© 2015 Harvard Business School Publishing Corp.
Steve King şi Gene Zaino
În ultimul an au avut loc o mulţime de dezbateri despre meritele „economiei gig” – acea parte din economie în care oamenii lucrează „pe proiect” sau pe baza unui contract încheiat pe o perioadă determinată de timp, în loc să aibă nişte joburi tradiţionale, aşa cum au cei care sunt angajaţi într-o companie pe o perioadă de timp nedeterminată şi lucrează full time. (Termenul de „gig”, împrumutat din domeniul artistic, denumeşte angajamentul pe care-l are un muzician sau un actor de comedie de a da o reprezentaţie pentru o singură seară. „Economia-gig” este o nouă clasă – considerată acum a fi prea mult prea ridicată în slăvi – a industriei serviciilor, în care firmele firme care operează în acest mod le oferă lucrătorilor lor oportunităţi de lucru contra unui comision şi nu îşi asumă responsabilitatea de a le plăti impozite sau de a le oferi beneficii salariale, lăsându-i de asemenea să-şi acopere singuri mare parte din cheltuielile ocazionate de desfăşurarea muncii lor, deci se aşteaptă de la ei să opereze ca şi cum ar fi nişte mini-companii, n.tr.).
Candidaţii din campania prezidenţială au luat în considerare argumentele pro şi contra muncii de tip ”gig” sau a muncii care este prestată folosind angajaţi provizorii (în original: „contingent work”, n.tr). Procesele colective intentate de către lucrătorii independenţi împotriva companiilor care sunt specializate în folosirea „muncii-la-cerere” – sau a companiilor care servesc drept intermediar între profesioniştii care prestează o asemenea muncă şi clienţii care au nevoie de o asemenea muncă – sunt descrise pe larg în presă, în timp ce investitorii continuă să toarne miliarde de dolari în start-up-uri similare (care sunt numite startup-uri din economia-la-cerere, sau „on-demand economy”, n.tr.)
În cea mai mare parte, aceste discuţii şi dezbateri s-au concentrat pe companii precum Uber şi Lyft care, pentru a furniza servicii pentru consumatori, fac legătura dintre „contractorii independenţi” (cum mai sunt numiţi lucrătorii sau profesioniştii independenţi care lucrează pentru companii pe baza unui contract pe o perioadă de timp determinată, n.tr.) şi clienţi. Partea care este cel mai adesea ignorată este populaţia în creştere a talentaţilor lucrători „provizorii”, grup în care sunt incluşi contractorii independenţi sau consultanţii, lucrătorii care muncesc pe baza unei „declaraţii de lucru” sau „specificaţii de lucru”: (în original „Statement of Work”, sau SOW, înseamnă un gen de document, folosit de obicei în managementul de proiect, prin care sunt definite activităţile specifice proiectului pe care trebuie să le presteze contractorul, rezultatele pe care trebuie să le livreze şi reperele sau jaloanele temporale ce marchează fazele din durata de desfăşurare a proiectului, n.tr.), angajaţii cu contract de muncă temporar şi free-lancerii care furnizează servicii pentru corporaţii.
Atragerea, menţinerea şi managementul acestor lucrători înalt calificaţi vor impune noi moduri de gândire în privinţa managementului lucrătorilor talentaţi şi a rolului pe care-l joacă talentele „externe”. Companiile vor trebui să devină „clientul preferat” al acestor contractori de nivel „premium”.
Studiile recente ilustrează creşterea gradului în care corporaţiile folosesc asemenea lucrători provizorii:
– În 2014, aproape 35% din forţa de muncă a unei companii de dimensiuni medii a fost reprezentată de angajaţi ce lucrează „pe contract”, iar această pondere va creşte la 45% până în 2017, spune firma de cercetare şi consultanţă din domeniul managementului achiziţiilor Ardent Partners, în raportul său pentru anii 2015-2016 privind managementul forţei de muncă provizorii „State of Contingent Workforce Management”.
– Peste jumătate (51%) dintre reprezentanţii departamentelor de resurse umane din corporaţii care au răspuns la un sondaj de opinie au spus că nevoia de lucrători provizorii va continua să crească în următorii 3-5 ani, conform studiului privind tendinţele globale manifestate în domeniul capitalului uman „Global Human Capital Trends 2015”, realizat pe baza acestui sondaj de opinie de către divizia de consultanţă a firmei Deloitte.
