Training — 06 March 2017

Presa specializată vorbeşte foarte mult despre programe personalizate şi despre micro-learning atunci când aduce în discuţie viitorul trainingului corporate. Însă, în „The Story Behind Micro-Learning”, David Cutler arată cu degetul spre problema destabilizării macro-structurii. Unde tragem o linie, câtă personalizare şi cât micro-learning ar trebui să existe în viitorul trainingului corporate în aşa fel încât să nu se suprapună peste „formal learning”? Madi Rădulescu, Managing Partner MMM Consulting, a încercat să traseze o linie de demarcaţie.

Ţinând cont că:

>> un set de traininguri ineficiente poate face ca o companie mare să piardă anual chiar şi câteva milioane de euro

şi

>> în contextul noilor tehnologii şi soluţii new-to-market care le dau acces companiilor la insight-uri noi în ceea ce priveşte dorinţele şi nevoile angajaţilor,

de ce consideraţi că firmele româneşti încă investesc prioritar în tehnici şi programe de training statice?

Programele de training în care investesc companiile din România nu sunt neapărat statice. Aici aş aduce în discuţie trei aspecte:

1) Lipsa unei discipline a studiului individual la nivel de masă. Cei care aleg un program de MBA au această disciplină, dar sunt profesionişti maturi şi îi interesează subiectul. Dacă ne ducem la nivelul maselor de angajaţi, această disciplină (de cele mai multe ori) lipseşte şi de-abia atunci companiile îşi asumă să îi aducă pe oameni în sala de training.

2) Formarea de abilităţi noi cere interacţiune faţă-în-faţă cu trainerul. Aici este mai degrabă treaba noastră, a trainerilor, să facem experienţa faţă-în-faţă mai puţin „statică”, mai aplicată.

3) Dacă „static” înseamnă doar „în sală”, atunci vestea bună este că lucrurile au evoluat mult: workshop-urile aplicate, dezvoltarea de proiecte reale pentru companie, gamification, angrenarea în simulări sau în proiecte de voluntariat asociate trainingului sunt întâlnite din ce în ce mai des.

Potrivit unui studiu realizat de trainingindustry.com, unul din trei angajaţi spune că trainingurile „neinspirate” (putem prespune că aici intră şi trainingurile care nu sunt personalizate) îl împiedică să înveţe lucruri noi şi îl determină, pe termen lung, să plece din companie, în căutarea unor noi oportunităţi. Cum stau lucrurile în România, aţi observat aceeaşi situaţie?

Pentru mine componenta de personalizare este lege, aşa lucrez de 25 de ani şi aşa voi continua. Noi, ca echipă, respectăm cu sfinţenie acest principiu pentru că ne place, ne dă satisfacţie şi credem în el. Deci, dacă asta spune studiul, eu le dau dreptate celor care afirmă că formula trainingului „non-personalizat atent şi riguros” nu mai merge, iar soluţiile de tip „one size fits all” nici atât.

Care sunt noutăţile pentru 2017? Pe ce pariem?

Eu pariez în continuare pe lucrurile esenţiale: pe valori şi pe antrenarea comportamentelor care reflectă aceste valori, pe comunicarea pe bază de încredere şi pe consolidarea unui leadership autentic. De asemenea, pariez pe productivitate personală şi pe integrarea atentă a generaţiilor la locul de muncă. La nivel de top management remarc faptul că din ce în ce mai multe echipe – filiale locale, divizii sau departamente – vor să colaboreze pentru a fi mai productive şi pentru a găsi căi de canalizare a pasiunii angajaţilor lor, deci nevoia de coaching de echipă şi de antrenare a unui leadership autentic este bine exprimată.

Suntem de acord că investiţia în oameni este cel mai bun plasament al companiilor şi că metodologiile noi sunt foarte atractive pentru angajaţi. Una dintre metodologiile pe care le utilizează MMM Consulting este ITACA™. Ce presupune această metodologie şi ce alte programe/noutăţi oferiţi?

ITACATM este un proces şi, în acelaşi timp, filosofia noastră de lucru. Tocmai de aceea am şi înregistrat conceptul. Este fundamentul abordării noastre personalizate care spune: învăţarea cere timp şi crearea unei noi rutine, cel cu care lucrezi trebuie însoţit mai mult timp şi trebuie să alegi metodele cele mai potrivite pentru fiecare. În abordarea ITACATM se conturează un cadru în care, cel puţin 150 zile (timp suficient pentru internalizarea abilităţii şi includerea ei într-un mod de lucru productiv) noi însoţim participantul cu care lucrăm. Combinaţia de metode (de la diagnoză iniţială – chestionar sau discuţii – la proiecte în faza de implementare, inserarea de sesiuni de coaching individual sau de echipă, în funcţie de scopul proiectului) face ca ITACATM să genereze rezultate vizibile.

Presa internaţională vorbeşte foarte mult despre micro-learning atunci când aduce în discuţie viitorul trainingului corporate. Însă, în „The Story Behind Micro-Learning”, David Cutler arată cu degetul spre problema destabilizării macro-structurii. Unde tragem o linie, cât micro-learning ar trebui să existe în viitorul trainingului corporate în aşa fel încât să nu se suprapună peste „formal learning”?



Consider că micro-learning-ul devine un soi de „spaţiu de învăţare” în care evenimentele structurate, intense, aplicate, inspiraţionale, axate pe dezvoltarea de bune practici, vin să dea direcţie şi să fixeze unele lucruri. E ca şi cum te-ai uita la un „tort de biscuiţi în secţiune”: evenimentele de training, workshop-uri, conferinţe, sesiuni de generare de soluţii, coaching, simulări, toate se ancorează într-o mare de elemente de micro-learning: de la sesiuni TED, la interacţiuni de o oră şi jumătate de tip webinar pe diverse tematici de interes. Ca biscuiţii în ciocolată. Delicios, nu? Asta canalizează învăţarea. Am început deja, de circa 2 ani, să includem elemente de micro-learning în programele noastre, ajutaţi de o platformă online în care „depozităm”, ca într-un „coş de bunătăţi”, diversele resurse ale programului. În acest fel flexibilizăm foarte mult, îmbogăţim şi folosim ITACATM mai bine. Dar este nevoie să ai răbdare şi să îţi dezvolţi, ca trainer, un alt tip de abilităţi: de facilitare, de însoţire, de coaching. Să faci un „upgrade” personal pentru a face faţă, la rândul tău, unui nou tip de interacţiune cu cel care învaţă, unei noi generaţii.

Companiile investesc în dezvoltarea angajaţilor, creează sisteme de evaluare a performanţelor şi de recompensare, îşi trimit angajaţii la cursuri şi le oferă oportunităţi de dezvoltare a carierei. Toate acestea au ca scop îmbunătăţirea rezultatelor angajaţilor, lucru care se traduce, pe termen lung, în beneficii de ordin financiar şi organizaţional pentru companie. Care sunt beneficiile trainingurilor pe care le oferă MMM Consulting? (short-term şi long-term)

Suntem foarte atenţi la ancorarea fiecărui proiect în contextul real al companiei: ce se întâmplă acum şi în următoarea perioadă, care sunt planurile şi strategia pe termen mediu, cum vor remarca şi măsura în viaţa de zi cu zi rezultatele programului, cum se vor implica managerii, ce există deja în companie în materie de măsurători şi cum pot fi acestea utilizate pentru a nu dubla eforturile şi a face integrarea programului în viaţa participanţilor mai plăcută. Cum putem operaţionaliza, practic, orice am face în sală. Ne dorim să fie şi plăcut, dar mai ales aplicat.

Cred că beneficiile MMM nu stau neapărat în conţinut, ci în felul în care facem lucrurile, în felul în care însoţim. Pe termen lung observăm că suntem chemaţi înapoi să dezvoltăm încă un pas, încă o etapă, 5-6-7-8 ani la rând. Asta înseamnă că oamenii ne „încorporează”, că oamenii ne acceptă şi că le place stilul nostru. Când oamenilor le place să lucreze cu tine, învăţarea are loc natural, deoarece îi inspiri. Cred că acestea sunt beneficiile MMM.

madi radulescu

Madi Rădulescu,

MBA, ACC Managing Partner MMM Consulting

Cu peste 20 de ani de experienţă în training şi consultanţă, în proiecte derulate pe 11 pieţe, la nivelul cel mai înalt din organizaţie (top şi middle management), Madi Rădulescu este Managing Partner al MMM Consulting şi Master Trainer pentru Modelul De Încredere Persona Global. Aria sa de expertiză e conturată de poziţii importante precum International OD Consultant, Business Developer, Consultant HR, Trainer în management strategic, managementul performanţei şi managementul schimbării, executive coaching.

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply