de ROXANA MAXIM
In cadrul evenimentului HR Tech am deschis mai multe ferestre catre viitorul colaborarii dintre HR si tehnologie, colaborare care va fi marcata in special de Big Data. Am aflat, de exemplu, ca in peisajul recrutarii vom regasi tot mai des experiente de tip Gamification, ca smartphone-ul va deveni un instrument must have pentru atragerea candidatilor mobile, ca vom avea nevoie de filtre specializate pentru miile de profile de candidati pe care Internetul ni le pune azi la dispozitie prin Big Data.
Aki Kakko, Fondator al companiei Joberate si antreprenor in domeniile Mobile, Talent Attraction & Employer Branding, a fost unul dintre speakerii HR Tech, care ne-a explicat cum ar trebui sa ne orientam in multimea de profiluri disponibile online, respectiv cum putem sa ne intoarcem de la Big Data la Small Data in recrutare. Busola? Platforme People Aggregators care aduna datele publice ale oamenilor intr-un fel de „CV-uri virtuale.
„Big Data inseamna un volum imens de date, structurate sau nu, ce trebuie analizate rapid. Putem spune si ca Big Data este un fel de forma digitala a realitatii fizice. Ce inseamna asta pentru recrutor? Inseamna ca stim mai multe despre oameni in functie de amprenta lor digitala, de activitatea lor in online, intrucat ei genereaza tot mai mult continut in mediul virtual. Provocarea consta insa a descoperi in acel volum imens de date tocmai informatiile relevante”, a spus Aki Kakko.
Practic, tendinta este de a ne muta din zona recrutarii prin CV in cea a recrutarii prin baze de date si informatii online intrucat continutul pe care il generam in mediul virtual va ajunge sa il depaseasca ca si relevanta pe cel din CV – oamenii „spun” mai multe despre ei in online decat „spun” in CV.
Revenind insa la People Aggregators, acestea functioneaza ca platforme Software as a Service, contra cost, cu perioade de free trial (de exemplu, HiringSolved, Remarkable Hire, Talent Bin, Dice, Swoop etc.).
Beneficiul lor este ca indexeaza datele pe care noi oamenii le generam in online, ajutand recrutorul sa isi creeze short-list-uri cu talente pe care altfel le-ar fi contactat destul de greu (identificarea lor nu ar fi tocmai o problema, insa contactarea este actiunea care ingreuneaza misiunea recrutorului). Mai mult, nu vorbim doar de date care vizeaza competentele, ci si de informatii legate de profilul uman.
„Este necesara schimbarea mentalitatii recrutorului. Eu, de exemplu, cand recrutez, ma uit in primul rand la personalitate, nu la competente, pentru ca nu ma intereseaza atat de mult ce stie deja acel candidat, cat ce potential are (dupa cum ne indemna si David Ulrich, sa ne orientam spre competente viitoare-n.r). Nu vreau date istorice, vreau date legate de comportament, atitudine, iar toate acestea le gasesc in continutul online”, a explicat Aki.
El ne-a povestit despre un grup de cercetatori de la Universitatea din Pennsylvania care a descoperit un nou mod de a analiza personalitatea oamenilor…mod care se numeste Facebook. 75.000 de voluntari au completat un chestionar de personalitate prin intermediul unei aplicatii Facebook si si-au facut publice post-urile astfel incat cercetatorii sa poata identifica anumite tipare lingvistice. Analizand peste 700 milioane de cuvinte, fraze si subiecte de discutie, cercetatorii au creat programe computerizate care prezic cu o acuratete surprinzatoare varsta si sexul utilizatorilor, dar si raspunsurile lor la testul de personalitate anterior.
Aki Kakko ne-a deschis o fereastra catre viitorul recrutarii, un viitor in care recrutorul va avea un cu totul alt rol. Ramane de vazut insa in ce masura suntem deschisi la a iesi din zona de confort.
Va invit sa cititi un material amplu despre experienta HR Tech in noul numar al revistei HR Manager, editia decembrie 2013. Detalii despre posibilitatile de abonare aici.
