Au inceput sa prinda foarte bine formularile de tipul „Avem nevoie de X sau Y ieri!”. Cu accent pe „ieri”. „Acum” este deja prea tarziu. Sigur multi dintre voi fie ati folosit, fie ati auzit expresia la colegii vostri. Eu am intalnit-o chiar in recrutare.
Saptamana trecuta v-am prezentat un text despre tendinta naturala de a recruta persoane care ni se aseamana – ca experienta, educatie, valori, personalitate, istoric etc. Am punctat atunci faptul ca suntem predispusi a fi incantati de persoane familiare. Nimic de blamat. Nu este o atitudine pentru care ar tebui sa ne simtim vinovati, doar ca trebuie sa ne controlam acest entuziasm pentru familiaritate atunci cand vine vorba de procesele de recrutare.
Trecand insa peste acest aspect al familiaritatii, autorul (Joel Peterson) textului respectiv a continuat seria greselilor in recrutare cu sindromul „fast-food hiring” (sau „avem nevoie de cineva nou ieri!”). Asteptarea, acest exercitiu sublim al rabdarii, este de regula cea mai frustranta etapa dintr-un nou proces: in cazul de fata – angajarea unei persoane (sau „talent” daca ar fi sa ne raportam la contextul actual):
„Cat de cunoscut vi se pare urmatorul scenariu: te simti legat de maini si de picioare – pana cand nu acoperi pozitia vacanta nu poti sa avansezi cu proiectul, nu poti sa te ocupi de altceva, nu poti sa-ti cresti business-ul. Nu vrei decat sa gasesti pe cineva ca sa te poti intoarce la treaba – iar persoana din fata ta pare ca se potriveste tocmai bine.
Prea des, sub presiunea timpului, managerii se multumesc cu o angajare de tip fast-food. Cand esti lihnit de foame, drumul pana la acel pranz sanatos pare atat, atat de lung, iar hamburger-ul, cartofii prajiti si shake-ul sunt chiar dupa colt. Te ocupi mai tarziu de acele kilograme in plus – sau de durerea de stomac.
Totusi, atunci cand iei decizii importante in momente de disperare, lucrurile nu se sfarsesc tocmai bine. Daca astepti sa creezi o pozitie noua pana in momentul in care esti deja disperat pentru a angaja pe cineva, probabil ca ai asteptat prea mult. Pe scurt, managerii fara experienta (si recrutorii totodata) se gandesc ca angajarea unor persoane care sunt “ok” reprezinta cea mai buna optiune pentru ei – sa astepti persoana cu adevarat potrivita este un lux pe care nu si-l permit. Problema cu aceasta abordare? Odata ce cobori panta, vei percepe acel “ok” (“destul de bun”) ca pe un standard acceptabil. Vei incepe sa crezi ca acei candidati pe care ii vezi in prima saptamana de interviuri sunt reprezentativi pentru intreaga “populatie” de candidati. Nu vei stii niciodata cate ace sunt in carul cu fan, din moment ce niciodata nu te-ai obosit sa le cauti.
La inceputul carierei mele in imobiliare, aveam impreuna cu partenerul meu acelasi asistent pe parte administrativa. La acea vreme, responsabilitatile mele se extindeau, telefonul suna in continuu, iar hartiile se tot adunau pe biroul meu. Deveneam disperat – asa ca am decis sa angajez pe cineva, un lucru pe care nu il mai facusem pana atunci.
Prima persoana pe care am intervievat-o era un fost instructor din Armata – disciplina o caracteriza deplin. ”Perfect”, m-am gandit eu. Am angajat-o imediat. Si intr-adevar, gramada de hartii de pe birou s-a micsorat, iar telefonul meu nu mai suna in disperare. Dar nu a trecut mult timp si mi-am dat seama ca isi luase munca atat de in serios incat nu mai permitea nimanui sa ma deranjeze. Devenisem imposibil de contactat.
A doua oara am procedat cum trebuie: mi-au trebuit doua luni de zile pentru a gasi persoana potrivita, dar acel timp extra chiar a meritat. Acea persoana a lucrat cu mine timp de zece ani.
Acea greseala timpurie m-a facut sa imi dau seama ca merita sa astepti, sa te preocupi si sa te dedici recrutarii ca la carte: sa intervievezi mai multi candidati de calitate, sa ai in vedere anumite criterii bine definite, sa te gandesti cum se va integra acel candiat pe termen lung. Cand ai oameni nepotriviti relatiile cu clientii au de suferit, se iau decizii gresite, iar angajatii existenti sunt nevoiti sa repare raul facut.
Asa ca data viitoare cand stai de vorba cu un candidat “destul de bun”, intreaba-te cum arata candidatul “foarte bun”.
