Legal — 04 March 2020

de Daniel Stăncescu

În contextul unei tot mai puternice cunoașteri de către salariați a drepturilor lor, dar și al trendului privind „work–life balance“, remarcăm deseori că pachetul salarial oferit de către angajator nu mai este suficient pentru a recruta cei mai buni candidați de pe piața muncii. Întrebarea firească ar fi „de ce?“, însă răspunsul este, cel puțin în aparență, unul complex – salariații știu că legislația s-a dezvoltat și permite flexibilizarea muncii, programul clasic cuprinzând 8 ore lucrate la sediul angajatorului timp de 5 zile pe săptămână nemaifiind la fel de atrăgător, chiar și în contextul unui salariu consistent.

Nu rareori salariații aleg societățile care le permit să se preocupe tot mai mult de viața personală, inclusiv din perspectiva sănătății psihice și a evitării efectului de burnout, iar în ultima perioadă tot mai mulți angajatori aleg să ofere beneficii în această direcție. După cum am anticipat, și legislația s-a adaptat perioadei curente, permițând tot mai multe posibilități de flexibilizare a muncii, fie direct, fie indirect, precum cele ce urmează a fi prezentate.

PROGRAMUL DE LUCRU FLEXIBIL ȘI/SAU INEGAL

Codul muncii permite și implementarea unui alt tip de program de lucru față de cel standard, oferind cel puțin două alte variante: programul flexibil (denumit și individualizat) și programul inegal. Programul de lucru flexibil presupune posibilitatea salariatului de a începe și a termina munca în anumite intervale de timp prestabilite de angajator, dar cu respectarea unui interval fix în care salariații se află obligatoriu la muncă (și, totodată, prin îndeplinirea integrală a normei de muncă pentru ziua respectivă) – spre exemplu, salariaților li se permite să ajungă la muncă oricând între 07:00 și 10:00 și să plece oricând între 16:00 și 19:00, cât timp și-au îndeplinit cele 8 ore de muncă (plus pauza de masă).

Legea impune totuși și câteva condiții, printre care existența acordului salariatului sau a unei solicitări din partea acestuia – un astfel de acord poate fi documentat atât direct în contractul de muncă (prin introducerea expresă a unor clauze privind programul de lucru flexibil), însă, dacă părțile consideră această abordare împovărătoare, atunci poate fi luată în calcul realizarea acordului părților și printr-un document distinct.

Cu toate acestea, rămâne deschisă discuția cu privire la posibilitățile angajatorului în măsura în care acesta ar dori să renunțe unilateral la programul de lucru flexibil, putând exista două interpretări: angajatorul va avea nevoie de acordul salariatului și pentru a renunța la programul de lucru flexibil (cu siguranță aplicabilă dacă programul de lucru flexibil este implementat în contractul individual de muncă) sau, din contră, interpretarea mai puțin formalistă, anume că angajatorul poate decide unilateral să renunțe la programul de lucru flexibil (având în vedere, spre exemplu, motive operaționale), din acest punct de vedere practica fiind mai degrabă unitară spre prima variantă.

Programul de lucru inegal presupune „îndepărtarea“ de la clasicul „8 ore pe zi, 5 zile pe săptămână“ și implementarea unui program de o mai mare flexibilitate, care poate duce inclusiv la existența uneia sau mai multor zile libere pentru salariați – practic, programul de lucru inegal reprezintă o împărțire neuniformă a timpului de lucru pe parcursul săptămâni (spre exemplu, 11 ore luni și marți și 9 ore miercuri și joi). Spre deosebire de programul de lucru flexibil, în cazul programului de lucru inegal, legea prevede faptul că acesta poate funcționa numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă.

