Acasa Planeta HR Organisational Development Angelica Barbu: Elementul-cheie al succesului afacerii au fost și vor rămâne oamenii

Angelica Barbu: Elementul-cheie al succesului afacerii au fost și vor rămâne oamenii

21 min citire
0
0
692

Employee Experience este o componentă esențială pentru succesul unei organizații. Investițiile în EX pot aduce beneficii semnificative, inclusiv angajați mai fericiți, loiali și rezultate financiare mai bune. Este crucial să se pună omul în centrul organizației și să se promoveze o cultură pozitivă pentru a asigura o experiență satisfăcătoare a angajaților în toate etapele lor profesionale. Discutăm despre acest aspect cu Angelica Barbu, Chief People & Brand Officer CEZ România.

CE ROL JOACĂ HR-UL ÎN CREAREA UNOR EXPERIENȚE ÎN ORGANIZAȚIE CARE SĂ PUNĂ OMUL ÎN CENTRUL TUTUROR ACȚIUNILOR?

Grupul CEZ în România produce, distribuie și furnizează energie electrică pentru mai mult de 1,4 milioane de consumatori și clienți, având cel mai mare portofoliu privat de producție de energie din surse regenerabile la nivel național. Pentru că elementul-cheie al succesului afacerii au fost și vor rămâne oamenii, în CEZ am creat o structură dedicată lor, echipa Oameni și Brand, responsabilă de întreg ciclul de viață profesională, de la recrutare și integrare până la dezvoltarea continuă și recunoașterea performanței fiecăruia dintre ei, și care subliniază importanța pe care o dăm conexiunii directe dintre oamenii companiei și valoarea brandului.

CUM PUTEM PERSONALIZA EXPERIENȚA ANGAJAȚILOR (DE LA ONBOARDING, LA DEZVOLTARE PROFESIONALĂ PÂNĂ LA RECOMPENSE) ÎN FUNCȚIE DE NEVOILE ȘI AȘTEPTĂRILE LOR INDIVIDUALE? CE EXEMPLE DIN COMPANIA DV. NE PUTEȚI OFERI DE ASTFEL DE PROIECTE DE EMPLOYEE EXPERIENCE CARE AU DAT REZULTATE?

Personalizarea experienței de angajat este premisă tuturor conceptelor de proiect pe care ni le propunem, pentru că experiența ne-a confirmat că e important să ancorăm toate acțiunile derulate în identitatea noastră de brand. Am gândit o experiență de onboarding complexă, aliniată la regimul de muncă hibrid pe care îl aplicăm din 2020, în implementarea căreia folosim competențe de coaching și mentorat intern și care asigură o comunicare deschisă și o interacțiune constructivă între membrii cu vechime ai organizației și cei noi. Fiecare nou coleg be neficiază timp de trei luni de îndrumarea directă a unui mentor intern certificat, cu care parcurge un program de integrare cu sesiuni față în față și online și pe al cărui sprijin se poate baza oricând.

Un alt exemplu vine din zona de voluntariat intern. Colegii noștri pot alege să se implice într-o serie de proiecte de voluntariat din sectoare diverse (sănătate, educație, grupuri defavorizate etc.) și pot obține finanțare și îndrumare pentru propriile proiecte de voluntariat (identificate, elaborate și argumentate chiar de ei).

Cel de-al treilea exemplu se leagă strâns de identificarea talentelor organizației și de asigurarea continuității pe pozițiile de management și de expert. Aceasta acordă angajatului imaginea precisă a posibilităților de dezvoltare, promovare și reconversie pe care le oferă compania pe termen scurt, mediu și lung. Cu o astfel de imagine în minte, oricare dintre colegii noștri își poate planifica asumat și conștient propriile obiective de dezvoltare și chiar personale, în timp ce stimulăm orientarea spre rezultat și un mediu de colaborare transparent.

CUM PUTEM MĂSURA IMPACTUL EXPERIENȚEI ANGAJAȚILOR ASUPRA PERFORMANȚEI ORGANIZAȚIEI CA ÎNTREG?

Cercetările de specialitate demonstrează legătura directă dintre nivelul de implicare și angajament (engl. engagement) al oamenilor, performanța afacerii și impactul comportamentelor acestora asupra culturii organizaționale și asupra nivelului de resurse pe care organizația îl consumă pentru a-și atinge rezultatele. Pentru noi este important să păstrăm coerența și autenticitatea în mesajele interne și externe. De aceea, am gândit o structură de cercetare internă care să încorporeze instrumente cu eficiență dovedită și care să urmărească întreg ciclul de viață profesională a angajatului. Parte din aceste măsurători sunt specifice zonei de resurse umane (ex. Organizational culture survey, engagement survey, exit interview etc.), altele sunt deduse din zona de market research și adaptate mediului intern (eNPS, eMood, satisfaction survey, focus groups etc.).

La acestea se adaugă o serie de parametri care trebuie urmăriți continuu și înțeleși ca manifestări ale unor rezultate vizate (ex. retenție, atragere, grad de ocupare a pozițiilor, nivel de instruire/compatibilitate cu poziția, echitate salarială internă etc.). Dincolo de diversitatea instrumentelor, factorul de valoare determinant al cercetării este corelarea informațiilor. Suntem în curs de elaborare a unui calendar, cronologic și secvențial, care să ne ghideze, de la macro la micro, în colectarea de informații, identificarea ariilor de îmbunătățire și nișarea grupurilor-țintă, pornind de la obiectivele strategice de afaceri, la care am subsumat obiective specifice de Resurse Umane.

CUM PUTEM OFERI ANGAJAȚILOR OPORTUNITĂȚI DE DEZVOLTARE PERSONALĂ ȘI PROFESIONALĂ CARE SĂ FIE ALINIATE CU OBIECTIVELE LOR INDIVIDUALE ȘI TOTODATĂ CU CELE ALE COMPANIEI?

Această aliniere este fundamentul unui proces optim de dezvoltare. În CEZ, zona de training are o componentă consolidată de dezvoltare periodică a competențelor și abilităților generale și specifice unor poziții cu expertiză nișată, adresată întregii organizații. În plus, în urmă cu 5 ani, am pus bazele unei direcții de dezvoltare care să ne conducă înspre o cultură organizațională de tip coaching și am demarat construirea și acreditarea unor competențe interne specifice de coaching, mentorat și lectorat pe care le integrăm în viața profesională de zi cu zi pe o scară cât mai largă la nivelul organizației. Astfel, am înțeles mai clar cum trebuie să ne adresăm în mod eficient anumitor grupuri de angajați și, la fel de important, cum gestionăm eficient anumite tendințe și riscuri emergente (atriție, anxietate, mobilitate, muncă hibrid etc.).

Un exemplu complex de abordare îl reprezintă Centrul de Dezvoltare CEZ, înființat într-un context de management al schimbării. Ne-am propus de la bun început ca demersul să reflecte viziunea Grupului și să susțină misiunea asumată a acestuia.

Astfel, cu ajutorul unui partener specializat în dezvoltare, „am tradus“ în competențe specifice fiecare dintre cele 5 valori corporatiste definite într-un exercițiu comun al top și middle managementului și am gândit un program extensiv prin care să putem identifica participanții, evalua nivelul existent și instrumentele optime de îmbunătățire pentru bazinul de talente al companiei.

Dincolo de faptul că întreg programul este construit pe baza propriei noastre viziuni, am ales să personalizăm și experiența în sine de dezvoltare, iar modulele pe care le urmează participanții răspund cu un nivel ridicat de precizie rezultatelor din etapa de evaluare individuală.

CUM PUTEM ÎMBUNĂTĂȚI COMUNICAREA ȘI COLABORAREA ÎNTRE ANGAJAȚI ȘI DEPARTAMENTE?

Aceasta este preocuparea principală a departamentului Comunicare Internă din CEZ care are rol strategic și o echipă de specialiști seniori în comunicare și relații publice. Strategia departamentului susține obiectivele de afaceri și eforturile de resurse umane, având printre responsabilități elaborarea, consolidarea și transmiterea mesajelor interne bidirecțional, permanent și transparent, adaptate fiecărui segment de public intern.

Infrastructura de comunicare internă este foarte importantă. Platforma proprie de comunicare internă (numită #ÎntreNoi) concentrează cel mai mare volum de informație organizațională, dar și dialog în grupuri de interes, teme de reflecție și noutate, sondaje interne pe subiecte punctuale, schimb de experiență și activități comune, profesionale, de voluntariat și de timp liber. Platforma este dublată, în online, de pastile de informare transmise prin e-mail și de grupul intern de Facebook pentru colegii care nu au acces la contul organizației de e-mail.

