Performance — 16 October 2012

de LAURA MARTIN

Cel mai mult ne place sa ascultam povesti. Si cel mai mult ne plac cele cu final fericit. Ne este familiar scenariul clasic in care un personaj inzestrat cu mult talent si perseverenta reuseste, cu ajutorul prietenilor pe care si-i face pe drum, sa doboare toate obstacolele si sa ajunga la printesa inchisa in turn, cu care se casatoreste si traiesc fericiti pana la adanci batraneti.

Apropiindu-ne de lumea organizatiilor, ne dam seama ca povestea este foarte asemanatoare. Aici avem tot un personaj talentat, cu aceleasi trasaturi: este un om capabil, dar are si potentialul de deveni „erou”. Are aspiratii si isi doreste sa avanseze in companie, cu fiecare noua responsabilitate se apropie de visul sau. La fel ca eroul de basm, ii inspira pe cei din jurul sau si cu ajutorul lor isi implineste misiunea.

Avem cu totii astfel de personaje in jurul nostru, care joaca roluri cheie in organizatii. Bill Gates cu siguranta are, si la ele se gandea cand spunea, intr-un mod destul de dramatic, ca daca cei mai buni 20 de oameni ai sai ar pleca, Microsoft ar deveni o companie oarecare.

Microsoft nu este singura companie procupata de talentul intern si de planurile de a-l dezvolta. Cei peste 1.300 de directori europeni intervievati de Boston Consulting Group si EAPM in studiul The Future of HR: Key Challenges Through 2015 dovedesc existenta acestor preocupari la scara larga. Pe de alta parte, la fel de adevarat este ca acolo unde strategia si sistemele de talent management exista si functioneaza integrat, efectele se vad in rezultatele de business. Tocmai de aceea managementul talentelor este o provocare – daca nu exista sau nu este facut bine, companiile pierd.

Facut cum trebuie, managementul talentelor, ca strategie, presupune existenta unui angajament la nivelul organizatiei: oamenii sunt considerati motorul de dezvoltare al companiei. Daca acesta este crezul, atunci compania va fi interesata sa atraga talentele si sa dezvolte intern oamenii ale caror competente sunt esentiale pentru atingerea obiectivelor de business.

Managementul talentelor este o abordare orientata catre viitor, care nu numai ca ar trebui sa creasca eficienta si performanta organizatiei, dar ar trebui sa ofere informatii utile in planificarea businessului. In esenta, este vorba de anticiparea nevoii de capital uman si de propunerea de solutii pentru a sustine dezvoltarea.

Cum s-a ajuns la managementul talentelor
Ceea ce stim cu siguranta este ca odata cu evolutia rolului HR-ului de la „departamentul de personal” la „partener strategic”, lucrurile au devenit complexe. Responsabilul de HR a primit roluri tot mai multe si mai importante in stabilirea si indeplinirea strategiei de business. Ca sa ii usureze munca si sa ii dea timp pentru partea mai pasionanta a activitatii de HR, furnizorii de tehnologie pentru companii au creat sisteme prin care procesele de HR sa fie automatizate. Managerul de HR nu-si mai pierde timpul tinand socoteli, acum are o perspectiva de ansamblu asupra evolutiei oamenilor si poate lua decizii.

HR-ul devine talent manager, alege directiile de actiune potrivite pentru recrutare, pentru dezvoltarea mai buna a managerilor si crearea unei rezerve interne pentru functiile cheie, pentru motivare, responsabilizare samd. In orice moment, managerul de HR este constient de talentul (competentele) existent in organizatie, de cum este folosit si cum este incurajat sa creasca. Daca apare o schimbare in planurile organizatiei, HR-ul este capabil sa evalueze noile nevoi si sa actioneze.

Aceasta perspectiva de ansamblu, care il face puternic pe managerul de HR, vine din integrarea sistemelor specifice fiecarui proces. Cand informatiile dintr-un sistem sunt folosite pentru a ghida planificarea in alt sistem (evaluarile de performata vs nevoile de dezvoltare, de exemplu, sau analiza trasaturilor comune celor mai performanti oameni din companie pentru a le cauta apoi extern in procesul de recrutare), cand raportarile dureaza cateva secunde, managerul de HR isi poate asuma cu toata increderea un rol activ

Articol publicat in revista HR Manager, nr. 18, noiembrie 2011. Pentru a putea citi articolul in intregime, va asteptam sa va abonati la revista HR Manager

Laura Martin, Learning & Development Partner si co-fondator Enovate.

 


Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply