Performance — 24 January 2014

de RAJESH VAIDYA

A fi lider este un lucru ravnit. E o ipostaza care se asociaza cu termeni precum Putere, Prestigiu, un anumit tip de Noblete si Capacitate de a Influenta. Aproape fiecare manager vrea sa fie cunoscut drept un lider cu influenta, iar fiecare lider vrea sa-si ridice propria stacheta si sa atinga sau sa depaseasca standardele specifice diferitelor tipuri de cariera.

Desi exista mai multe teorii si programe de formare in acest domeniu, arta de a deveni lider nu este, deocamdata, un proces cu etape perfect cunoscute. Dupa ce am participat, creat si facilitat la randul meu diverse programe de leadership, inca privesc acest subiect ca pe unul enigmatic.

Da, managerii au in subordine oameni care le raporteaza direct – asta pentru ca intr-o ierarhie organizationala formala, leadership-ul unei echipe este apanajul managerilor. Dezvoltarea lor e sustinuta prin programe de formare in leadership si, uneori, prin sedinte de coaching. Cu toate acestea, foarte putini se metamorfozeaza cu adevarat si capata statura unui lider; majoritatea raman in sfera „managerilor”. Foarte putine persoane isi dezvolta capacitatea de a influenta echipe si oameni, indiferent de pozitia pe care o ocupa intr-o organizatie. Aceste persoane pot sa-si transmita energia si convingerile, sunt capabile sa ii inspire pe ceilalti sa accepte, la nivel emotional, acele responsabilitati, obiective, proiecte sau decizii care sunt, uneori, nu tocmai placute.

Opozitia corporatiilor
Atunci cand am inceput sa privesc leadership-ul ca pe o stare de „A Fi” si nu ca pe o functie sau o calificare formala, am identificat o serie de perspective profunde si interesante. Cred ca fiintele umane au o puternica nevoie intrinseca de a evolua. Intensitatea cu care aceasta nevoie se manifesta este insa diferita de la persoana la persoana – contextul extern influenteaza, de asemenea, modul in care nevoia de evolutie ajunge sa fie exprimata. A evolua in ceva mai bun reprezinta un element esential al naturii umane. Iar cand aceasta nevoie interioara isi gaseste o modalitate de exprimare vizibila, ea poarta numele de „creativitate”. Totusi, cele mai multe organizatii nu sunt interesate nici macar sa recunoasca aceasta nevoie si, cu atat mai putin, sa beneficieze de forta pe care o ghidare inteligenta si constructiva ar putea sa i-o confere.

In structurile corporatiste, cele mai multe procese de lucru sunt sistematizate. Iar pentru a crea o anumita repetabilitate si predictibilitate a rezultatelor, procesele de lucru au tendinta sa se standardizeze. In organizatiile mari, pentru a castiga timp si viteza de executie, deciziile sunt luate, deseori, de sus in jos. Se subintelege ca angajatii vor accepta aceste decizii si le vor pune in practica fara sa ridice prea multe intrebari sau sa aiba acces la o intelegere mai detaliata a contextului. Cei care au oameni sau echipe in subordine devin fie mesageri, fie pur si simplu parti mai mari ale unei masinarii complexe, avand rolul de a da impulsul necesar altor parti mai mici, de care sunt strans legati.

Deloc surprinzator, exista persoane care sunt impiedicate sa isi dezvolte creativitatea si manageri care sunt ocupati sa puna presiune pe subalterni pentru a obtine rezultate, fiind coplesiti de stres si proiectand o parte din frustrarile respective asupra membrilor propriei lor echipe. In cel mai bun caz, exista manageri caracterizati prin etica profesionala si individuala, care dispun, in acelasi timp, de abilitati eficiente si productive de management.

Vibratia pe anumite frecvente
Aceasta imagine poate parea sumbra, insa nu este departe de realitate. Diverse studii (asa cum sunt cele din 2013, realizate de companii globale precum Aon Hewitt sau Hay) releva faptul ca un procent de 40-45% din membrii unei companii sunt lipsiti de angajament organizational. O serie de analize sofisticate sunt utilizate pentru a identifica acei factori comportamentali care au un rol important in cresterea gradului de implicare a angajatilor. Insa leadership-ul eficient sau managementul adecvat sunt elemente acceptate ca fiind in centrul strategiilor de imbunatatire a angajamentului organizational. 

