Performance — 17 September 2019

Desigur, multă lume nu s-a gândit că întrebarea despre recrutare poate fi pusă și în acest sens: cum să recruteze angajații organizațiile? Să le aleagă, da, dar chiar să le recruteze? De ce nu ar face-o?

de IULIANA STAN, MANAGING PARTNER HUMAN SYNERGISTICS

Atunci când oamenii merg la un interviu de angajare, se pregătesc să facă față unei suite de întrebări pe care specialiștii în recrutare urmează să le adreseze.

Atunci când oamenii merg la un interviu de angajare, selectează mai multe companii și speră să fie aleși de una sau de două, dintre care, poate, au și ei șansa să aleagă ulterior.

Atunci când oamenii merg la un interviu de angajare, se străduiesc să facă o impresie bună, individual.

La rândul lor, organizațiile lasă generarea impresiei bune în seama brandului de angajator, au investit mult în popularitatea brandului, iar cei care recrutează speră să aibă ce alege din mulțimea de oameni pe care îi vor vedea.

Oricum ne uităm la această întâlnire intervievat-intervievator, poziționarea nu prea este egală. Cum ar fi dacă în viața personală ne-am alege partenerii de viață la fel de inegal? Pentru că o organizație este un partener de viață, nu pe viață. Petrecem în organizații mai mult timp decât petrecem cu cei de acasă, deci este legitim să avem niște cerințe și de la ele. Dar care să fie acestea, specific formulate? De regulă, oamenii întreabă doar dacă angajarea se face cu contract, care le sunt drepturile / responsabilitățile, dacă au anumite beneficii / facilități, întreabă despre numărul de zile de concediu și cam atât. Indiferent de răspunsurile primite la aceste întrebări, presupunând că sunt satisfăcătoare, ulterior ei decid dacă rămân sau nu în organizații în funcție de ceea ce găsesc cu adevărat acolo: de relațiile interpersonale, de semnificația și calitatea muncii pe care o au de făcut, de rolul pe care îl au, de relația cu șefii, de „mediu“, adică de cultura de organizație.

CRITERII FORMALE VERSUS INFORMALE

Am avut această revelație cu câteva luni în urmă, când am mers la TEDx Cluj să vorbesc despre cultura de organizație în fața a peste 2.000 de oameni. Până atunci vorbisem despre asta în cercuri restrânse, cu echipe de top management, la conferințe, cu oamenii direct interesați de subiect. În bulă, cum se spune. Însă cu această ocazie m-am întrebat și ce facem cu oamenii direct afectați de cultura organizațiilor din care fac parte? Ce pot face oamenii care nu sunt implicați activ în conducerea culturii, care au impresia că nu au nicio putere legată de subiect? Ce facem cu oamenii care tânjesc să ajungă în vreo organizație cu PR grozav, cu brand de angajator în care se investește puternic, cu GM charismatic care este invitat la conferințe, dar care, odată ajunși în ele, găsesc altceva decât au înțeles înainte de angajare? Adică un mediu care nu le place, care nu îi stimulează, ba chiar, din contră, îi face să își activeze insecuritățile. Toate acestea nu au nicio legătură cu tipul de contract de muncă, cu bonurile de masă sau cu zilele de concediu. Vă las să faceți singuri analogia cu preferința pentru o anumită tipologie de partener de viață; gândiți-vă că ați urmări exclusiv criterii formale sau de formă versus criterii informale sau de fond.

RADARUL PERSONAL AL ANGAJAȚILOR

Cred cu tărie în necesitatea organizațiilor de a-și propune să aibă angajați fericiți: fericiți pentru a face performanță, nu fericiți în sine. Revenind la noi, când suntem doar oameni, acasă, una este să fim fericiți ca să construim continuu relația cu partenerul de viață, alta este să fim fericiți până la epuizarea și consumarea relației. Termenul lung este cheia acestui tip de fericire de care oamenii, nu doar așa cum sunt ei în plan personal, ci și profesional, au nevoie. Radarul personal despre cultura de organizație funcționează impecabil la absolut toți angajații. Orice om care lucrează undeva, oriunde, știe să spună cu mare ușurință dacă lucrează sau nu într-o organizație mișto. Așa ne exprimăm: e mișto mediul/ e mișto la noi.

Noi le numim organizații constructive. Dacă spun că „(m)da, e mai bine decât în alte părți“, și acesta este tot un fel de „nu e pe cât de bine am eu nevoie să fie“. Și doar gândiți-vă: câtă energie și competență va fi dispus un om să investească într-o organizație dacă simte că există altceva mai bun pentru el? La fel, câtă energie și competență va fi dispus să investească un om care simte că face parte dintr-o organizație mișto? De aceea este important să ne preocupe cultura de organizație și atunci când ne alegem organizațiile în care vom merge să lucrăm, dar și când suntem angjatori și vrem ca angajații noștri să își folosească potențialul la maximum.

