Contextul pandemic a dat un reboot total sistemelor noastre de referință la viață și muncă. De regulă, ne trăim viața pe pilot automat în cea mai mare parte a timpului și ne cufundăm în rutină fără a ne pune prea des întrebări introspective. Însă după doi ani de stat în casă, cu tot ce e prin noi, am început să ne întrebăm: ce contează cu adevărat pentru noi? Pentru ce trăim? De ce munca a fost mai importantă decât familia și viața personală?
Dacă ne uităm și la cultura muncii din România, vedem că, până înainte de pandemie, hustle work era idealul – să muncești mult, din greu și pe puțini bani era mantra noastră. Dar iată că pandemia a încurajat mersul la terapie, setarea standardelor de muncă și renegocierea relației cu munca.
Rezultatul? Ne spune Andra Pintican, fondatoarea proiectului „Școala de HR“, sub egida căreia pregătește profesioniști HR în excelență organizațională și Employer Branding: „Mai multă viață și mai puțină muncă. Detașare, dar NU nepăsare. Adică oamenii au început să dea angajatorilor 100% din ce au promis contractual. De ce a durut asta la angajator? Pentru că ei erau obișnuiți să primească 250%. De partea lor s-a simțit ca fiind o scădere a performanței. Dar era, de fapt, o performanță pe steroizi, construită pe motorul de frică al angajaților“. Așa că, în companiile în care era prezentă o astfel de cutumă, încep să se resimtă efectele. Căci ceea ce acum doi ani se putea face cu 3 oameni, care munceau suplimentar și dădeau 250%, acum va trebui făcut cu 6-7 oameni ce dau 100%.
Prin urmare, cresc costurile cu resursa umană, structurile organizaționale se modifică și este nevoie de eforturi pentru însănătoșirea culturii organizaționale pentru a crea un mediu propice pentru satisfacerea nevoilor angajaților.
„Adevărul este că un om care muncește peste normă și trage de el și de resursele sale pe termen lung e pe o cale de autodistrugere. Intră în burnout sau – mai grav – ajunge un depresiv funcțional și performanța devine aproape inexistentă. Un om echilibrat, capabil să se autoregleze emoțional, va avea mintea limpede nu doar să performeze, dar și să eficientizeze sau să inoveze“, punctează Andra Pintican.
„QUIET QUITTING“ SAU NORMALITATE?
Din perspectiva ideii de a munci în parametri normali, fără suprasolicitare și fără supraîncărcare, fenomenul nu merită denumirea de „quiet quitting“, ci mai degrabă este o normalitate la care toți ar trebui să accedem.
„Ca să vorbim de sănătate mintală și reducerea stresului, mai întâi trebuie să vorbim despre capacitatea celor ce conduc businessul de a înțelege comportamentul uman și psihologie organizațională. Discuția e mult mai complexă de atât. Până acum, obișnuința era ca să se «stoarcă» cât mai mult din resursa umană. Este momentul unei schimbări majore, pe care nu multe companii pot să o susțină.
E momentul să începem să orientăm cultura organizațională spre susținerea psihicului uman întru vindecare, dezvoltare și armonie – și la birou, și în viață. Ce presupune asta? Să investim în HR și în management, pentru ca aceștia să poată construi astfel de culturi. Nu știu câtă lume conștientizează că modul în care individul se raportează la muncă se schimbă radical și sistemele organizaționale vechi nu vor putea susține acest nou mod de muncă“, spune Andra Pintican.
Ea adaugă că important de ținut minte este faptul că retenția angajaților este mereu o idee bună. Dar ca angajatorii să facă asta corect, trebuie ca mai întâi să știe să asculte. Iar apoi să își ajute oamenii să își identifice nevoile și, la final, să ia măsurile necesare în organizație care să încurajeze retenția.
ATITUDINEA ROMÂNILOR FAȚĂ DE MUNCĂ
Nu neapărat volumul mare de muncă îi deranjează pe români la jobul lor (doar 35% aduc acest argument), ci mai degrabă faptul că munca pe care o fac nu le aduce nicio împlinire profesională (56,9%), că nu întrevăd oportunități de creștere în compania pentru care lucrează (54%) sau că nu se simt apreciați de managerul lor (17,4%), potrivit unui sondaj eJobs realizat în luna august, pe un eșantion de 1.700 de angajați din țara noastră.
Întrebați dacă se simt motivați să performeze și să facă mai mult decât apare în fișa postului, 66,3% au răspuns că da, iar 33,7% au susținut că nu. Dintre aceștia din urmă, 59,7% s-ar simți motivați să facă mai mult dacă ar avea un salariu mai bun. Asta în timp ce 9,5% ar avea nevoie de o motivare intrinsecă și ar fi dispuși să facă mai mult dacă le-ar plăcea într-o măsură mai mare jobul pe care îl au, 7,8% și-ar dori să aibă o relație mai bună cu echipa din care fac parte, iar 4,6% ar depune mai mult efort dacă s-ar înțelege mai bine cu managerul lor. 8,8% cred că doar cei aflați la început de carieră și care trebuie să se remarce sau managerii ar trebui să nu se limiteze doar la cerințele din fișa postului, în timp ce 9,6% nu văd niciun motiv pentru care să facă acest lucru, invocând faptul că viață personală este mult mai importantă decât jobul.
CE PUTEM FACE PENTRU A AVEA O RELAȚIE SĂNĂTOASĂ CU JOBUL
Andra Pintican propune angajaților să își stabilească trei priorități:
▶ Setarea unei viziuni de viață: cum îți dorești să trăiești următorii 10-20 de ani din viață ta?
▶ Crearea unui plan de carieră care să susțină viziunea de mai sus: cine trebuie să devii din punct de vedere personal și profesional ca să poți trăi cum îți dorești?
▶ Setarea standardelor de muncă: setează-ți minimum 5 standarde de muncă și începe să le comunici celor cu care lucrezi.
Indiferent că angajații lor se află în „quiet quitting“ sau nu, angajatorii ar trebui să prioritizeze în 2023 excelența organizațională și să însănătoșească toți pilonii din ea.
ANDRA PINTICAN – este fondatoarea proiectului „Școala de HR“, sub egida căreia pregătește profesioniști HR în excelență organizațională și Employer Branding conform noilor nevoi din piața muncii, în cel mai complex program de învățare din domeniul Resurselor Umane din România. Onorând invitația de anul acesta a Facultății de Sociologie și Asistență Socială, din cadrul UBB, de a preda studenților „Practici contemporane de Resurse Umane“, Andra contribuie în mod activ și la formarea noilor generații de Juniori HR.
Acest material a fost preluat din Revista HR Manager cu numărul 72.
Pentru a viziona un preview al revistei, click aici.
Pentru abonare, click aici.