In fiecare organizatie, am observat ca exista persoane care vibreaza pe anumite frecvente de gandire si comportament, oameni pe care poti sa ii identifici ca facand parte dintr-o categorie speciala, aparte. Starea lor de „A Fi” creeaza un camp puternic si distinct de energie in jurul lor, care are o influenta magnetica asupra celorlalti. Dupa ce am studiat astfel de lideri, in comparatie cu managerii, am ajuns la concluzia ca primii sunt caracterizati prin:

  1. Autenticitate: Credinte puternice care se reflecta in actiuni.Congruenta interna si convingerile lor sunt atat de puternice incat se exprima, fara efort, in comportamentul de zi cu zi.
  2. O stare permanenta de cautare si descoperire a posibilitatilor: In timp ce majoritatea managerilor prefera solutiile de moment si aleg sa ramana in situatii de tip Drama, familiare si comode in acelasi timp, aceste persoane cauta solutii si schimbari la un nivel profund. In ciuda presiunilor pe care le resimt inspre luarea unei decizii si spre continuarea „spectacolului” in aceiasi parametri, ei continua sa caute solutii mai bune, posibilitati diferite si oportunitati mai potrivite. Iar acest lucru mentine energia creatoare in viata si ii permite sa se manifeste.
  3. Conectare umana: Aceste persoane apreciaza intrinsec tot ceea ce intra in sfera definitiei fiintei umane, inclusiv limitarile, vulnerabilitatile, dorinta de a le transcede si conflictele care decurg din aceasta dualitate. Chiar daca nu dispun intotdeauna de cele mai bune abilitati sociale sau de comunicare, ei au o intelegere adanca a ceea ce inseamna existenta umana si se pot conecta cu alte persoane exact prin acest tip primar de empatie.
  4. Transcendenta: Dau dovada de viziune de ansamblu – conectare cu ceilalti – conectare cu un scop mai inalt si mai profund. Sunt dispusi sa isi asume riscuri pe baza principiilor si convingerilor personale. Nu se simt ingraditi de granitele ierarhice si departamentale. Isi pot imbunatati abilitatile de lider si isi pot extinde influenta dincolo de pozitia pe care o ocupa sau de spatiul geografic in care actioneaza.

Prezenta transformatoare este o stare permanenta?

Nu neaparat. Totusi, ea poate fi dezvoltata in mod constient.

Este prezenta transformatoare o abilitate?

Cred ca este mai mult decat atat – este o starea fiintei interioare. Astfel de idei si perspective pot fi impartasite, iar atitudinile pot fi dezvoltate in mod constient; in cele din urma, insa, alegerea este una individuala: de a ramane in Drama sau de a pasi in Oportunitate; de a-si sacrifica visul sau de a-l mentine in viata; de a pune accent pe individualitate in detrimentul interconectarii sau de a vedea legatura de inter-dependenta sau chiar de inter-fiinta intre elementele din lumea si universul in care traim.

Cu totii avem in noi semintele excelentei si maretiei. Experienta transformatoare a sinelui, la nivel de individ, ar avea un efect multiplicator, de bulgare de zapada, in transformarea organizatiilor. S-ar putea sa nu reusim sa facem acest lucru mereu, in toate situatiile. Dar el ne va extinde propriul orizont si propria profunzime a fiintei. Cu certitudine, prezenta transformatoare manifestata zi de zi ar influenta, asemenea unui catalizator, calitatile potentiale ale oamenilor din jurul nostru. Si asa cum se intampla in curgerea naturala a lucrurilor, ele vor ajunge la deplinatatea manifestarii la momentul si timpul potrivit.

 

 

 

Rajesh Vaidya
Senior HR Leader cu o experienta de peste doua decenii in Managementul Oamenilor si al Organizatiilor, Rajesh Vaidya lucreaza in prezent ca expat in Bucuresti. Articolul (tradus din limba engleza-n.r) face parte din seria “Reflectiile unui lider in HR”, cumul de articole ce reprezinta viziunea sa asupra lumii HR-ului.

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply