Management — 28 March 2019

Am senzația că această așa-zisă opoziție între potențial și experiență a devenit încă un laitmotiv în HR. Într-adevăr, este o temă care duce la discuții ușor filozofice – nici prea profunde, căci deja este un subiect bătătorit, nici prea superficiale, cât să nu pari un învechit în ale recrutării. Dar amuzant este că, probabil, părerile nici nu sunt atât de împărțite, iar dilema e mai mult una superficială.

Este posibil însă să mă înșel și să existe două tabere, una în favoarea angajării pentru potențial și alta în favoarea angajării pentru experiență – cu toate argumentele bine puse la punct de ambele părți. În acest scenariu, eu mă aflu într-o a treia tabără (nici pe cal, nici pe jos), și am să vă spun de ce.

Potențialul. Putem să angajăm, desigur, pentru potențial, când este vorba despre posturi de entry level sau când avem un start-up, sau o organizație în schimbare – aducem un suflu nou, oameni dornici să pună umărul și să se implice. Avantaj net în favoarea candidaților fără prea multă experiență, dar cu potential, și asta pentru că vin fără idei preconcepute și nici nu sunt formați într-un stil anume. Mai sunt, bineînțeles, și alte avantaje, precum disponibilitatea lor de a ocupa roluri-hibrid, cu multiple responsabilități, ceea ce este chiar necesar într-o firmă mică sau în cazul unei echipe restrânse. Apoi este nivelul ridicat de creativitate pe care un astfel de candidat îl poate aduce în echipă – vine cu idei noi și proaspete –, deci este util, dar și necesar să aibă ocazia și spațiul să le pună în aplicare. Și tot aici mai pot menționa și pretențiile salariale temperate. Chiar nu cred că sunt singura care a observat mirarea multor manageri atunci când trebuie să înlocuiască un om din echipă și realizează că un candidat la același nivel de experiență este de două ori mai scump. Ce să vezi, omul care trebuie înlocuit „crescuse” în rol și, prin urmare, nivelul salarial era altul. Sunt diferențe considerabile între salariile unor talente abia descoperite și cele ale unor rock-staruri recunoscute deja în industrie. Și încă o notă de subsol importantă: promovarea. Un om cu potențial are nevoie de perspective de promovare.

Experiența. Pe de altă parte, toți angajatorii se uită la experiența din CV pentru că este mai ușor de aliniat în angrenajul mare, mai simplu de justificat și în mod cert mai obiectiv de evaluat. Nu ai cum să scapi de angajarea pe bază de experiență în companiile așezate, cu procese stabile, oricât ai vrea. Iar dacă este vorba despre posturi de conducere, evident că experiența va face diferența. Oamenii cu experiență cam știu la ce sunt buni și pot să ia decizii bazate pe argumente concrete. Într-un rol de management sau de management de proces, experiența este cea care va fi căutată.

Non-dilema. Sunt posturi pentru care are sens să discutăm despre potențial și posturi pentru care, evident, discutăm doar despre experiență. Mai sunt posturi pentru care discutăm de un mix de experiență minimă și potențial. Și cam atât. În toate cazurile, de fapt, ce este important este să găsești timpul și metodele de a cunoaște omul suficient de bine încât să îți dai seama dacă se potrivește culturii din organizație. E ușor înfricoșător studiul Leadership IQ din 2015, care arăta că, din 20.000 de angajări, 46% au fost ratate după primele 18 luni, majoritatea din cauza nepotrivirii la cultura respectivă. Doar exemplele alegerilor greșite pe care le-am făcut în ultimii doisprezece ani în echipa mea și ar fi fost suficiente, din fericire, cu o rată mai mică de ratare, dar cu același rezultat statistic la motivele nepotrivirii. Mică, dar dureroasă.

Așa că, în fond, indiferent că angajăm în funcție de potențial, de experiență sau de o combinație a celor două, ce doare cel mai tare este altceva: evaluarea obiectivă și rapidă a motivației, a vitezei și a capacității de învățare (sau măcar a curiozității), cât și a inteligenței emoționale.

OanaBotolanOana Botolan,

Managing Partner,

Cteam Human Capital

Oana are o experiență de peste 12 ani în conceperea, personalizarea și imple­mentarea programelor de compensații și beneficii pentru companii mari și medii din diferite arii de activitate. De peste 6 ani coordonează organizarea de studii salariale, evaluări de posturi și proiecte de job grading pentru mai mult de 200 de companii multinaționale și locale.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply