de Atena Enea
Angajatorii anunţau, la începutul anului, creşterea numărului de salariaţi. Previziunile raportului Hipo, privind evoluţia forţei de muncă s-au adeverit. Directorii de resurse umane şi recrutorii din domeniile: pharma, it, finanţe-bănci-asigurări, producţie şi FMCG ne confirmă că piaţa muncii creşte.
Studiul surprindea cu afirmaţia angajatorilor cum că motivaţia candidaţilor de a lucra în domeniu este de trei ori mai importantă decât rezultatele obţinute la testele de recrutare. Noutatea acestui an este dată de faptul că angajatorii se aşteaptă ca aplicanţii să îşi menţină actualizate constant CV-urile şi profilul profesional pe site-urile de job-uri şi pe reţelele sociale.
La realizarea studiului au participat peste 260 de companii din aproape toate domeniile de activitate. Aproape jumătate dintre angajatori consideră că experienţa anterioara şi programele de intership şi de practică sunt cele mai valoroase atuuri din CV-urile juniorilor. Specializarea de la facultate sau masterul se află pe locul 4 ca importanţă, urmate de cunoaşterea a două limbi străine. O treime dintre angajatori consideră că experienţa relevantă pe o poziţie anterioară este cel mai important criteriu în recrutarea pentru poziţii de seniori. Abilităţile pe care angajatorii le urmăresc sunt în primul rând orientarea către rezultate, urmate de: capacitatea de comunicare, flexibilitatea şi adaptabilitatea, eficienţa, abilităţile de leadership şi gestionarea stresului.
Cele mai multe poziţii urmau să fie deschise în departamentele: IT Software, vânzări – comercial, customer support – client service, inginerie – tehnic, contabilitate – finanţe. Mai mult de jumătate dintre angajatori spuneau că salariile vor creşte. Printre beneficiile acordate salariaţilor, programul de lucru flexibil înregistra cea mai mare creştere faţă de anul precedent.
Pentru a afla în ce măsură s-au adeverit perspectivele anunţate, am întrebat directorii de resurse umane şi recrutorii. Am aflat de la fiecare ce tipuri de candidaţi au căutat în acest an, ce criterii au contat în selecţie şi recrutare, ce abilităţi soft skills urmăresc şi cum sunt salariile oferite anul acesta. Am aflat câte poziţii noi au deschis pentru specialiştii cu experienţă şi pentru juniori, care sunt greşelile pe care le fac candidaţii şi care sunt sfaturile lor pentru obţinerea jobului dorit. În final, ni s-a confirmat previziunea optimistă privind creşterea numărului de salariaţi.
Marga Radu, Recruitment Operational Director, Adecco România
Interesul general a rămas şi anul acesta în zona de IT şi finanţe contabilitate, pentru vorbitori de limbi străine diferite, la fel ca în ultimii 3 ani. Iar nevoia de ingineri, sales, HR ( recrutare, admin, payroll) a crescut simţitor. Cunoştinţele şi motivaţia pentru job sunt principalele criterii care au contat dintotdeauna în recrutarea specialiştilor dar şi disponibilitatea lor de a fi implicaţi în diferite proiecte ce necesită mobilitate de relocare. În recrutarea pentru poziţiile de seniori, dacă aceasta necesită managementul echipei, atunci leadership este una dintre competenţele evaluate, la care se pot adăuga, în funcţie de tipul poziţiei şi rolul organizaţiei competenţe precum: orientarea către rezultate, gândirea antreprenorială şi adaptarea la schimbare.
Candidaţii cu abilităţi de comunicare fac un pas în faţă
În general, cam toţi angajatorii caută candidaţi cu abilităţi de comunicare, capabili să lucreze într-o echipă şi să respecte termenele de livrare. Pentru specialiştii cu experienţă am avut deschise, la nivel naţional, peste 900 de poziţii, în diferite industrii pe specializări diferite. Este cu 22% mai mult decât anul trecut, în aceeaşi perioadă.
Anunţurile de recrutare s-au demodat, se caută talente
Faţă de anul trecut, simţim cum recrutarea se transformă în Talent Aquisiton, un trend ce a început din 2013. Vremea Post & Pray dispare încet iar recruiterii trec la direct search ca şi strategie de sourcing. Nu mai este nici suficient şi nici eficient să publici un anunţ şi să aştepţi aplicanţii sperând că aceştia vor avea competenţele necesare. Recruiterii/consultanţii caută direct în bazele de date naţionale sau regionale, folosind cuvinte cheie, competenţele pentru fiecare job. În Bucureşti şi în marile oraşe (Cluj, Iaşi, Braşov, Timişoara) există creştere atât pentru angajatorii existenţi dar şi pentru noii angajatori, companii noi ce deschid business. Există o creştere a companiilor mici şi medii în special.
Cătălina Marinescu, Manager Resurse Umane, Zentiva – Divizia Operaţiuni Industriale
Creşterea constantă a producţiei a determinat automat şi mărirea numărului de angajaţi. Avem o evoluţie constantă de 3,5% pe an. Departamentele care au avut cea mai mare nevoie de oameni noi au fost Producţia şi Calitatea, în această ordine. Tot aici vor fi creşteri şi în cea de a doua jumătate a anului.
Salariile sunt în creştere şi respectă tendinţele pieţei
În selecţia şi recrutarea candidaţilor pentru poziţii de juniori contează studiile pe domeniul nostru, voluntariatul şi proiectele extracurriculare la care au participat candidaţii. Atunci când recrutăm candidaţi pentru poziţii de seniori, pe lângă experienţa în domeniu (farma sau producţie în general) ne interesează să fie proactivi, să aducă un input în departament şi să se potrivească culturii noastre organizaţionale.
Pentru specialişti cu experienţă am avut deschise, în primele şase luni, şase poziţii noi în departamentele: logistică, planificare, achiziţii, calitate, performanţă industrială şi producţie.
Aplicarea haotică se transformă într-un puternic factor demotivant
Îi sfătuiesc pe candidaţi să fie atenţi la specificaţiile anunţurilor de angajare, să personalizeze scrisoarea de intenţie şi să se evalueze corect. Greşelile frecvente pe care le fac candidaţii? Nu sunt atenţi la cerinţele anunţurilor de recrutare. Se subevaluază sau se supraevaluază, ori trimit CV-uri pentru joburi pentru care nu îndeplinesc criteriile. Procesul de aplicare, neluat în seamă cu simţ de răspundere, prin aplicarea haotică se transformă într-un puternic factor demotivant.
Salariile sunt în creştere în companie şi respectă tendinţele pieţei. Pe lângă salariu, angajaţii primesc Pachetul Flex Conto – prin care pot alege între decontarea transportului, pensie privată sau decontarea cheltuielilor stomatologie/oftalmologie, în limita unui buget prestabilit. Alte beneficii sunt: o sesiune de masaj de 10 minute de două ori pe săptămână, sală de sport, bibliotecă, cantină, asigurare de
viaţă, cabinet medical şi abonament de sănătate la o clinică privată.
Faţă de anul trecut, anul acesta se pune mai mult accent pe atitudine decât pe cunoştinţe şi, referitor la CV, pe prezentarea proiectelor în care candidatul a fost implicat, decât pe ordinea cronologică sau pe atribuţiile din fişa de post a joburilor anterioare.
Specialistul full stack este cel mai căutat
Maria Hostiuc, Senior IT&C Recruitment Consultant, Brainspotting
Cererile de dezvoltatori software au primat şi anul acesta. Limbajele de programare căutate sunt cele care au predominat şi până acum: Java, Net şi PHP, dar şi roluri care se aliniază cu noile tendinţe ale pieţei (cloud, IoT, mobile): DevOps Engineer, Cloud Administrator, MacOS Engineer, iOS şi Android Engineer, Security Engineer. Am avut şi roluri mai izolate, precum ICT Global Director, Business Analyst sau Project Manager.
Profilul candidatului ideal evoluează spre un mix de hard şi soft skills. Angajatorii îşi doresc specialişti buni pe partea tehnică, comunicativi, deschişi la nou, gata de a trece de la un limbaj de programare la altul, de la un proiect la altul. Este preferată tipologia specialistului full stack. Un alt criteriu important este expunerea internaţională, lucrul în medii multiculturale, academică sau profesională.
Salariile în IT sunt comparabile cu media europeană
Dacă în cazul specialiştilor se caută un mix echilibrat de hard şi soft skills, în cazul seniorilor, angajatorii acordă o importanţă deosebită soft skills-urilor. Deseori, clienţii noştri caută mai degrabă un senior care să aibă un mindset tehnic, cunoştinţe de bază solide, principiile şi best practices-urile bine stabilite în activitatea zilnică, nu neapărat un expert tehnic pe tehnologia respectivă, dar care să fie comunicativ, gata să facă back-up la Acting Team Leader sau gata să facă sesiuni de training sau knowledge sharing cu cei mai juniori. În 2015, atât pentru specialişti, cât şi pentru seniori,
este clar că skills-urile tehnice foarte bune nu mai sunt suficiente pentru a obţine un rol. Era programatorului cu căştile pe urechi, care-şi scrie în autonomie liniile de cod a apus.
Salariile în IT au fost în ultimii 3 ani într-o continuă creştere, în 2015 ajungând comparabile cu media europeană, poate chiar peste. Deja nu mai discutăm strict de salarii, ci de pachete salariale, în care intră multe beneficii: asigurare medicală privată, abonamente la săli de sport, reduceri la diverse magazine de profil electronic, reduceri la pachete turistice, masă de prânz, posibilitatea de a lucra de acasă 1-2 zile/săptămână.
Pentru specialişti cu experienţă avem în medie deschise cam 15-20 de poziţii pe lună, ce vizează un nivel de specialist, astfel încât în ultimele 6 luni am lucrat la proiecte de recrutare pentru a acoperi 90 – 120 de poziţii de acest gen.
După scrierea corectă a CV-ului, pentru a finaliza un proces de selecţie cu succes, contează foarte mult şi atitudinea în timpul interviului, claritatea exprimării, dorinţa de îmbunătăţire continuă şi flexibilitatea cu privire la tehnologiile folosite.
