Performance — 24 June 2021

Am vrut să aflăm de la câțiva manageri de HR din România cum s-a transformat cultura organizațională în anul 2020, dar și cum s-a transformat experiența angajaților, de la programe de onboarding și integrare la desfășurarea muncii. Cum au transferat valorile organizației în mediul online? Cum au făcut ca un angajat nou să înțeleagă compania, să prindă procesele și să se apropie de colegi când munca se desfășoară mai mult online? Sau, acolo unde se desfășoară offline, sunt implementate măsuri de distanțare? Și ce rol au avut liderii în acest context? Aflăm răspunsurile la aceste întrebări în cele ce urmează.

În ultimii ani, companiile au investit foarte mult în înfrumusețarea vieții de la job și în experiențele extra pentru angajați. Însă pandemia a venit și a rescris aceste experiențe. Cu ce ați înlocuit/ veți înlocui toate micile „beneficii“ care încadrează experiența și plăcerea în viața de zi cu zi a unui angajat?

De la începutul pandemiei, am pus accent pe măsurile menite să asigure siguranța și sănătatea colegilor noștri și ale familiilor lor. Astfel, am pus la dispoziția membrilor echipei servicii de consultații medicale online și o linie de consultații psihologice. Am realizat că toți colegii trec printr-o perioadă cu care nu s-au mai confruntat și că au nevoie de tot sprijinul pe care îl putem oferi pentru a depăși cu bine provocările resimțite pe toate planurile.

Comunicarea a fost extrem de importantă în toată această perioadă. Pentru că în perioade de criză și de incertitudine este importantă informația, am căutat să oferim colegilor cât mai multă informație relevantă prin newslettere bisăptămânale despre evoluția COVID-19 și despre noile reglementări legislative cu impact asupra colegilor, dar și newslettere HR cu informații clare despre modul de lucru, deplasări sau restricții. Încă de la începutul pandemiei, am lansat o serie de chestionare pentru a asculta opinia colegilor, a înțelege cum se simt, cum percep această perioadă și care sunt instrumentele utile pentru ei.

Colegii au primit din partea managementului scrisori, pentru fiecare linie de business, incluzând informații despre ceea ce se întâmplă în activitatea companiei și modul în care ne-am adaptat schimbărilor. În completare, au fost organizate town-hall-uri online, în care liderii au împărtășit noutăți despre business și au răspuns la întrebările colegilor. De asemenea, am ținut deschis dialogul și pe linie de HR, organizând online „Ask HR“ – o sesiune în care colegii noștri ne puteau pune întrebări despre orice aspect legat de resurse umane care îi preocupa. Prin „Doza de inspirație“, un newsletter pregătit de departamentul de HR, am transmis lucruri pozitive, care să-i ajute pe colegi să treacă mai ușor prin acest context negativ: idei de activități indoor pentru părinți și copii, idei de petrecere a timpului liber, oportunități de a viziona filme, documentare, festivaluri sau concerte online. Am pus accent pe importanța mișcării fizice și am oferit opțiuni online, precum și articole despre sănătatea fizică și mentală.

Nu am ignorat nici zona de dezvoltare. Toată această perioadă a fost o oportunitate extraordinară de a beneficia de nenumăratele cursuri online oferite gratuit de marile universități din lume. Noi am căutat toate aceste resurse și le-am pus la dispoziția colegilor. Recent, am introdus Yammer drept canal de comunicare în organizație, pentru a posta știri, resurse, dar și pentru a conecta membrii organizației prin activări interne. Aici a fost lansat și un grup pentru părinți – Working parents –, unde angajații cu copii pot împărtăși experiențe și se pot sprijini reciproc.

Cum s-au schimbat programele legate de integrarea noilor angajați?

MOL a înțeles încă de la început că, pentru a livra cu succes o strategie, este în primul rând nevoie de o cultură organizațională solidă. Așa a apărut Programul „Culture 2030“, menit să susțină noua strategie a companiei, „Strategia 2030“, prin conturarea valorilor și a comportamentelor dorite în organizație. Compania și-a construit o cultură organizațională solidă și a format o echipă ai cărei membri au cel puțin un numitor comun – acela că îmbrățișează în mod natural viziunea și valorile companiei. Și, ceea ce este cel mai important: chiar dacă mare parte a activității a trecut în online, ne-am asigurat că principiile și valorile noastre rămân neschimbate. De altfel, una dintre preocupările noastre constante este de a îngloba valorile companiei în toate procesele de HR, pentru a susține transformarea culturală.

Acordăm atenție încă de la începutul procesului de selecție a candidaților, iar acest lucru nu s-a schimbat în contextul pandemiei. Dimpotrivă, din perspectiva MOL, această criză ne-a reconfirmat valorile noastre, respectiv: oamenii, clienții, agilitatea (adaptarea rapidă la schimbare) și asumarea responsabilității. Astfel, anunțurile de recrutare includ o referire la cultura organizațională MOL, pentru a le oferi din start candidaților interesați o imagine cu privire la identitatea organizației, în timp ce interviurile de angajare au fost organizate în baza unor întrebări care pleacă de la valorile și comportamentele dezirabile în companie, pentru a identifica acei candidați care se potrivesc profilului cultural al companiei.

Pachetul primit de noii angajați la venirea în organizație conține o broșură cu valorile organizației și cu modul în care fiecare membru al echipei de top management înțelege aceste valori. A fost inițiată seria de evenimente „Meet the CEO“, prin care noii angajați pot înțelege care este perspectiva CEO-lui în privința valorilor și culturii companiei, printr-o întâlnire dedicată. La încheierea perioadei de probă, a fost introdus un proces de evaluare care asigură cadrul pentru noii angajați de a primi feedback de la manageri despre performanța lor. În cadrul aceluiași proces, a fost stabilită, ca punct de evaluare, demonstrarea valorilor de către noul coleg.

Ceea ce putem vedea deja și, cu siguranță, va fi valabil și pentru perioada de după această criză, este tendința puternică de digitalizare care a transformat foarte multe procese în relația cu angajatul, de la recrutare online, la onboarding și traininguri virtuale, precum și noi modalități de a ne păstra colegii aproape într-un context în care lucrăm separați unii de alții. Digitalizarea a fost și este în continuare pentru Grupul MOL o direcție strategică. Astfel, continuând anumite procese inițiate din anii trecuți, am reușit să ne adaptăm într-un timp foarte scurt noii realități și să ne menținem cu succes activitățile în aria de HR și nu numai.

Care este rolul liderilor în contextul în care cultura organizațională trebuie nu doar menținută, ci și crescută, odată cu performanța?

Este important ca liderii să aibă competențe de bază pentru a crea echipe performante și legături de încredere între membrii echipei. Contextul actual îi condiționează să facă aceste lucruri la fel de bine cu echipe aflate în aceeași locație sau cu echipe care lucrează de la distanță. Și este rolul HR-ului de a oferi sprijin, coaching, modele și training, astfel încât cât mai mulți lideri să se poată adapta noii paradigme. Rolul managerilor în a ajuta angajații să treacă prin această perioadă a fost crucial. Empatia, sprijinul și flexibilitatea sunt esențiale. Cei mai buni lideri au înțeles că lumea s-a schimbat, probabil pentru totdeauna, și au și vor avea în continuare un simț sporit al înțelegerii și al compasiunii pentru a fi mai aproape de clienți și de colegi. Liderii trebuie să se asigure că toți membrii echipei se simt valoroși. Diversitatea și incluziunea sunt parte din misiunea și strategia MOL.

Va exista cu siguranță diversitate prin echipele mixte care vor lucra parțial de acasă, parțial de la birou, dar liderii trebuie să rămână inclusivi. Este important ca liderul să trimită semnale că există o singură echipă în care fiecare membru este important. Ce provocări ați avut în aceste domenii și ce soluții ați găsit? Izbucnirea pandemiei de COVID a schimbat radical modul în care companiile operează și va avea efecte durabile asupra culturii organizaționale care se schimbă în multiple feluri. MOL a dovedit, însă, că are instrumentele necesare pentru a se adapta noului context.

Din perspectiva HR, viitorul este al liderilor care oferă viziune, sprijin emoțional și care știu să creeze o cultură a sprijinului reciproc. Comunicarea este acum mai importantă ca oricând, iar în acest context al luptei împotriva unui inamic comun – coronavirus – colaborarea devine mai strânsă. De asemenea, criza aceasta ne-a învățat cât de important este leadershipul în crearea și păstrarea culturii organizaționale pentru a depăși cu bine toate provocările, dar și cât de importante sunt flexibilitatea și capacitatea de adaptare la schimbare.


 

Materialul este preluat din Revista HR Manager, numărul 65.

Pentru un scurt preview al revistei, click aici.

Pentru abonare, click aici.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply