Agenda HR — 17 April 2019

Articol de Andreea Șerban

Informarea și consultarea salariaților constituie unul dintre elementele fundamentale și necesare pentru o bună desfășurare a raporturilor de muncă. De altfel, exigența de a administra societăți cu un număr de salariați într-o continuă expansiune a provocat apariția, atât la nivel european, cât și național, a unui întreg cadru legislativ care să faciliteze colaborarea dintre angajator și angajați.

Încă de la primele prevederi ale Legii nr. 53/2003 – Codul Muncii, republicat, cu modificările și completările ulterioare („Codul Muncii”) – legiuitorul a instituit principiul consensualității și al bunei-credințe în raporturile de muncă și, cu titlu general, a reglementat în sarcina ambelor părți ale raportului de muncă obligația de a se informa și consulta reciproc pe întregul parcurs al desfășurării raportului de muncă. Totodată, dreptul angajatului de a fi informat și consultat este prevăzut alături de obligația angajatorului de a-și informa salariații asupra condițiilor de muncă și asupra elementelor care vizează desfășurarea relațiilor de muncă.

În plus față de prevederile generale din Codul Muncii, la nivel european a fost implementată Directiva 2002/14/ CE, care stabilește cadrul general de informare și consultare a lucrătorilor din Comunitatea Europeană și care ulterior a fost transpusă în legislația națională prin dispozițiile Legii nr. 467/2006 privind stabilirea cadrului general de informare și consultare a angajaților („Legea nr. 467/2006”).

Dispozițiile Legii nr. 467/2006 sunt aplicabile întreprinderilor cu sediul în România și care au cel puțin 20 de angajați. De subliniat este și faptul că prevederile acestei legi nu aduc atingere normelor juridice din Codul Muncii referitoare la procedurile speciale de informare și consultare incidente la concedierea colectivă și la protecția salariaților în cazul transferului întreprinderii, dispozițiilor referitoare la informarea și consultarea salariaților la constituirea comitetului european de întreprindere și nici reglementărilor specifice transportului maritim.

În ceea ce privește categoria informațiilor ce trebuie comunicate și a subiectelor ce trebuie să facă obiectul consultărilor cu salariații, Legea 467/2006 reglementează într-o manieră generală sfera informațiilor cu privire la care angajatorul are obligația să mențină o comunicare permanentă. Pe cale de consecință, cadrul legal național instituie în sarcina angajatorului obligația de a informa și a se consulta periodic cu angajații în legătură cu: (1) evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii, (2) situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă și (3) deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.

Cu toate acestea, conform dispozițiilor art. 7 alin. (2) din Legea nr. 467/2006, angajatorul nu este obligat să comunice informații sau să întreprindă consultări dacă acestea sunt de natură să dăuneze grav funcționării întreprinderii sau să-i prejudicieze interesele. Totuși, legislația nu edifică sau limitează în niciun mod circumstanțele în care o anumită informație poate dăuna grav funcționării întreprinderii sau îi prejudiciază interesul în sensul prevăzut de Legea nr. 467/2006.

Față de această lacună legislativă, Curtea Constituțională a statuat faptul că obligația de a comunica periodic salariaților informații despre situația economică și financiară a societății vizează, practic, informații economice și financiare generale, care, de altfel, trebuie date publicității și prin bilanțul contabil periodic ce se publică în Monitorul Oficial al României.

În continuarea aceluiași raționament, Curtea Constituțională a menționat faptul că dispozițiile legale nu-l pot obliga pe angajator la comunicarea unor informații sensibile, cu caracter de secret profesional sau de natură a prejudicia activitatea societății, în mod contrar fiind periclitate principiile economiei de piață și a cerințelor concurenței loiale.

Într-o altă ordine de idei, caracterul confidențial al anumitor informații rămâne la aprecierea angajatorului, decizia sa urmând a fi motivată și transmisă reprezentanților angajaților. În condițiile în care reprezentanții angajaților nu vor considera temeinică această decizie a angajatorului de a invoca caracterul secret al anumitor informații, iar în cazul în care reprezentanții salariaților nu consideră justificată decizia angajatorului de a invoca confidențialitatea informațiilor sau de a nu furniza informațiile relevante ori de a nu iniția consultări în condițiile legii, aceștia se pot adresa instanțelor judecătorești de drept comun competente.

O altă dificultate practică legată de prevederile Legii nr. 467/2006 se poate distinge referitor la modul în care se desfășoară informarea și consultarea salariaților, mai exact faptul că acest proces se desfășoară cu reprezentanții angajaților. Și în această privință legea se dovedește a fi lacunară, fără a reglementa în mod expres ipoteza în care la nivel de unitate nu există un organism reprezentativ ales al salariaților. În acest mod, în situația în care angajații unei societăți nu își exercită dreptul prevăzut de Codul Muncii de a constitui/adera la o organizație sindicală și nici de a alege reprezentanți ai salariaților, se creează posibilitatea angajatorului de a eluda dispozițiile legale referitoare la informarea și consultarea salariaților prevăzute de dispozițiile Legii nr. 467/2006. La fel cum a mai fost reținut în doctrină, în această situație s-ar impune corelarea dispozițiilor Legii nr. 467/2006 cu cele cuprinse în Codul Muncii în sensul instituirii obligativității alegerii reprezentanților salariaților la fel cum se întâmplă în majoritatea statelor europene.

Nu în ultimul rând trebuie menționate sancțiunile contravenționale la care se expun angajatorii pentru nerespectarea obligațiilor de informare sau consultare. Astfel, conform prevederilor Legii nr. 467/2006, cuantumul unor astfel de sancțiuni poate fi cuprins între 1.000 de lei și 50.000 de lei. Mai mult decât atât, angajații pot obține în instanță anularea unor măsuri implementate de angajator și plata despăgubirilor aferente dacă fac dovada faptului că nerespectarea obligației de consultare și informare de către angajator le-a produs un prejudiciu.

În concluzie, este esențial ca relația dintre angajator și angajații săi să fie bazată pe un dialog constructiv pentru a menține echilibrul esențial între interesele angajatorilor, situația financiară a unei societăți și interesele angajaților. Cu toate acestea, în practică, angajatorii continuă să fie cât mai prudenți cu privire la caracterul informațiilor pe care le oferă pentru ca aceste informații să nu fie folosite în mod abuziv de către angajați, iar pe de altă parte angajații insistă în a obține o gamă largă de informații financiare referitoare la angajatorul lor.

Andreea SerbanANDREEA ȘERBAN,

Asociat, practica de Dreptul Muncii, NNDKP

Comentarii

Share

About Author

Revista HR Manager

(0) Readers Comments

Leave a Reply