Legal — 15 September 2020

de Gabriela Dinu

Într-o lume a tehnologiei galopante, a produselor și serviciilor noi care apar într-un ritm extrem de rapid, provocările angajatorilor sunt uriașe în căutarea și menținerea de personal care să dețină abilitățile profesionale necesare, dar și dorința de stabilitate într-un loc de muncă.

Astăzi, datorită flexibilizării muncii, locul de muncă nu mai este doar un loc cu patru pereți și un birou, iar barierele precum timpul și spațiul au fost depășite prin implementarea unor modalități flexibile de a lucra oferite angajaților. În România, schimbările de pe piața muncii sunt evidente; dacă acum 10-15 ani modelul de angajare standard/tradițional era elementul de bază al relațiilor de muncă, iar flexibilitatea părea un concept exotic și îndepărtat, în zilele noastre flexibilitatea muncii a devenit o realitate pe care nimeni nu o mai poate nega. Mai mult, flexibilitatea în relațiile de muncă a devenit o necesitate; angajatorul este nevoit să îi găsească și să îi fidelizeze pe acei angajați care să satisfacă din punct de vedere profesional cerințele postului; moneda de schimb este aceea că angajații au propriile cerințe și nevoi la care angajatorul trebuie să se adapteze. Conform studiilor de specialitate în domeniul relațiilor de muncă, libertatea în alegerea programului de lucru, în alegerea locului de unde să presteze muncă sau a unor forme de angajare netradiționale (cum ar fi contractul de muncă part-time, cu program inegal sau individualizat/flexibil) sunt preferate unor beneficii salariale substanțiale. Într-un atare context, angajatorul are misiunea, nu întotdeauna ușoară, de a găsi acele instrumente / modalități / facilități care să-l facă atractiv pentru viitorii angajați. Pe de altă parte, facilitățile oferite angajaților, pentru a spori atractivitatea, trebuie să fie compatibile cu nevoile de business ale angajatorului, dar și conforme cu prevederile legale. Astfel, abordarea flexibilă a relației de muncă nu trebuie să urmărească doar tendințele actuale sau doar să incerce să crească satisfacția angajaților. În practică, angajatorii ar trebui să aibă în vedere câteva aspecte care să justifice implementarea unor abordări flexibile, cum ar fi:

flexibilitatea trebuie introdusă dintr-un motiv, respectiv angajatorul să identifice acele probleme de afaceri pe care încearcă să le rezolve;
stabilirea prin politici interne a formelor și limitelor de flexibilitate, precum și definirea cerințelor minime care nu sunt negociabile și pe care angajatorul trebuie să le implementeze pentru ca, în final, beneficiile flexibilității să fie reciproce;
stabilirea funcțiilor care să fie factorii de decizie pentru implementarea formelor de flexibilitate – aceste funcții ar trebui să fie cele care gestionează îndeaproape activitatea angajaților și care pot decide, în mod real, dacă o anumită formă de flexibilitate este sau nu compatibilă cu activitatea respectivă;
✓ este important ca angajații să fie informați în legătură cu toate aspectele și implicațiile unei formule flexibile pe care doresc să o acceseze;
✓ nu în ultimul rand, este necesară documentarea implementării formei de flexibilitate aplicabile pentru fiecare angajat în parte; în lipsa documentării sau documentarea precară a modului în care angajatul și angajatorul trebuie să colaboreze și a regulilor aplicabile în perioada implementării formei respective de flexibilitate poate genera probleme reale în relația acestora.

Din perspectivă legală, atât Codul Muncii, cât și legislația specială permit angajatorilor implementarea unor forme flexibile de organizare a muncii, care sunt din ce în ce mai des utilizate, ca de exemplu:

(i) programul inegal – care poate permite chiar comprimarea săptămanii de lucru la 4 zile;
(ii) programul flexibil / individualizat – care permite angajatului alegerea unor ore de începere și de finalizare a programului de lucru, altele decât cele aplicabile majorității angajaților;
(iii) telemunca – care permite angajatului să lucreze la distanță, utilizând tehnologia informațională și a comunicațiilor.

Nu în ultimul rând, anul trecut a fost adoptată o directivă la nivel european (Directiva 2019/1158) care prevede dreptul angajaților care au copii de până la o anumită varstă (cel puțin 8 ani) de a-și adapta programul de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru. Potrivit acestei reglementări europene (care trebuie introdusă în România până în anul 2022), angajatorii vor fi obligați să dea curs solicitărilor angajaților aflați în această situație, orice refuz al unei formule de muncă flexibile trebuind motivat de către angajator.

O varietate a flexibilității muncii este și așa numitul on call (la solicitare). Deși nereglementat de legislația românească, acest tip de aranjament este des utilizat atât în domeniul IT, dar și în domeniul furnizărilor de servicii (electricitate, gaze, comunicații) în scopul rezolvării unor probleme/avarii care pot apărea oricând (atât pe parcursul zilei, cât și al nopții) și care necesită intervenția urgentă a angajatului.

O altă abordare a flexibilității muncii este mobilitatea angajaților, care poate reprezenta un factor atractiv pentru aceștia în luarea deciziei de a se alătura unei companii. Flexibilitatea prin mobilitate oferă angajaților oportunitatea tranziției la locul de muncă pe plan intern, în cadrul aceluiași angajator, aplicând pentru poziții pe care le consideră mai atractive și mai compatibile cu pregătirea dobandită, dar și pe plan extern, prin detașarea în alte țări și chiar tranziția definitivă către un loc de muncă din străinătate.

Așadar, angajatorii au la indemană diverse instrumente prin care să devină mai atractivi pentru viitorii angajați sau chiar pentru angajații existenți care își doresc o stabilitate a locului de muncă, alegerea uneia sau a alteia dintre formulele de flexibilitate a muncii fiind atributul exclusiv al angajatorului, care trebuie să acomodeze aceste formule cu propriile nevoi de business.

 Imagine de LEANDRO AGUILAR de la Pixabay


gabrieladinu Gabriela Dinu asistă clienții în proiecte de dreptul muncii privind probleme specifice care izvorăsc din relațiile individuale și colective de muncă. Gabriela este licențiată a Facultății de Drept „Nicolae Titulescu” și este membră a Baroului București.

 

 


coperta-hrm63-micaAcest material a fost preluat din numărul 63 al Revistei HR Manager.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Share

About Author

Viviana Serban

(0) Readers Comments

Leave a Reply