Totuși, legea nu clarifică dacă „specificat expres“ presupune inclusiv detalierea programului pe zile și pe ore, ori dacă doar simpla menționare a faptului că programul este inegal (cu o eventuală trimitere la regulile interne) este suficientă, o interpretare unitară nefiind existentă la acest moment. Implementarea unui program de lucru inegal poate atrage provocări pentru angajatori inclusiv din perspectiva respectării repausului zilnic, ce nu poate fi, de principiu, mai mic de 12 ore consecutive între zile de muncă, însă, prin excepție, daca salariatul va lucra 12 ore într-o zi, atunci repausul trebuie să fie de 24 de ore consecutive.

Ca o nota separată, atât în ceea ce privește programul de lucru inegal, cât și programul de lucru flexibil, trebuie avut în vedere că ele pot fi combinate, în sensul în care poate fi implementat și un program flexibil de lucru având caracter inegal (cu respectarea rigorilor legale privind ambele categorii de programe). Totodată, indiferent de modalitatea de program aleasă dintre cele două (sau dacă ele vor fi combinate), evidența orelor de lucru trebuie făcută strict și cu mare atenție, mai ales având în vedere că pot exista diferențe semnificative între orele de lucru ale salariaților, ce trebuie reflectate în mod corespunzător.

SHORT FRIDAYS & LATE MONDAYS

Din dorința de a permite salariaților să petreacă un weekend prelungit, angajatorii implementează, în ultima perioadă, un program de lucru mai scurt vinerea și/sau lunea – spre exemplu, salariații au dreptul să părăsească locul de muncă începând cu ora 14:00 vineri și/sau să revină la birou luni începând cu ora 12:00 – totuși, această abordare trebuie dublată de înregistrarea corespunzătoare a acestui beneficiu, astfel încât să se evite potențiale consecințe nefavorabile. În acest sens, ținând cont de rigorile Codului muncii, ce impun obligativitatea existenței unei evidențe a timpului de muncă, cuprinzând orele de începere și de sfârșit ale programului de lucru este importanta evidențierea programului de lucru faptic (real), adică întocmai a orelor „scurtate“ de angajator.

TELEMUNCA

Fără a face o prezentare exhaustivă a telemuncii (expres reglementată în 2018), este de menționat că acest aranjament flexibil poate fi implementat de către angajator doar prin introducerea unor clauze în acest sens în contractul individual de muncă; în caz contrar, există inclusiv riscul unor amenzi considerabile pentru angajatori.

Ne vom limita la a atrage atenția asupra a două particularități importante ale telemuncii pe care angajatorii trebuie să le aibă în vedere:
(i) acordul salariatului privind efectuarea de ore suplimentare trebuie oferit în formă scrisă (spre deosebire de regula generală, unde acordul poate fi și oral) – astfel, este recomandabilă documentarea acestui acord și păstrarea acestor evidențe pentru eventuale controale ulterioare; și
(ii) potrivit conținutului minim solicitat de lege, părțile trebuie să prevadă inclusiv locul/ locurile unde se va desfășura activitatea de telemuncă – din această perspectivă, trebuie avut în vedere că telemunca nu a fost construită ca reprezentând un mecanism din care salariații pot lucra din „orice loc“, ci aceste locuri trebuie expres prevăzute și, totodată, trebuie să corespundă inclusiv rigorilor privind sănătatea și securitatea în muncă, un aspect sensibil care nu poate fi considerat a fi acoperit de orice loc public / privat din care salariatul și-ar dori să presteze activitate de la distanță; astfel, cel mai comun spațiu pentru implementarea telemuncii rămâne domiciliul salariatului, prin delimitarea spațiului de lucru astfel încât securitatea salariatului să fie asigurată pe durata prestării de activitate pentru angajator.

Ca o concluzie, putem afirma că, deși sunt multiple moduri de flexibilizare a raporturilor de muncă (dintre care doar o parte au fost prezentate mai sus), acestea trebuie implementate cu mare grijă atât de către angajator, cât și de salariat, pentru a diminua riscurile aparițiilor unor situații contradictorii cu prevederile legale (generale sau specifice) în materie, o analiza de specialitate impunându-se de la caz la caz.

daniel-stancescu

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply