de ROXANA MOCANU
Un studiu de caz pe un proiect de rotatie a posturilor managerilor de nivel inalt. Tags: coaching, performanta, organizatia care invata, rotatia posturilor, invatare, dezvoltare, HR, mentorat.
Invatarea si dezvoltarea pot fi stimulate in diverse moduri, de la invatare formala, training, pana la invatare in timp ce lucrezi.
Al patrulea studiu European referitor la conditiile de munca a determinat masura in care cei ce muncesc isi pot largi si desavarsi competentele “la locul de munca” (de exemplu: prin rezolvarea de probleme inedite si de sarcini complexe).
Rotatia posturilor este benefica, pentru ca favorizeaza cresterea versatilitatii organizatiei, prelungirea orizontului de atentie si de concentrare a angajatilor, incurajeaza socializarea si relationarea in alte arii ale businessului.
In contextul inovarii, invatarea si dezvoltarea aptitudinala ridica urmatoarele semne de intrebare:
- Cum transformam o cultura intr-una care incurajeaza procesul invatarii si asigura rezultatele dorite de companie?
- Cum dezvoltam locurile de munca astfel incat sa stimuleze invatarea si inovarea?
- Care sunt legaturile dintre munca intr-o organizatie, invatarea la locul de munca si inovare?
La acestea va incerca sa raspunda studiul de caz “ADN-ul invatarii si al performantei”, nascut in urma unui proiect de consultanta derulat de ITOL in anul 2010 intr-o companie de distributie farmaceutica din Romania de marime medie.
Compania client
In 2009, organizatia client detinea un loc intre primii distribuitori de produse farmaceutice din Romania; beneficiaza de know how, are reputatie buna intre parteneri si potentiali clienti si un ritm de crestere mai mare decat media ramurii; se simtea nevoia unui stimul al cresterii curbei performantei individuale.
Abordare
Scopul proiectului a fost sa asigure performanta sustenabila a organizatiei in anul 2010 si sa cladeasca fundatia pentru performanta lui 2012.
Obiective
- reproiectarea structurii organizationale astfel incat sa poata raspunde noilor nevoi strategice de business;
- largirea expunerii a trei dintre managerii de nivel inalt, care schimba rolurile:
- managerul financiar MF, care a luat locul managerului national de vanzari MNV;
- managerul departamentului logistic ML, care a luat locul managerului financiar;
- managerul responsabil de calitate, care a luat locul managerului logisti
Asigurarea de risc a performantei organizatiei.
Reusita proiectului a fost “securizata” prin programul de mentorat si de coaching propus de ITOL, cu impact in cele opt arii ale performantei organizationale sustenabile:
- aliniere,
- scop impartasit,
- leadership,
- angajament,
- evaluare,
- echilibrarea orizontului de timp scurt si mediu,
- agilitate organizationala,
- formarea de competente pentru viitor.
Public tinta
Cei trei protagonisti ai rotatiei au preluat noile echipe si au intrat in roluri la 1 ianuarie 2010. Transferul de know how a fost incurajat in cadrul sedintelor de bord executiv (ai carui membri sunt cei trei), inlesnit in relatia de mentorat initiata de directorul general si catalizat de sesiunile de coaching de echipa organizate de ITOL.
Solutia propusa de consultant
- identificarea si acoperirea decalajelor de comportament ale participantilor la rotatie;
- contractul de reusita, un instrument de lucru marca ITOL, care consta intr-o intelegere tripartita privind:
- indicatorii de masurare a reusitei (comportamentele dorite a fi imbunatatite, indicatori de performanta in business);
- resurse necesare si asteptari;
- detaliile programului de invatare (mentorat si coaching individual si de echipa)…
Articolpublicat in revista HR Manager, nr. 18, noimebrie 2011. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager.
Roxana Mocanu, consultant in domeniul Learning&Development, Director ITOL Central Eastern Europe
