de Roxana Mocanu Chief,

Game-Changer Officer Noosfera

Actuala funcționalitate a resurselor umane a fost proiectată să servească relațiilor de muncă și întreprinderilor de la mijlocul anilor ’90. De atunci, HR-ul a făcut prea puține încercări pentru a se reinventa. Ne punem deci firesc întrebarea: care e rolul HR-ului în această schimbare majoră, transformațională? Care-i sunt valențele reale, dincolo de a pune în scenă decorul și modul de operare?

Tendințele mondiale (complexitatea, progresele tehnologice, globalizarea, îmbătrânirea și suprapopularea, emigrația, consumul de resurse planetare, economia cunoașterii) ne zdruncină convingerile începutului de mileniu și ne pun în gardă asupra marii transformări a universului muncii. Aceasta este o schimbare cu sens unic, dură și ireversibilă.

În același timp, resursele umane încă mai păstrează în ADN-ul lor: sistematizarea activităților umane în fișe de post, construirea strategiilor de recompensare pe bază de algoritm secret, recrutarea și angajarea cu scopul de a descoperi persoana care se potrivește cel mai bine cu fișa postului, în ciuda faptului că acest demers poate fi supus erorilor de evaluare, dezvoltarea și avansul în carieră care le pot favoriza pe persoanele extrovertite, în detrimentul experților mai introvertiți, precum și părăsirea organizației și programele de restructurare.

Sunt două surse care sprijină transformarea funcției de Human Resources:

  • una vine din mediul economic și din ambiția marilor grupuri economice de a realiza conglomerate și de a partaja resursele la nivel de grup; presiunea pe care multinaționalele o exercită este în sensul optimizării și al standardizării proceselor legate de oameni, în contextul unei piețe de talent globale, complexe, provocatoare;
  • cealaltă este susținută de către cea mai importantă asociație profesională globală de HR, cu sediul în Europa – CIPD, The Chartered Institute of Personnel and Development, care tocmai și-a înnoit standardul profesional de o manieră modernă, contemporană, pragmatică și universală.

Ambele surse șlefuiesc funcțiunea și îi imprimă un rol nou, transformațional, care să aducă armonie între cerințele businessului și nevoile oamenilor.

DIFERENȚA ÎNTRE A FI BUN ȘI A FI FOARTE BUN PRACTICIAN DE HUMAN RESOURCES

CIPD definește de o manieră clară ce ar trebui să cunoască, să știe să facă și cum ar trebui să se comporte un practician de HR, astfel încât să susțină o lume a muncii mai bună și o viață mai bună a celor care muncesc. Mai exact: să creeze roluri, oportunități, organizații și medii de lucru care stimulează ce e mai bun în oameni, garantează atingerea celor mai înalte ținte organizaționale, în timp ce contribuie la dezvoltarea economică și socială într-un mod incluziv și echitabil.

Apoi face distincția între patru paliere de senioritate, descriind în detaliu care sunt practicile, cultura, nivelul de digitalizare, de inteligență de business, prelucrare și interpretare a datelor analitice și… de implicare în schimbare. Instrumentele de lucru provin din mai multe arii de specializare: experiența angajatului cu organizația în care lucrează, relațiile de muncă, diversitatea și incluziunea, învățarea și dezvoltarea, atragerea și managementul talentului, dezvoltarea organizațională și designul organizațional.

Astfel, deviza sub care stau toate întâlnirile Noosfera în comunitatea de practici sau de învățare din 2019 este „We are all transformers, in… HR!”

Încurajăm HR-ul să contribuie la realizarea întregului ciclu de consultanță pe procesele de dezvoltare organizațională, să fie la curent cu tendințele la nivel macro, cu tipurile de structuri organizaționale și, mai ales, să iasă din zona de confort – să inițieze schimbarea!

CUM S-A TRANSFORMAT ROLUL HR-ULUI?

Ultima decadă a schimbat rolul HR-ului din România și i-a impus să evolueze de la nivel operațional (HR Business Partner) la rol tactic și strategic. Acum câțiva ani ni se cereau cursuri de Recrutare, de Training & Development și de Employer Branding, iar acum vorbim despre roluri strategice, regionale, conduse din România cu ajutorul instrumentelor de design thinking, social media, transformare organizațională și de consultanță internă de HR.

Nevoia de transformare a HR-ului rezultă și din temele de învățare pe care le-am pregătit pentru anul acesta, care urmăresc trei coordonate: The Future of Me, The Future of Organization, The Future of Human Capital.

DIFERENȚA DINTRE HR TRANSFORMATION ȘI TRANSFORMATIONAL HR

În primul rând, HR Transformation definește capacitatea departamentului de HR de a susține procesele de schimbare și dezvoltare transorganizaționale.

Transformational HR se referă la valențele transformaționale ale funcțiunii HR de a gestiona schimbări fundamentale ale modului în care sunt conduse businessurile, pentru a rămâne în orice moment în controlul universului schimbător al muncii (aspirațiile oamenilor, ambițiile organizaționale, intenții și influențe), cum susține Perry Timms în cartea sa cu același nume, apărută în colecția Noosfera Human Element anul trecut.

Astfel, Transformational HR va fi constituit mai degrabă dintr-un grup de desantă în cadrul unei echipe mai mari de HR, o elită fidelă cauzei, ale cărei atitudini și acțiuni de schimbare (uneori disruptive) permit măsurarea unui coeficient al transformării, TQ, în creștere.

Suntem în cel mai bun moment pentru a porni o revoluție ideologică a felului în care avem grijă de oameni, în care asigurăm performanța sustenabilă a organizației. Este timpul ca „umanul” din „resurse umane” să capete o însemnătate reală! Aceasta este transformarea pe care o așteptăm și pe care suntem gata să o generăm.

Am căutat pe piața internațională un instrumentar de lucru avangardist, cu care să ajutăm organizațiile să se transforme. Am găsit The GCIndex, o unealtă versatilă, care identifică rolul și măsoară impactul individual, aliniază conversații și valori în echipele executive și activează potențialul de transformare digitală a organizației.

DAR, MAI ÎNTÂI, LA CE NE TREBUIE O REVOLUȚIE?

  1. elementul leadership are nevoie de o reinventare: întrebarea What’s f…ing wrong with the world leadership today?! apare din ce în ce mai des în conversații;
  2. economia, globalizarea ne conectează, dar ne și dezbină cu aceeași putere;
  3. oamenii pun mai mult preț pe libertate decât pe mijloacele de trai și sunt mai mobili decât oricând, atât ca spirit, cât și ca dorință de a-și strămuta cuibul aiurea, de a lucra de la distanță, de a se întrece cu tehnologia, de a se conecta în mari rețele și a crea comunități inteligente; e din ce în ce mai greu să le obții angajamentul și loialitatea;
  4. tehnologia stimulează creativitatea, încurajează noi ocupații și le transformă în amintire pe altele;
  5. legiuitorii nu mai prididesc să surprindă noile obișnuințe în reguli și regulamente – cadre adecvate, unele corective, care inhibă practicile abuzive, altele care încurajează noile formate ale muncii.

Planeta își cere drepturile – tocmai am primit o înștiințare alarmantă, potrivit căreia am început deja să consumăm din resursele generațiilor de mâine. Pentru a ne declanșa propria revoluție la locul de muncă, avem nevoie de toți oamenii care își doresc să fie cu un pas mai aproape de viitor, care să acopere – cum spunea futurologul Magnus Lidkvist – dimensiunea „analist”, „istoric”, „scenarist” și „înțelegerea asimetriilor” (existența concomitentă a mai multor versiuni posibile ale viitorului).

Principalele provocări ale HR-ului în 2019

LA NIVEL DE ECHIPĂ

Coordonarea, comunicarea și alinierea la obiectivele de business

unnamedLA NIVEL DE ANGAJAMENT CĂTRE CAPITALUL UMAN

Să aducă acel element uman în relația acestuia cu organizația, în contextul unei adoptări disruptive a tehnologiei

LA NIVEL DE PROFESIE

Învățarea continuă și crearea de interfețe intergeneraționale.

de Roxana Mocanu Chief,

Game-Changer Officer Noosfera

Comentarii

Share

About Author

admin

(0) Readers Comments

Leave a Reply