– Studiul „Connecting Talent With Opportunity in the Digital Age”, realizat de către divizia de cercetare a firmei de consultanţă în management McKinsey: McKinsey Global Institute, previzionează că utilizarea din ce în ce mai frecventă şi mai extinsă, de către companii, a platformelor online ce îi reunesc pe lucrătorii provizorii, ar putea să adauge 2.7 triliarde $, sau 2%, la produsul intern brut global şi ar putea să amplifice gradul de ocupare a forţei de muncă, până în anul 2025, cu echivalentul a 72 milioane de poziţii ful-time.
Propriile noastre studii confirmă aceste concluzii şi previziuni. Din studiul „State of Independence – 2015”, realizat de către MBO Partners asupra forţei de muncă, a rezultat că 6,4 milioane de americani furnizează corporaţiilor servicii profesionale în mod provizoriu sau pe bază de contract. Dintre aceştia, circa 2 milioane raportează că au avut anul trecut venituri salariale de 75.000 $ sau mai mult.
Grupul acesta de lucrători nu este doar mare – este, de asemenea, în creştere. Studiul nostru arată că numărul de lucrători provizorii care le furnizează corporaţiilor servicii profesionale a avut în ultimii cinci ani o rată de creştere de trei ori mai mare decât rata generală de ocupare forţei de muncă.
Două mari schimbări – una ce are loc în partea angajatorului, cealaltă în partea angajatului – impulsionează acest boom.
În primul rând, ca să poată concura la nivel global, companiile au nevoie, din ce în ce mai mult, de o forţă de muncă flexibilă. Am aflat de la liderii de companii care au participat la studiul nostru că organizaţia pe care o conduc apelează la lucrătorii independenţi pentru a amplifica flexibilitatea şi agilitatea afacerii. Lucrătorii independenţi le permit să-şi amplifice sau să-şi reducă rapid forţa de muncă, în funcţie de amploarea pe care o are afacerea companiei într-o anumită perioadă, astfel încât să poată să răspundă în mod eficient schimbărilor intervenite în cererea de pe piaţă şi – într-o economie globală care este din ce în ce mai volatilă – în circumstanţele în care operează compania. Companiile apelează la lucrătorii cu un grad ridicat de independenţă inclusiv din cauza dificultăţilor pe care le întâmpină atunci când încearcă să atragă şi să menţină nişte angajaţi cu nişte talente foarte greu de găsit şi foarte specializate.
În al doilea rând, mulţi profesionişti cu înaltă calificare îşi doresc să fie independenţi şi intră în grupul forţei de muncă provizorii pentru a obţine o flexibilitate mai mare în stabilirea unui echilibru între viaţa lor de serviciu şi cea personală, precum şi pentru a avea un grad mai mare de autonomie şi de control asupra carierei lor. Aceşti profesionişti extrem de talentaţi îşi dau seama că sunt capabili să se lanseze pe cont propriu şi să câştige la fel de mulţi bani ca înainte sau chiar mai mult – şi chiar asta fac ei acum.
Aceşti profesionişti sunt la mare cerere, iar ei ştiu asta. Conform studiului nostru, 83% dintre ei spun că au o mulţime de alegeri la îndemână sau că au cât de cât de ales în privinţa clienţilor cu care lucrează. Doar 17% au spus că nu au de ales sau că au prea puţin de ales în privinţa clienţilor cu care lucrează. Cu alte cuvinte, aceşti profesionişti talentaţi pot alege ce anume să lucreze şi cu cine să lucreze.
Deci ce vor aceşti lucrători independenţi şi înalt calificaţi de la clienţii lor?
A fi plătiţi bine şi la timp este, în mod evident, un lucru important pentru lucrătorii independenţi. Dar un aspect mai puţin evident – şi, în general, mai important – ţine de motivele non-monetare pentru care aceşti lucrători independenţi îşi aleg clienţii.
„Independenţii” talentaţi îşi doresc abilitatea de a-şi controla viaţa, de a avea o muncă ce are un sens mai înalt pentru ei, precum şi de a fi parte dintr-o echipă. Atunci când se pune problema de a decide cu care clienţi să lucreze, 96% dintre ei au selectat „să-mi preţuiască munca” drept un atribut important al clientului. Imediat sub acest criteriu s-au aflat: „îmi permite să am control asupra programului meu de lucru” (89%) şi „îmi permite să am control asupra muncii mele” (88%). Atributul „mă tratează ca pe un membru al echipei” a venit pe locul patru. Chiar dacă „independenţii” pun mare preţ pe autonomia lor şi nu vor să fie nişte angajaţi tradiţionali, ei vor, de asemenea, să fie trataţi ca nişte membrii ai echipei, care contribuie la succesul ei.
Ei caută, de asemenea…
Continuarea materialului o găsiți pe site-ul www.cariereonline.ro.
