Companiile continuă tendința de transformare și de adaptare la noul context al pieței. Știm cu toții că pandemia a amplificat anxietățile și stresul deja existente. Ea a venit la pachet și cu o serie de costuri personale, emoționale, legate de sănătatea mintală, iar liderii cu viziune din companii înțeleg acest lucru și doresc să contribuie la creșterea bunăstării emoționale și psihice atât a lor, cât și a oamenilor valoroși din companie.
Prin urmare, dezvoltarea și adaptarea programelor de wellbeing la nevoile angajaților vor fi unele dintre prioritățile pe termen scurt și mediu. La fel și găsirea unui mod funcțional de lucru, fie el remote, hibrid sau de la birou, pentru toți cei implicați. Și, poate mai mult ca niciodată, este nevoie de dezvoltarea de aptitudini critice pentru viitor și de extinderea digitalizării în cadrul organizației.
În acest context, am stat de vorbă cu câțiva lideri de HR din țara noastră despre prioritățile lor și ale companiilor în care activează în următoarea perioadă.
Estera Anghelescu, Recruiting & Employer Branding Director @ Kaufland România & Moldova
Cum a pregătit pandemia organizațiile să fie (mai) agile pe timp de criză, în vremuri marcate de incertitudine? Care sunt principalii piloni pe care s-au bazat transformările și evoluțiile din cadrul organizației dumneavoastră în ultima vreme?
Impactul pandemiei s-a resimțit puternic în fiecare dintre acțiunile și deciziile luate la nivel de companie, dar și la nivelul departamentului de Resurse Umane. Am căutat să ne adaptăm la schimbările impuse de restricțiile sanitare și să dezvoltăm noi procese operaționale care să ne faciliteze activitatea de zi cu zi. Principalele aspecte pe care ne-am concentrat au fost tranziția către work from home și identificarea unor modalități cât mai eficiente de a gestiona managementul de la distanță, în special în con-textul în care anul trecut am adoptat un sistem hibrid de lucru pentru toți colegii de la sediul central Kaufland din București.
La nivel de departament, am continuat să ne asigurăm că membrii echipei au rămas motivați și au avut la dispoziție toate resursele necesare pentru a-și continua cu succes activitatea. În același timp, am dezvoltat noi proiecte care să aibă un impact puternic în comunitate. De exemplu, am reușit să punem bazele unui serviciu complet nou de livrare a produselor noastre prin deschiderea și gestionarea in-house, cu ajutorul colegilor noștri, al hotline-ului Glovo dedicat persoanelor de peste 65 ani și celor cu dizabilități.
Astfel, pilonii principali care au susținut activ transformările implementate în companie includ practic valorile noastre de bază. Performanța, dinamismul și corectitu-dinea s-au reflectat în toate deciziile noastre, Kaufland demonstrând că rămâne același partener de încredere, atât pentru colegi, cât și pentru clienți, chiar și pe timp de criză sau în perioade de incertitudine.
Care sunt principalele preocupări ale departamentului de HR în 2022? și de ce?
Deși putem spune că am reușit, în cele din urmă, să depășim acea perioadă dificilă, cotidianul nostru post-pandemic se află într-o nouă paradigmă. Pe de altă parte, este și firesc să fie astfel; nu ne mai putem raporta la contextul în care operam în 2019. Trebuie să dezvoltăm noi practici și tactici care să răspundă nevoilor existente la nivelul echipei. În plus, pandemia ne-a arătat încă o dată faptul că oamenii sunt o resursă esențială într-o companie.
Tocmai de aceea, în perioada următoare, ne propunem să rămânem aproape de echipa noastră și să venim în sprijinul acesteia cu toate uneltele și resursele necesare pentru a facilita o comunicare deschisă, transparentă, într-un mediu sigur și incluziv. De asemenea, continuăm să rămânem vigilenți, încercând să anticipăm provocările de orice fel.
Ce înseamnă, mai concret, în 2022, focusul pe dezvoltarea oamenilor și a abilităților lor, în cadrul organizației dumneavoastră?
În 2022, ne îndreptăm atenția atât spre colegii din magazine, centrele logistice din Ploiești și Turda, cât și către cei de la sediul central din București. În primă fază, ne propunem să dezvoltăm programe moderne în zona de digital, întrucât digitalizarea reprezintă un aspect-cheie în activitatea noastră. Pe termen lung, ne dorim ca toți colegii din magazine și din centrele logistice să dezvolte abilități tehnologice și să se simtă confortabil lucrând cu dispozitive digitale menite să le ușureze munca.
Pentru colegii de la sediul central, continuăm să explorăm soluții pentru implementarea unui format de lucru hibrid. În ultimii doi ani, am testat mai multe variante, începând cu programul exclusiv de work from home și până la sistemul de muncă mixt, de acasă și de la birou.
Tendințele actuale din piață, dar și discuțiile purtate cu colegii ne-au demonstrat că majoritatea angajaților sunt reticenți în ceea ce privește o întoarcere completă la birou. Astfel, ne dorim să găsim un echilibru prin care să continuăm să performăm și să atingem rezultate de succes, oferind în același timp confort și satisfacție angajaților companiei.
Totodată, ne propunem să dezvoltăm programul A.C.C.E.S. – Angajare de Candidați cu Cerințe și Evoluții Speciale – și să integrăm cât mai multe persoane cu nevoi speciale în companie. Suntem convinși că fiecare persoană cu dizabilități își poate găsi locul în echipa Kaufland. Astfel, în 2022, vom continua să punem la dispoziție locuri de muncă și echipamente care să vină în întâmpinarea nevoilor acestor persoane și să le ușureze munca.
Ce programe implementați pentru angajați anul acesta? Care este scopul acestor programe? Cum îi ajută efectiv pe oameni?
Anul acesta continuăm să implementăm programe pentru angajați care valorizează implicarea și pasiunea acestora. Ne mândrim cu faptul că echipa noastră este construită ca o familie, și fiecare dintre cei 15.000 de membri din rețeaua Kaufland știe că dedicarea sa de zi cu zi este importantă pentru succesul companiei, ajutându-ne să evoluăm împreună și să devenim cea mai bună versiune a noastră.
În mod concret, intenționăm să aducem un plus de valoare prin programe menite să promoveze potențialul angajaților. Aceștia au posibilitatea să acceseze multiple tipuri de cursuri, traininguri și oportunități de școlarizare – inclusiv cursuri de dezvoltare a abilităților de conducere, care vin în sprijinul angajaților aflați pe poziții de mana-gement. Este important de menționat că toate aceste cursuri au fost accesibile inclusiv în perioada pandemiei și continuă să fie accesibile și acum în format online, pe platforma noastră internă, putând fi accesate de fiecare coleg în parte.
În același timp, de anul acesta am reluat și cursurile în format fizic – o oportunitate de a ne reconecta, de a reconstrui acea conexiune directă care ne-a lipsit atât de mult în perioada pandemiei. Totodată, plănuim să implementăm noi oportunități de învățare și integrare pentru colegii din programul A.C.C.E.S., pentru ca aceștia să își poată desfășura activitatea cât mai bine, iar integrarea lor în echipă să fie cât mai facilă.
Cum gestionați managementul schimbării, într-o perioadă în care adaptarea a fost la ordinea zilei, iar gradul de incertitudine a fost mai mare?
Senzația de incertitudine cauzată de pandemie continuă să influențeze activitatea companiilor și, chiar dacă semnele de îmbunătățire sunt evidente, situația rămâne una sensibilă și trebuie tratată cu atenție. La Kaufland, am reușit să gestionăm schimbarea prin adaptabilitate continuă și reziliență, calități de care colegii din țară au dat dovadă în acești ultimi doi ani. Sentimentul de incertitudine a fost, cu siguranță, resimțit diferit de fiecare dintre noi. Cu toate acestea, unul dintre cei mai importanți factori a fost sentimentul de încredere inspirat constant în companie prin deciziile luate la nivel de conducere și asumate ulterior la nivel de echipă. Așa cum spuneam, echipa noastră este construită ca o familie, iar în această formulă ne-am setat un mindset pozitiv prin care am rămas uniți, indiferent de provocări, susținându-ne unii pe ceilalți.
Cum construiți și susțineți reziliența, încrederea și coeziunea echipei/echipelor și alte abilități critice pentru angajați, în contextul în care „business is not as usual“?
Încă din perioada procesului de recrutare și de la primul interviu, ne asigurăm că valorile companiei sunt prezentate clar, iar fiecare persoană care vrea să facă parte din echipa noastră le împărtășește și este dispusă să le respecte, muncind împreună pentru atingerea unui scop comun.
