de ANCA VATASOIU

In contextul unei societati in continua transformare, ce angreneaza exigente tot mai mari din partea angajatorilor, procesul de selectie a devenit extrem de riguros si tinde sa acopere o arie cat mai larga de aspecte: pregatirea si experienta profesionala, conduita la locurile de munca anterioare, istoricul medical (aptitudinea de a munci, dependenta de alcool/droguri/tutun) si comportamentul social general.

Totusi, este important ca procesul de culegere a informatiilor cu privire la candidati sa fie realizat cu extrema precautie si cu respectarea limitelor legale. In acest sens, trebuie avute in vedere, in principiu, prevederile art. 27 (privind certificatul medical) si 29 (privind verificarea prealabila a aptitudinilor profesionale si personale ale persoanei care solicita angajarea) din Legea 53/2003 – Codul Muncii, republicata, precum si ale Legii nr. 677/2001 pentru protectia persoanelor, cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal si libera circulatie a acestor date.

Ca regula generala,  informatiile solicitate candidatului, in oricare maniera, de catre angajator pentru un anumit post, cu ocazia verificarii prealabile a aptitudinilor, nu pot avea alt scop decat aprecierea capacitatii de a ocupa postul respectiv, precum si a aptitudinilor profesionale ale candidatului.

In plus, angajatorul ar putea cere informatii in legatura cu respectivul candidat si de la angajatorii anteriori. Datele sunt insa limitate la activitatile indeplinite si la durata angajarii candidatului si pot fi culese numai cu instiintarea prealabila a acestuia din urma.

Prin urmare, principiul care guverneaza „verificarea antecedentelor profesionale” ale unui candidat are la baza existenta consimtamantului acestuia pentru colectarea si prelucrarea ulterioara a datelor pentru scopurile declarate de angajator (recrutare/angajare/desfasurarea raportului de munca ulterior, dupa caz).

Dezvoltarea fulminanta din ultimii ani a retelelor de socializare a deschis si o serie de discutii privind legitimitatea utilizarii datelor disponibile pe astfel de platforme de catre angajatori, in cautarea viitorilor salariati. Experienta practica de pana acum a relevat doua aspecte importante care trebuie tratate cu atentie sporita atunci cand vine vorba de culegerea unor informatii suplimentare legate de candidatii deja inscrisi sau de alegerea de catre angajator a unor potentiali candidati prin astfel de mijloace:

• In primul rand, accesarea si utilizarea datelor postate pe platformele de socializare ar trebui sa se circumscrie principiului existentei acordului candidatului. Astfel, exista riscul ca folosirea informatiilor personale postate pe profilul utilizatorului sa fie considerate ca incalcand legislatia privind protectia datelor cu caracter personal (cel putin pentru lipsa acordului proprietarului datelor) si sa fie sanctionata de autoritatile competente sau sa atraga obligarea angajatorului la plata de daune catre persoana lezata care se adreseaza instantei de judecata…

Articol publicat in revista HR Manager, nr. 21, iulie 2012. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Anca Vatasoiu, asociat in practica de dreptul muncii a NNDKP

Comentarii