Simona Onea, HR Manager, TotalSoft
În ciuda concurenţei acerbe de pe piaţa mu ncii din zo na proiectelor IT, păstrăm un tre nd sănătos de creştere a forţei de muncă de 10 %, până la f inalul anului. Creşterea a fost resimţită cu precădere în zone le de dezvoltare programare.
În selecţia şi re crutarea juniorilor am urmărit motivaţia, spiritul de echipă, rigurozitatea în finalizarea unui task de calitate, creativitatea, curiozitatea de a pune întrebări şi de a găsi răspunsuri. Pentru poziţiile de seniori au co ntat motivaţia interioară, capacitatea de a lua şi de a im plementa decizii, pasiunea, capacitatea şi disponibilitatea pentru a împărtăşi din cu noştinţe celorlalţi membri ai e chipei.
Oferim colegilor momente zilnice de recreere
Pentru a rupe monotonia unei zile la birou avem tot felul de momente/evenimente cu care
ne surprindem colegii. Anul acesta focusul este pe sănătate şi confort. Avem miercurea fructelor, cafeneaua cu cafea şi îngheţată, spaţiul de relaxare, prin care oferim colegilor momente zilnice de recreere.
Trainingurile sunt acum asociate strategiei de dezvoltare a co mpaniei, mare par te a planif icării acestora căpătând o dimensiune ce ţine mai degrabă de agilitatea companiei de a fu rniza specialişti acolo şi atu nci când e ste nevoie.
Aproximativ 40 de studenţi/proaspăt absolvenţi ni s-au alăturat în aproape toate departamentele companiei, pe tehnologiile: Net, Java, SQL, CRM/SharePoint. Suntem în plină desfăşurare a unui program complex de Onboarding Internship, program iniţiat în luna aprilie şi care se va finaliza în luna septembrie.
Pentru specialiştii cu experienţă am deschis aproximativ 20 de posturi. Pe candidaţi îi sfătuiesc să fie perseverenţi, să înveţe permanent, să se automotiveze şi să găsească job-ul care îi reprezintă şi pe care îl fac cu plăcere. Când lucrezi cu placere, faci performanţă!
Arun Krishnamurthy, HR Manager, Vodafone România
Numărul angajaţilor este constant faţă de anul trecut. Ţinând cont de estimările noastre pentru restul anului, anticipăm o creştere uşoară, în special în departamentele Comercial şi Tehnologie. Am avut poziţii disponibile în majoritatea departamentelor, dar zonele de interes sunt departamentul de vânzări şi de relaţii cu clienţii.
Căutăm oamenii care au cea mai bună abilitate de învăţare
În selecţia juniorilor, căutăm în primul rând potenţialul – oameni care au cea mai bună abilitate de învăţare. La nivelul superior, calităţile care diferenţiază candidaţii sunt: experienţa, abilitatea de a construi şi a întări colaborarea cros-funcţională între părti diferite ale organizaţiei, abilitatea de a influenţa deciziile şi de a determina schimbarea, alături de multă energie şi determinare. La nivelul activităţii efective, ne aşteptăm ca oamenii să demonstreze comportamentele “Vodafone way”: viteză, simplitate, încredere şi concentrare pe client.
Oferim un pachet complet de recompensare a salariaţilor, raportat la performanţă. Beneficiile sunt personalizate în funcţie de nevoile fiecăruia, de la planuri medicale pentru angajaţi şi familiile acestora, la carduri de combustibil şi tichete de masă, abonamente la cluburi sportive, acces la o bibliotecă virtuală modernă. Avem şi o ofertă bogată de oportunităţi de învăţare, de la cursuri online la training în companie, cu furnizori de calibru, precum şi oferte speciale şi reduceri pentru o varietate de parteneri comerciali. Credem în modelul de dezvoltare 70-20-10. 70% din dezvoltarea personalului are loc prin asigurarea unui cadru în care oamenii pot găsi noi roluri, pot construi noi capabilităţi şi pot creşte.
Ne plac candidaţii care nu se tem de ideea think big
Creşterea tinerilor profesionişti şi proaspeţilor absolvenţi este o zonă principală de interes pentru noi şi organizăm programe care vizează exclusiv tinerele talente. Discover este programul global de pregătire pentru management desfăşurat de Vodafone. Angajăm aproximativ 15 tineri absolvenţi sau studenţi în fiecare an, pentru a îi transforma în viitorii lideri de business. Acesta este un program remunerat, care le permite participanţilor să facă parte dintr-o comunitate globală şi să ia un start lansat în carieră.
Anul acesta am deschis mai multe poziţii de specialişti, în diferite zone, de la experţi în marketing şi vânzări până la manageri de proiect, specialişti în studiul utilizatorilor, experţi contabili sau ingineri foarte bine pregătiţi. Ne plac candidaţii care nu se tem de ideea think big, care nu doar că au curajul să îşi urmărească aspiraţiile, dar şi determinarea şi energia de a le transforma în realitate.