Dar oare câte organizații sunt pregătite să facă față unui proces serios de recrutare a lor de către viitorii lor angajați, dincolo de preocuparea pentru brandul de angajator, articolele de PR și declarațiile CEO-ului sau GM-ului pe la conferințele de networking? Marile teme care preocupă organizațiile la acest moment sunt retenția și consolidarea brandul de angajator, dar sunt ele făcute de fond sau de formă? Până când organizațiile își vor răspunde la aceste întrebări, aș vrea să ofer un set de întrebări, un fel de ghid de interviu pentru angajați, din care să urmărească mai degrabă spiritul și nu neapărat forma, de care să se folosească la interviul de recrutare.

Răspunsurile la aceste întrebări nu sunt standard, dar, cunoscându-le, oamenii pot face alegeri mai asumate, își pot gestiona mai bine așteptările. În același timp, crește și presiunea pe angajatori de a crea medii de lucru care să reflecte cu adevărat și promisiunile brandului pe care îl reprezintă.

Cred că aceasta este cea mai puternică modalitate prin care și angajații pot interveni asupra culturii de organizație, acolo unde lucrează sau unde ar dori să lucreze.

4 1. Legat de activitățile pe care le am de făcut, dacă sesizez nereguli sau posibile căi de optimizare sau simt că pot îmbunătăți ceva, ce fac? Cui spun, cine le rezolvă? Întrebarea este despre situațiile în care oamenii simt și văd că există soluții la unele probleme, dar consideră că este treaba organizației să le rezolve. O problemă la vedere care este treaba organizației ne dă indicii despre organizații care fie sunt axate pe putere și control, fie anunță o lipsă de implicare, în timp ce o problemă identificată, discutată și soluționată indică mai degrabă că avem de-a face cu o organizație constructivă.

4 2. Cum știu ce am de făcut în rolul pe care îl voi avea? Cine îmi dă direcția? Cât de negociabilă este direcția? Întrebarea este despre modul în care se stabilesc obiectivele și despre influența pe care angajații o pot avea asupra obiectivelor: dacă oamenii doar sunt informați despre ce au de făcut, atunci ne așteptăm să urmeze explicații și motive care să justifice de ce nu au făcut; dacă oamenii participă activ la stabilirea obiectivelor, atunci vor căuta proactiv soluții ca să facă ce și-au asumat, așa cum se întâmplă în organizațiile constructive.

4 3. Cum și unde are impact munca mea? Dacă nu îmi fac prea bine treaba, cine va fi afectat? Întrebarea aceasta este despre semnificația muncii. Oamenii sunt împinși să bifeze activități, să facă taskuri, în loc să simtă că prin ceea ce fac contribuie la un scop superior, că munca lor are sens și prin felul cum o livrează.

4 4. Dacă fac o greșeală, ce pățesc? Întrebarea este despre frică sau despre învățarea din greșeală. Toți oamenii greșesc, diferența dintre organizații provine din reacția la greșeală. Una este să caute vinovați (organizațiile pasiv-agresive), alta este să caute soluții, așa cum fac organizațiile constructive.

4 5. Cum sunt șefii pe aici, ce spun angajații despre ei? Liderii creează cultura, iar cultura crește lideri asemenea ei. Aici există un singur răspuns corect: Sunt foarte mișto! Orice alt răspuns ar trebui să ne facă să ne gândim de două ori.

4 6. Care este viziunea acestei organizații? Care este impactul pe care își propune să îl aibă în lume? Companiile în care doar se muncește, iar oamenii nu au clară direcția și impactul a ceea ce livrează acea companie, sunt departe de aspirația de a deveni constructive.

4 7. Cine sunt clienții acestei companii și ce le livrăm? Sunt clienții niște oameni care ne deranjează atunci când nu cumpără dar ne pun multe întrebări? Care sunt nevoile lor reale pe care vrem să le servim prin ceea ce le livrăm noi?

4 8. Cum sunt priviți furnizorii? Furnizorii sunt niște companii cu care avem o relație comercială și tranzacțională sau sunt niște parteneri care ne ajută să ne facem mai bine treaba, din moment ce le folosim produsele sau serviciile? Sau furnizorii sunt partenerii pe care contăm și de care avem nevoie pentru a ne face cât mai bine treaba?

iuliana-stan

Multe alte aspecte legate de cultura de organizație vom aborda, împreună cu unii dintre cei mai reputați specialiști în domeniu, la conferința-dezbatere “What’s in Z for me?”, pe 25 septembrie 2019.

Detalii despre conferință găsiți aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply