Performance — 01 October 2013

Anual realizam sondaje de employee satisfaction. In cele mai multe cazuri, aceasta este abordarea noastra cand vine vorba de masurarea engagementului sau pur si simplu de monitorizarea pulsului in organizatie – sondajele, mult iubitele sondaje.

Intr-adevar, acestea sunt sau, cel putin, ar trebui sa fie continuate cu “investigatii la fata locului”, cu focus-grupuri si actiuni menite sa aprofundeze rezultatele chestionarului. Insa totul pleaca de la calitatea raspunsurilor oferite in sondaj. Iar acum, o intrebare: in facultate, cand profesorul va cerea sa completati o fisa de evaluare a cursului (si inclusiv a prestatiei sale), cat de sincer raspundeati la intrebari? (daca nu vi s-a intamplat, va invit la un exercitiu de imaginatie, desigur, profesorul fiind unul dintre cei mai respectati sau mai “temuti” din institutie).

Cat de relevante credeti ca sunt raspunsurile la sondajele de employee satisfaction? Veti spune ca exista plasa de siguranta a “anonimului” si ca angajatii nu au de ce sa nu raspunda sincer. Doar ca anonimitatea nu rezolva totul: modalitatea de raspuns depinde de mult mai multi factori – de atitudinea angajatului in general, de starea sa de spirit la momentul completarii chestionarului, de gradul de indiferenta etc. Pe scurt, nu ar trebui sa ne bazam atat de mult pe sondaje intrucat nu acestea ne spun ce ii face pe angajati sa rezoneze cu organizatia si cu munca lor.

Iata ce spune Janine Truitt, HR cu experienta de 8 ani in domeniu, intr-un articol publicat pe site-ul american tlnt.com:

Facem sondaje cu privire la beneficii, cu privire la work-life balance, cu privire la orice subiect credem ca merita timpul angajatilor nostri… iar la schimb, primim raspunsuri. Unele raspunsuri sunt truisme, altele sunt laude – rezultatul perfect pentru politicile noastre de HR – iar cateva ne pun oarecum intr-o lumina proasta. In acest punct, fie ne suparam si ne intrebam oare ce am fi putut face in plus, fie ne apucam sa gasim repede, repede, cateva solutii pentru problemele evidentiate in sondaj.

In niciun moment, nimeni nu se gandeste ca poate “angajatii s-au saturat de atatea sondaje!”. Poate pur si simplu s-au saturat sa piarda intre 10 si 30 de minute pentru a raspunde ceea ce este oricum evident.

HR-ul se afla intr-o pozitie mai putin comfortabila – este facut “sandwich” intre calitatea de partener strategic al board-ului si cea de consilier al angajatilor. Si totusi, pare ca ne regasim mereu in situatia de a nu avea raspunsuri directe cu privire la ce anume ii face pe angajati ”sa ticaie”. Iar solutia nu este sondajul. Solutia este sa ii ascultam pe angajati si sa observam tendintele. Odata asumate, aceste doua demersuri ne vor ajuta sa identificam ariile cu probleme.

De exemplu, daca angajatii se plang constant cu privire la o anumita zona, inseamna ca acolo este ceva ce are nevoie de atentia ta sporita. Daca ultima iesire cu firma a fost un esec, cu prezenta semnificativ scazuta, nu te enerva si nu te apuca sa trimiti un chestionar de feedback. Du-te direct la sursa si afla care sunt punctele care iti scapa.

Cum abordeaza angajatii chestionarele
Sondajele le ofera angajatilor (si nu numai lor, ci respondentilor in general) cateva optiuni de abordare, multe dintre care nu prea te ajuta sa ajungi la baza problemelor. Iata scenariile pentru modul in care angajatii ar aborda chestionarele:

  • Angajatii sunt sinceri si raspund pozitiv;
  • Angajatii raspund pozitiv pentru ca asa cred ei ca trebuie sa raspunda;
  • Angajatii nu raspund deloc;
  • Angajatii sunt sinceri si raspund negativ.

Dintre cele patru scenari, doar unul te aduce mai aproape de efectul dorit.

Sondajele pot fi eficiente in doza mica. Dar daca le folosesti pentru orice semn de neliniste atunci nu este cea mai eficienta abordare. Ascultarea activa, observatia si comunicarea iti pot dezvalui o mare parte din raspunsurile cautate.

Ce alternative ai
In loc sa conturezi alte intrebari pentru chestionar, ai putea incerca:

  1. Sa te plimbi prin organizatie si sa observi dinamica (se potriveste in cazul unei companii de dimensiuni reduse, unde majoritatea angajatilor sunt concentrati fizic intr-o singura locatie; in cazul organizatiilor cu filiale sau unitati  teritoriale, aceasta responsabilitate trebuie imprimata fie HR-ului local –  daca exista, fie managerului responsabil de acea filiala; altfel, in functie de timp, HR-ul de la sediu isi poate planifica vizite regulate in teritoriu).
  2. Pe masura ce te plimbi prin spatiul de lucru, opreste-te si discuta cu angajatii. Adreseaza intrebari concrete! (de ce ne-am astepta acum la sinceritate? pentru  ca in timp ai construit o relatie de incredere cu angajatii si le-ai aratat ca te intereseaza personal care este opinia lor; e nevoie de rabdare si dedicare pentru a ajunge la un nivel de incredere suficient de comfortabil pentru ca ei sa vorbeasca sincer cu tine).
  3. Organizeaza focus-grupuri periodice care sa adreseze anumite griji manifestate de angajati.
  4. Unde e fum, de regula e si foc. Fii atent la detaliile neobisnuite care apar in timp ce investighezi anumite plangeri.
  5. Nu actiona haotic si grabit. Actioneaza strategic. Liderii, cu ajutorul HR-ului, trebuie sa poata anticipa si rezolva anumite probleme inainte ca acestea sa se finalizeze cu litigii, demisii si/sau moral scazut.

Asadar, nu va ascundeti in spatele unor chestionare construite perfect. Cea mai buna cale de a va cunoaste oamenii este sa manifestati un interes autentic pentru ei si munca lor.”

Asa se incheie articolul scris de Janine, iar acum sunt curioasa care este opinia voastra – cat de utile sunt sondajele ca instrument de identificare a ariilor care ”dor”. Vi s-a intamplat sa aveti senzatia ca sondajul aplicat nu a fost totusi cea mai buna alegere?

 

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply