Agenda HR Legal — 21 January 2016

de Andra Trantea

Performanţa economică a oricărui angajator depinde – în bună măsură – de performanţa fiecăruia dintre salariaţii săi. Tocmai de aceea, legislaţia de dreptul muncii pune la dispoziţia angajatorilor diverse pârghii pentru a facilita evaluarea performanţei salariaţilor, dar şi pentru a permite o „sancţionare” a unei eventuale carenţe a acestei performanţe. La rândul lor, angajatorii trebuie să fie vigilenţi în efectuarea unor demersuri concrete pe parcursul relaţiei de muncă, inclusiv în documentaţia aferentă acesteia.

La începutul relaţiei de muncă, salariatul poate fi supus unei perioade de probă, a cărei durată variază – ca regulă – după tipul funcţiei, de la maximum 90 de zile calendaristice (în cazul funcţiilor de execuţie), la maximum 120 de zile calendaristice (în cazul funcţiilor de conducere). Apreciată de unii autori consacraţi de dreptul muncii drept o aşa-numită condiţie rezolutorie sau clauză de dezicere (în sensul că de ea depinde încetarea contractului individual de muncă), perioada de probă nu este nimic altceva decât o primă oportunitate pentru angajator de a verifica aptitudinile profesionale şi capacitatea salariatului de a îndeplini atribuţiile specifice postului. Deci, din punct de vedere practic, perioada de probă este un prim test – pe termen scurt – al performanţei salariatului. Astfel, dacă angajatorul apreciază că salariatul nu corespunde profesional postului său, poate înceta contractul individual de muncă, printr-o simplă notificare scrisă, fără a fi obligat să acorde vreun preaviz şi chiar fără să motiveze decizia sa.

Însă, pentru ca acest mecanism să funcţioneze, este imperativ necesar ca perioada de probă să fie prevăzută în mod expres în contractul individual de muncă. Cu alte cuvinte, ea trebuie să fie agreată cu salariatul, neputând fi impusă în mod unilateral de către angajator. În plus, angajatorul poate avea în vedere şi posibilitatea de a agrea cu salariatul o nouă perioadă de probă pe parcursul aceleiaşi relaţii de muncă. Este un drept care însă trebuie să fie folosit cu maximă prudenţă şi numai în cazurile expres permise de lege (de exemplu, dacă salariatul debutează într-o nouă funcţie la acelaşi angajator) – tocmai pentru a evita eventuale abuzuri.

Procedura şi criteriile de evaluare a performanţei salariatului, obiectivele de performanţă a salariatului – conceptele cheie

În continuare, pe parcursul relaţiei de muncă, monitorizarea performanţei salariatului este permanent posibilă şi, într-adevăr, ar trebui să reprezinte o prioritate constantă pentru orice angajator. În acest sens, este necesar – cel puţin – ca angajatorul să aibă în mod corect implementată o procedură de evaluare a performanţei, să aibă stabilite criteriile unei astfel de evaluări, precum şi impuse – fiecărui salariat – obiectivele de performanţă relevante.

Mai exact, angajatorul este încurajat să implementeze o procedură de evaluare profesională a salariaţilor săi. Conform legii, aceasta poate fi stabilită fie prin contractul colectiv de muncă aplicabil, fie – în lipsa acestuia – prin regulamentul intern al angajatorului. Astfel, această politică internă a angajatorului (care poate fi impusă în mod unilateral de acesta) poate juca – o dată în plus – un rol   cheie în gestionarea relaţiilor de muncă, desigur sub rezerva întocmirii lui cu consultarea salariaţilor şi comunicării către salariaţi, în modalităţile permise de lege. În plus, angajatorului îi este recunoscut şi dreptul de a impune salariatului – în mod unilateral – obiectivele de performanţă individuală. Aceasta este o prerogativă firească a angajatorului care – acţionând în scopul obţinerii de profit – are dreptul să îşi stabilească în mod liber liniile directoare şi target-urile afacerii sale. Totuşi, pentru a putea produce efecte faţă de salariat, aceste obiective trebuie să fie comunicate în mod valabil acestuia. De asemenea, angajatorul are dreptul de a stabili şi criteriile de evaluare a realizării de către salariaţi a acestor obiective de performanţă individuală. Totuşi, şi în acest caz, este recomandată o anumită precauţie în delimitarea criteriilor specifice (decise de către angajator), de cele aplicabile la nivelul angajatorului în mod general (care trebuie să fie incluse în informarea în vederea angajării, ulterior regăsindu-se în contractul individual de muncă, deci agreate cu salariatul – aspect care poate ridica dificultăţi practice majore).

Tuturor acestor concepte legale cu o vechime deja de peste patru ani în legislaţia română de dreptul muncii li se alătură, din ce în ce mai frecvent -mai ales la nivelul angajatorilor români integraţi în grupuri de companii cu prezenţă internaţională – diverse metode inovative de monitorizare a performanţei salariaţilor. De exemplu, este de remarcat o tendinţă de implicare activă a salariaţilor în creionarea strategiei viitoare şi a obiectivelor economice ale angajatorului, prin încurajarea unui cadru deschis de discuţie a obiectivelor individuale de performanţă, precum şi prin promovarea intraprenoriatului (o formă de antreprenoriat, însă cu resursele interne ale angajatorului, respectiv implicarea salariaţilor în identificarea diverselor oportunităţi economice), dar şi o tendinţă generalizată de susţinere a salariaţilor, în vederea îmbunătăţirii performanţei (cu ajutorul planurilor de îmbunătăţire a performanţei sau coaching aplicat).

Desigur, pentru o eficienţă sporită, este recomandat ca aceste aspecte să fie reglementate cu atenţie în cadrul procedurii de evaluare a performanţei, astfel încât să devină un suport real, atât din punct de vedere operaţional, cât şi legal.

Concedierea pentru necorespundere profesională – ultima „frontieră”

Finalmente, angajatorul are la îndemână şi posibilitatea luării de măsuri stricte împotriva salariatului neperformant, respectiv concedierea pentru necorespundere profesională. Conform legii, acesta nu poate interveni decât după evaluarea salariatului (conform procedurii de evaluare a performanţei în vigoare) şi în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării necorespunderii profesionale. Sub acest aspect, avem de-a face cu o flexibilizare majoră a procedurii de necorespundere profesională, Conform legii, acesta nu poate interveni decât după evaluarea salariatului (conform procedurii de evaluare a performanţei în vigoare) şi în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării necorespunderii profesionale. Sub acest aspect, avem de-a face cu angajatorul nemaifiind ţinut de respectarea unei anumite proceduri în acest interval de timp. Prin comparaţie, procedura actuală este în mod substanţial diferită, de exemplu, de procedura aplicabilă atât timp cât fostul contract colectiv la nivel naţional încheiat pentru perioada 2007 – 2010 a fost în vigoare – acesta impunând o anumită metodă (relativ rigidă şi nu neapărat adaptată realităţilor economice) de testare a necorespunderii profesionale a salariatului.

Cu toate acestea, în practică, este recomandat ca angajatorul să manifeste o vigilenţă sporită în implementarea unei astfel de concedieri, mai ales asigurându-se că istoricul performanţei salariatului este permanent disponibil (tocmai pentru a putea dovedi o eventuală lipsă constantă a performanţei), că acesta a avut oportunităţi de îmbunătăţire a performanţei (care însă au eşuat) şi mai ales că – pe fond – necorespunderea sa profesională rezultă din obţinerea unor performanţe profesionale mai scăzute decât cele pe care angajatorul, în mod rezonabil, ar fi fost îndreptăţit să le aştepte de la salariat (excluzând însă culpa acestuia, aspect care ar apropia cazul de o eventuală răspundere disciplinară a salariatului).

andra trantea

Andra Trantea, Senior Associate,
Departamentul de Dreptul Muncii, DLA Piper Bucureşti

Articol publicat integral in revista HR Manager, nr. 41, septembrie 2015. Dacă apreciaţi informaţiile oferite de HR Manager şi aţi dori să citiţi conţinutul revistei noastre integral, am fi onoraţi să deveniţi abonatul nostru. Detalii aici.

 

Comentarii

Share

About Author

atena.enea

(0) Readers Comments

Leave a Reply