de date nereale in sistemele contabile ale societatii, este indicat ca cel putin un membru al comisiei sa aiba cunostinte de specialitate astfel incat sa poata analiza in mod pertinent situatiile contabile.
3. Convocarea salariatului. Convocarea salariatului se face de catre comisie si nu de catre conducerea societatii. Intrucat convocarea este actul prin care salariatului i se aduce la cunostinta faptul ca urmeaza sa fie cercetat pentru anumite fapte, presupuse a contraveni regulilor de disciplina, este recomandabil ca faptele sa fie identificate cat mai bine, atat sub aspectul intinderii lor, cat si sub aspectul perioadei sau datei cand au fost savarsite.
4. Cercetarea propriu-zisa. In ceea ce priveste cercetarea disciplinara propriu-zisa, recomandam urmatoarele:
– Niciodata angajatului nu trebuie sa i se refuze asistarea de catre un avocat;
– Prin intrebarile adresate, comisia ar trebui sa lamureasca toate aspectele, circumstantele in care a fost savarsita fapta;
– Salariatului trebuie sa i se ofere posibilitatea de a raspunde cat de detaliat considera, sa isi formuleze apararea, sa depuna orice probe in apararea sa, chiar daca acest lucru ar presupune o noua intalnire; in aceasta situatie, in procesul-verbal al intalnirii este perfect in regula ca partile sa stabileasca concret data noii intalniri sau data pana la care salariatul va putea depune, in atentia comisiei, dovezile de care intelege sa se foloseasca;
– In procesul-verbal care se incheie la finalul intalnirii trebuie redate toate discutiile purtate intre parti, inclusiv justificarile/apararea salariatului;
– Cercetarea disciplinara nu trebuie sa se rezume la discutii cu salariatul, ci trebuie sa implice si strangerea, respectiv studierea de alte dovezi, precum documente si/sau declaratii de martori;
– Cercetarea disciplinara se finalizeaza cu un referat al comisiei, adresat conducerii societatii. In acest referat, comisia trebuie sa mentioneze toate lucrarile sale, sa indice faptele care au fost savarsite de salariat si argumentele pentru care aceste fapte sunt considerate abateri disciplinare, sa indice normele interne incalcate de catre salariat, apararea acestuia, dar si sa propuna o sanctiune disciplinara.
5. Decizia de concediere. Mentionam faptul ca decizia de concediere se emite in termen de 30 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta a savarsirii abaterii disciplinare, dar nu la mai mult de 6 luni de la data savarsirii faptei…
Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 29, octombrie 2013. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista, in format digital (e-paper) sau print.
Mihaela Cracea,
Managing Associate Pachiu & Asociatii