Pentru subiecte punctuale și spontane, folosim oricând e necesar și SMS, și platforme de videoconferință pentru a disemina rapid și extins mesajele de interes sau pentru a solicita feedback din partea organizației. Comunicarea internă online își păstrează un rol esențial în coeziunea organizației. Avem în calendar minimum două întâlniri anuale între echipa de management de vârf și toți membrii organizației în cadrul unor tururi în teritoriu, cu o agendă de subiecte deschise, gândită pe două secțiuni: noutăți și sesiune de întrebări și răspunsuri.

În același timp, marcăm prin întâlniri fizice cu grupurile-țintă o serie de evenimente cu frecvență proprie, care onorează propriile tradiții și oferă recunoașterea publică a meritelor celor implicați. Acestea transcend uneori aria performanței operaționale și reflectă importanța pe care o acordăm unor eforturi conexe: Generatorii de Bine și Maratonul Olteniei – implicarea în proiecte de responsabilitate socială, întâlniri cu grupul de coachi interni și de talente – implicarea în susținerea membrilor organizației și dezvoltarea proprie etc.

CE PUTEM FACE PENTRU A PROMOVA O CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ CARE SĂ VALORIZEZE INDIVIDUALITATEA ȘI CONTRIBUȚIILE FIECĂRUI ANGAJAT?

Am pornit conștient în demersul de a construi o cultură organizațională bazată pe colaborare și orientată spre rezultat după ce am definit viziunea și misiunea Grupului în 2021. Am măsurat unde ne aflăm și am continuat prin a defini, împreună cu organizația, valorile care ne ghidează pe drumul spre performanță. Atunci când valorile companiei și ale angajaților săi converg, nivelul de implicare și rezultatul ating potențialul maxim spre beneficiul general (angajați, clienți, consumatori, parteneri și comunitatea locală). Am analizat toate aspectele care compun cultura organizațională: de la politici și proceduri și până la comportamente și atitudini. Ne-am stabilit jaloane principale și ne-am dat voie să descoperim și altele pe măsură ce investigăm mai adânc și testam soluții. Unele concluzii ne-au confirmat credințe mai vechi, altele ne-au surprins și ne-au motivat să căutăm mai departe cu o reală curiozitate.

Acum suntem pregătiți să povestim mai multe despre noi și am ales să o facem în același ton de autenticitate pe care fundamentăm cultura organizațională. La finalul lunii august am lansat prima noastră campanie de employer branding care scoate la iveală „de la A la CEZ motive“ pentru care colegii noștri aleg să fie parte din organizație și în care credem că se vor regăsi și viitorii noștri colegi. Ambasadorii campaniei, uneori chiar protagoniști, sunt colegii noștri, iar motivele sunt acelea indicate de ei în cercetările interne pe care le-am derulat în ultimii doi ani și sunt prezentate pe www.delaAlaCEZ.ro.

În plus, campania este și o formă de a recunoaște public valoarea și contribuțiile, uneori unice la nivel internațional, pe care le aduc colegii noștri în performanța de afaceri.

CE DORIȚI SĂ ADĂUGAȚI DESPRE EMPLOYEE EXPERIENCE ÎN COMPANIA DV. ȘI NU V-AM ÎNTREBAT?

Traversăm o perioadă de transformare pe care avem șansa să o conducem în direcția dorită, dacă ne echipăm corespunzător la nivel mental și operațional. Rolul diviziei Oameni și Brand este să identifice corect și să asigure resursele angajaților noștri pentru a naviga cu ușurință și pentru a conduce transformarea în direcția pe care o considerăm benefică clienților și comunităților în care operăm. Și deși este un proces cu o puternică dimensiune exploratorie, contăm tocmai pe relația de parteneriat pe care o cultivăm la nivelul organizației pentru a transpune în realitate soluțiile pe care le găsim împreună.


Aici puteți vedea un preview al celui mai recent număr al revistei.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Incarcati mai multe articole similare
Incarcati mai multe dupa Pescaru Constantin
Incarcati mai multe in Organisational Development

Lasă un răspuns

Verificati De asemenea

Recrutarea și managementul talentelor nu se schimbă. Se transformă

Perspective și soluții pentru companiile din ROMÂNIA Piața muncii din România este supusă …