La fel de important este ca aceste valori să se regăsească în principiile din viața de zi cu zi a colegilor noștri. În acest fel, reușim să menținem o comunicare deschisă, un mediu de lucru plăcut și lipsit de prejudecăți, încurajând coeziunea și dezvoltarea celor din jurul nostru.
Apoi, ne îndreptăm atenția către menținerea unui cadru de comunicare relaxat, sigur și incluziv, în care feedbackul este încurajat. Cum facem acest lucru? Spre exemplu, prin organizarea de întâlniri de lucru informale la nivelul fiecărei echipe.
Cum aveți grijă de sănătatea fizică, psihică și emoțională a angajaților? Și cum îi încurajați să o facă și ei? Aveți exemple concrete în acest sens pe care ni le puteți împărtăși?
În ultima perioadă am observat, mai mult ca niciodată, importanța pe care o are echilibrul fizic și emoțional asupra performanței noastre. Ultimii doi ani au reprezentat o reală provocare în ceea ce privește adaptabilitatea fiecăruia dintre noi; această perioadă ne-a încercat și cu siguranță ne-a încărcat. De aceea, îi încurajăm pe colegii noștri să adopte un stil de viață sănătos și le punem la dispoziție o serie de oferte pregătite cu ajutorul partenerilor noștri. Spre exemplu, membrii echipei Kaufland beneficiază de abonamente la preț redus la Worldclass și 7 Card. Pe lângă aceste beneficii pe care le asigurăm, participăm ori de câte ori avem ocazia la evenimente sportive, precum Corporate Games sau Color Run, încurajând activ bucuria prin mișcare. Nu în ultimul rând, le propunem colegilor noștri sesiuni de meditație săptămânale prin care ne dorim să scoatem în evidență importanța legăturii armonioase dintre minte și corp.
Care sunt abilitățile critice pentru un lider pe viitor? Dar ale unui lider de HR? Există, între cele două roluri, diferențe, mai mari sau fine, de nuanță? Ce rol joacă empatia, diversitatea și încrederea?
Consider că este deosebit de important să îți dezvolți nu doar abilitățile profesionale, ci și pe cele emoționale, iar empatia, diversitatea și încrederea sunt calități esențiale pentru un lider. Nu poți crea un mediu de lucru sănătos și incluziv, în care fiecare angajat se simte apreciat și ascultat, fără empatie. Apoi, odată creat acest mediu, angajatul poate simți că munca sa este respectată, că i se acordă încredere, iar acesta capătă, la rândul lui, încredere în forțele proprii.
În același timp, atunci când ne gândim la abilitățile unui lider, trebuie să luăm în calcul și dezvoltarea unei gândiri orientate spre succes și rezultate, ținând cont de trendurile pieței și de adaptabilitatea la schimbările neprevăzute care pot apărea într-o industrie atât de dinamică, așa cum este cea de retail.
O altă abilitate pe care un lider trebuie să o dețină este capacitatea înțelegerii nevoilor din echipă, alături de capacitatea de eficientizare a sarcinilor fiecărui membru în parte. Skillurile organizatorice și identificarea calităților celor din jur contribuie la formarea unui colectiv puternic.
Ce tendințe credeți că se vor concretiza anul acesta referitor la retenția angajaților? Și de ce?
În primul rând, trebuie să ne concentrăm mai mult pe înțelegerea nevoilor celor din jur și să inspirăm încredere oamenilor din echipă. Piața muncii a suferit o serie de schimbări, fiind influențată în mare măsură de contextul pandemic, oamenii orientându-se spre opțiuni de freelancing, care să le ofere mai multă flexibilitate și libertate de mișcare.
În acest sens, retenția angajaților devine un subiect sen-sibil, care trebuie gestionat cu grijă de fiecare angajator, indiferent de companie sau domeniu. Prin urmare, după o perioadă dificilă pentru noi toți, consider că ne aflăm într-un moment oportun pentru a dezvolta și seta noi obiective, susținând o cultură organizațională care îmbrățișează co-municarea deschisă și îmbunătățirea constantă.
Acest material face parte din Cover-Story-ul Revistei HR Manager, ediția cu numărul 70.
Numărul 70 al Revistei HR Manager.
Click aici pentru preview.
Pentru abonare, click aici
