de Claudia Slujitoru
Multi profesionisti sustin ca Social Media simplifica munca unui recruiter, oferindu-i acces la o gama mult mai larga de informatii si la un pool de candidati mai mare decat in cazul in care ar acesta ar astepta pur si simplu ca posibilii candidati sa aplice la anuntul de job. Totodata, cativa sunt de parere ca metodele traditionale de recrutare (de exemplu, un simplu anunt la ziar) nu ar trebui lasate deoparte. Asta pentru ca sunt candidati care inca prefera acest tip de abordare si se simt mai confortabil cu stilul de comunicare al companiei si chiar se regasesc in acesta.
Cert este insa ca procesul de recrutare prin Social Media evolueaza intr-un ritm extrem de accelerat si cel mai probabil, la un moment dat, va razbate in lupta cu orice alt tip de comunicare. Iar cand se va intampla asta, cu siguranta rolul unui recruiter se va schimba radical fata de rolul de acum 7-8 ani, spre exemplu.
Cand ne folosim de Social Media?
Un recruiter activ in Social Media, care de altfel are o rata buna de reusita in identificarea candidatilor potriviti pentru rol, trebuie sa fie “echipat” cu toate instrumentele necesare, atat tehnice, cat si soft, pentru a strabate cu bine drumul recrutarii… un drum care uneori poate fi anevoios si poate aduce multe piedici inainte de a inchide pozitiile cu succes.
Un bun recruiter trece de bariera anuntului postat pe site-ul companiei, pe LinkedIn si eventual pe Facebook. Acesta se foloseste cu adevarat de Social Media si o exploreaza la maxim atunci cand:
- este inregistat in grupuri sau forumuri specializate si urmareste subiectele dezbatute (fiind aproape de persoanele care ar putea face parte din echipa in viitor);
- face parte (ca membru sau doar ca observator) din comunitatile targetate de experti;
- face un follow-up constant cu potentiali candidati, dar si cu fosti candidati, care s-au dovedit valorosi, chiar daca decizia de angajare a fost favorabila unei alte persoane;
- este la curent cu ultimele “tendinte” in Social Media si participa la evenimentele organizate pe aceasta tema;
- urmareste sa-si diversifice si sa-si mareasca in mod constant lista de conexiuni si carti de vizita online;
- urmareste schimbarile de pozitii care au loc in piata, fiind mereu informat si actualizat pe aceasta tema;
- onoreaza invitatiile online de conexiune si se intalneste fata in fata sau virtual (via Skype) cu candidati ale caror profile promit, cu toate ca poate inca nu exista o pozitie deschisa pentru ei.
Iar lista poate continua…odata cu dezvoltarea Social Media abordarea in recrutare trebuie facuta intr-un mod proactiv. Nu cred ca ar fi o exagerare daca as sustine ca principala provocare in job-ul unui recruiter (din punct de vedere networking) este aceeasi ca a unui business developer, de exemplu. In cazul ambilor, secretul este acelasi: connect, connect and connect again!
Cum ramane cu pozitiile goale?
Din pacate insa, cu toate ca avem la dispozitie toate aceste instrumente minunate de conexiuni si cautari, ne gasim adesea in situatia in care nu putem ocupa anumite pozitii. Acest lucru se intampla mai degraba in cazul pozitiilor de nisa, de experti sau specialisti. Se intampla si la pozitiile unde poate nu este neaparata nevoie de o specializare sau de ani buni de experienta, insa este nevoie de o persoana cu o atitudine potrivita, deshisa, orientata catre rezultate, care lucreaza independent, care invata repede si este eficienta. Atunci cand exista motivatie, majoritatea persoanelor de acest tip sunt candidati pasivi. Nu au intotdeauna timp sa frecventeze internetul, sa-si creeze sau sa-si actualizeze profilul pe LinkedIn si nici nu sunt in cautare de job, asa ca nu urmaresc anunturile online. Iata de ce este dificil uneori sa ocupam anumite pozitii.
And then what? Ati incercat inclusiv sa „cuceriti” candidatul ideal cu un lunch impreuna cu Directorul de divizie? I-ati invitati pe potentialii candidatii valorosi la o prezentare/workshop/training al companiei voastre? Sau sa atrageti candidatii cu diverse calificari pe care acestia le pot obtine daca se angajeaza? De multe ori toate aceste metode chiar functioneaza, ideea este sa ajungem suficient de aproape de acea persoana pentru a „vinde” intregul pachet.
Insa daca am incercat tot ce am enumerat mai sus, inclusiv prin Social Media, prin targuri de job-uri, prin recomandari sau prin conexiuni proprii, atunci cel mai probabil este cazul sa revizuim profilul persoanei dorite. Undeva, ar trebui facut un compromis (la calificari, la nivelul de experienta, la necesitatea de a veni dintr-o industrie anume etc). Iar daca nu ne-am gandit deja, poate totusi o recrutare interna nu este prea tarzie… Cu o perioada de training mai intensiva, cu un coleg mai senior care sa-l indrume sau cu un manager direct care sa-l supervizeze mai mult, poate reusim totusi sa ocupam pozitia cu cineva din intern.
Exista o lupta continua pentru Talente si pentru oamenii cu potential si cu aptitudini rare. Lupta nu se tine numai de catre recruiteri pentru candidati disponibili pe piata. Aceasta lupta este dusa si de catre companii pentru a retine Talentele identificate deja in cadrul organizatiei (oamenii valorosi, cu potential, care joaca un rol cheie in companie).
Claudia Slujitoru
Senior HR Generalist Schneider Electric
