Legal — 09 November 2018

Gândită ca o măsură ce facilitează inserția pe piața muncii, reglementarea activității de internship recent adoptată se dovedește a fi salutară în actualul context economic și social, întâmpinând nevoia stabilirii unui cadru legislativ specific.

de Flavia Lungu

Un program de internship este definit, conform Legii nr. 176/2018 privind internshipul, ca fiind activitatea specifică desfășurată de intern pe o perioadă limitată în cadrul unei organizații-gazdă, care are ca scop aprofundarea cunoștințelor teoretice, îmbunătățirea abilităților practice și/sau dobândirea de noi abilități sau competențe. Astfel este reglementată modalitatea de efectuare a programelor de internship pentru persoanele care au împlinit vârsta de 16 ani; prin excepție, contractele de internship putând fi încheiate și de persoanele care au împlinit vârsta de 15 ani, însă numai cu acordul părinților sau al reprezentanților legali.


Trebuie menționat faptul că internshipul nu trebuie să se confunde nici cu stagiul de practică organizat în temeiul Legii nr. 258/2007 privind practica elevilor și studenților, dar nici cu stagiul pentru absolvenții de învățământ superior prevăzut de Legea nr. 335/2013, cele trei acte normative având sfere diferite de reglementare. Distincția dintre acestea este importantă, dat fiind faptul că nivelul beneficiilor financiare prevăzute pentru angajatori, dar și condițiile de acordare ale acestora sunt diferite.


Programele de internship se pot organiza oricând în decursul unei perioade neîntrerupte de 12 luni, iar durata lor poate fi de cel mult 720 de ore pe parcursul a 6 luni consecutive. La finalul acestor programe are loc un proces de evaluare și se eliberează în mod obligatoriu un certificat de internship. Responsabil de monitorizarea și evaluarea activității fiecărui intern este îndrumătorul desemnat de organizația-gazdă. Acesta poate asigura formarea, în același timp, pentru cel mult 3 interni și trebuie să aibă o experiență de minimum un an în domeniul de activitate în care se desfășoară respectivul program de internship.

CONTRACTUL DE INTERNSHIP – PREVEDERI ESENȚIALE

Similar contractului de muncă (dar nereprezentând o specie a unei astfel de convenții), contractul de internship se încheie în limba română, cel târziu în ziua anterioară începerii programului de internship. De altfel, datele înscrise în acesta trebuie înregistrate în registrul de evidență a contractelor de internship cel târziu în ziua lucrătoare anterioară începerii activității (până la înființarea acestui registru, organizațiilegazdă trebuie să păstreze evidența contractelor într-un sistem propriu).

Pentru a se evita perturbarea întregii activități a organizației-gazdă, legea precizează că aceasta poate încheia simultan contracte de internship cu un număr de interni ce nu poate depăși un prag maxim de 5% din numărul total al salariaților (excepție făcând organizațiile-gazdă cu cel mult 20 de salariați, care pot încheia simultan cel mult două contracte de internship).

De asemenea, între aceleași părți se poate încheia cel mult un contract de internship, cu o durată de maximum 6 luni, excepție fiind situația în care contractele de internship se încheie pentru mai multe programe, caz în care între aceleași părți se pot încheia mai multe astfel de contracte, cu o durată cumulată de 6 luni. În plus, internii majori pot desfășura un maximum de 40 de ore de activitate pe săptămână, iar cei minori pot fi supuși unui program de maximum 30 de ore pe săptămână, 6 ore pe zi de activitate. Este strict interzisă efectuarea de ore suplimentare.

În ceea ce privește drepturile și obligațiile părților, legea stabilește un set minim în acest sens (cât și sancțiuni în cazul încălcării acestora din urmă), precizandu-se și faptul că drepturile și obligațiile stabilite se vor completa cu prevederile regulamentului intern. De asemenea, acordarea unei indemnizații are caracter obligatoriu, nivelul minim fiind de cel puțin 50% din salariul minim de bază brut pe țară garantat în plată și acordat proporțional cu numărul de ore de activitate prestată.

Suspendarea contractului de internship poate fi inițiată în cazul concediului pentru incapacitate temporară de muncă, iar ca modalitate specifică de încetare, legea menționează încetarea de drept a acestuia, dacă durata cumulată a perioadelor de suspendare depășește o treime din perioada programului de internship.

De asemenea, legea prevede, printre altele, și rezilirea de plin drept, și posibilitatea denunțării unilaterale drept cauze de încetare a contractului, cu respectarea anumitor condiții impuse de textul legal (acestea constituind, de altfel, și un element de diferențiere față de contractul de muncă).

Având în vedere trăsăturile generale ale contractului de internship, legiuitorul a venit în preîntâmpinarea unor eventuale abuzuri din partea angajatorilor care ar fi dorit să mascheze contracte de muncă prin încheierea unor astfel de convenții. Prin urmare, contractele de internship încheiate în scopul menționat sunt lovite de nulitate absolută pentru cauză ilicită. În acest context, trebuie reamintite și campaniile efectuate de către inspectorii de muncă în scopul combaterii muncii nedeclarate, dar și modificările relativ recente aduse Codului Muncii, prevăzând sancțiuni aspre în acest sens.

STIMULAREA TRECERII DE LA „INTERN” LA „ANGAJAT”

Actul normativ conține măsuri de recompensare a angajatorilor care încheie cu internul un contract de muncă, în termen de 60 de zile de la finalizarea programului de internship. Astfel, organizația-gazdă primește, la cerere, o primă de promovare a angajării în cuantum de 4.586 lei din bugetul asigurărilor pentru șomaj pentru fiecare persoană, dar numai după îndeplinirea condiției de a menține raporturile de muncă pe o perioadă neîntreruptă de cel puțin 24 de luni. Perioada de 24 de luni nu poate fi constituită însă din perioade de suspendare a raporturilor de muncă (exceptând situația concediului pentru incapacitate temporară de muncă).

Putem observa că această măsură, deși are ca scop stimularea angajatorilor în a „definitiva” relațiile contractuale cu persoana la a căror formare au contribuit, este oarecum neadaptată tendințelor din piața muncii – există posibilitatea ca tinerii cu o pregătire temeinică să fie ofertați de către alți angajatori la scurtă vreme după angajare, retenția lor pe o durată neîntreruptă de 24 de luni fiind un obiectiv dificil de îndeplinit.

De asemenea, ne putem întreba în ce măsură sunt dependente beneficiile pe care le poate obține angajatorul de o potențială inițiativă a salariatului de a înceta contractul în interiorul celor 24 de luni. În plus, prima se acordă în limita fondurilor alocate cu această destinație, prin urmare este posibil ca nu toți angajatorii eligibili să și beneficieze, în fapt, de aceasta.


Acordarea unei indemnizații are caracter obligatoriu, nivelul minim care poate fi acordat fiind de cel puțin 50% din salariul minim de bază brut pe țară garantat în plată și acordându-se proporțional cu numărul de ore de activitate prestată.


 

flavia-lungu


coperta hrm 57Acest material a fost preluat din

numărul 57 al Revistei HR Manager,

ediția din iulie-septembrie 2018.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply