Performance — 04 December 2019

Despre prezența tehnologiei în viața oamenilor de HR ne vorbește și Alexandru Bobulescu, Talent Acquisition Manager & HRBP, Harman Romania.

CUM VEDEȚI ȘI CUM EXPLICAȚI DISPUTA DINTRE TEHNOLOGIE ȘI UMANITATE? EXISTĂ CU ADEVĂRAT? CUM SE REFLECTĂ LA NIVELUL HR-ULUI?

Progresul tehnologic este un lucru benefic și trebuie îmbrățișat. Ritmul alert al acestui progres cred că este motivul pentru care există persoane care au ajuns să fie înspăimântate de faptul că anumite aspecte ale umanității vor fi influențate negativ sau că vor ajunge să piardă părți din umanitatea lor în defavoarea tehnologiei. Uneltele pe care le folosim zi de zi nu au o anumită valoare pozitivă sau negativă. La sfârșitul zilei, singurul lucru care contează este cum anume se folosește lumea de ele. Același lucru este valabil și în cazul tehnologiei – poate fi utilizată în folosul umanității sau în detrimentul ei. Depinde de noi să găsim cel mai bun mod de a lăsa tehnologia în viața noastră, personală și profesională, și să ajungem să fim mai buni datorită acesteia. La nivel de HR, cred că cea mai mare temere este să nu ajungem într-un punct în care renunțăm la partea umană a industriei din care facem parte. Sincer, cred că acest lucru nu se va întâmpla niciodată, întrucât interacțiunile umane vor fi întotdeauna în centrul activității de HR. Ceea ce ar trebui să facem este să găsim acele arii în care tehnologia ne poate înlesni munca, dându-ne ocazia să ne concentrăm pe acele activități unde abilitățile noastre aduc cea mai mare valoare adăugată.

CE ADUCE PÂNĂ LA URMĂ BUN TEHNOLOGIA ÎN VIEȚILE OAMENILOR DIN HR? CU CE ÎI AJUTĂ?

Simplificarea task-urilor repetitive poate fi primul pas în a permite tehnologiei să aibă un aport în activitățile de HR. Avem o suită de lucruri în viața noastră profesională care ne mănâncă mult timp și nu se folosesc neapărat de abilitățile noastre de a interacționa cu alți oameni. Task-uri administrative de rutină, elemente ce țin de stadiile incipiente ale recrutării, precum identificarea candidaților pasivi, popularea unor baze de date privind interesele și potențialul de dezvoltare ale angajaților, toate acestea pot fi simplificate prin folosirea inteligenței artificiale. Automatizarea unor astfel de procese ar permite profesioniștilor de HR să își canalizeze eforturile și energia în probleme de HR mai complexe, unde niciun element tehnologic nu s-a dovedit o alternativă viabilă minții umane.

CUM POATE FI INTEGRATĂ FOLOSIREA NOILOR TEHNOLOGII ASTFEL ÎNCÂT SĂ NU DEVINĂ O SPERIETOARE PENTRU OAMENI?

Cred că ceea ce este foarte important aici e interfața cu oamenii cu care lucrăm. HR-ul, ca funcțiune, are o componentă umană esențială. De fiecare dată când cineva interacționează cu departamentul nostru și nu vede un element uman în spate pierdem ceva. De aceea, aș începe prin a spune că orice element tehnologic ar trebui să fie „în spatele“ nostru și nu în prim-plan. Ar trebui să ne ajute pentru a procesa tot ce avem de făcut, dar întotdeauna discuțiile ar trebui purtate între oameni. Să luăm un exemplu: un angajat are o problemă medicală și pentru aceasta se adresează departamentului de HR, întrucât are nevoie de o adeverință de la angajator pentru medicul de familie. Dacă în momentul în care el adresează această problemă are ocazia să discute cu cineva despre ea, toata lumea are de câștigat – angajatul își poate rezolva problema, se simte ascultat și nivelul de încredere în organizație crește.

Dacă însă, în loc de avea ocazia să discute cu cineva, este îndrumat către un portal în care trebuie să facă un tichet și, conform SLA-ului, în 3 zile lucrătoare urmează să primească adeverința pe e-mail, partea umană se pierde. Pentru companie, s-ar putea cea de-a doua modalitate să fie mai eficientă, dar nivelul de încredere al angajatului poate să scadă. Poate el avea nevoie de adeverință mai repede, fiind o problemă sensibilă și urgentă. Poate el avea nevoie să împărtășească cuiva problemele pe care le are, dar procesul nu i-a dat ocazia să o facă. La sfârșitul zilei, oamenii sunt motivul pentru care noi lucrăm în HR și trebuie să avem grijă să nu pierdem niciodată din vedere acest lucru.

alexandru-bobulescuCE PROGRAME DE HR, LA NIVEL DE CULTURĂ ORGANIZAȚIONALĂ, AȚI DEZVOLTAT SAU AVEȚI ÎN PLAN A DEZVOLTA, PENTRU A PUNE ACCENT PE CONVIEȚUIREA OM-MAȘINĂ?

Cred că tehnologia mai are destul de mult de progresat până la momentul în care o reală „coabitare“ poate fi luată în calcul. În acest moment, aș spune că stadiul în care ne aflăm este acela în care noi decidem unde sunt punctele în care tehnologia va participa în aria noastră de activitate. Important, însă, ar fi să găsim anumite delimitări în ceea ce privește zonele unde noi ne concentrăm eforturile și unde începe automatizarea. Dacă ar fi să mă gândesc la o linie de producție, ar fi o delimitare clară între task-urile realizate de roboți și taskurile unde aportul uman este necesar. Totodată, o informare și o pregătire solidă a oamenilor ce își desfășoară activitatea lângă acești roboți ar fi importante, astfel încât aceștia să înțeleagă principiile de funcționare a mașinilor, pentru a evita potențiale accidente de muncă. Și, nu în ultimul rând, asigurarea protecției necesare angajaților ar trebui să fie bine pusă la punct, din același motiv menționat mai devreme.

CUM AȚI REGÂNDIT POLITICILE DE RESURSE UMANE ÎN CONTEXTUL DIGITALIZĂRII MASIVE?

Industriile în care eu am lucrat până în prezent au avut întotdeauna tehnologia ca focus. Ceea ce noi a trebuit să facem a fost să ne adaptăm cerințelor angajaților de a ne folosi cât mai mult de tehnologie, pentru a facilita diverse lucruri. Fie că e vorba de un sistem de votare, fie că e vorba de forumuri de discuții, întotdeauna am căutat soluțiile cele mai la îndemână pentru angajații noștri, luând în considerare și cadrul legal pe care trebuia să îl respectăm. Digitalizarea este un lucru bun, dar important este să nu ajungem în punctul de a digitaliza tot. Așadar, un mix între interacțiunile interumane și cele digitale a fost întotdeauna soluția pentru care am optat.

CUM CONVIEȚUIȚI CU ROBOȚII CA ANGAJATOR?

Până în momentul în care tehnologia nu va ajunge în punctul în care lumea imaginată de Asimov ar prinde contur, nu este o întrebare pe care să o consider alarmantă. Atât timp cât există o delimitare clară între acele task-uri performate de niște roboți și cele ce necesită un angajat uman, cred că nu doar o să conviețuim bine, dar o să ne și facem viața mai frumoasă.

CE ROL ARE ETICA ÎN FOLOSIREA NOILOR TEHNOLOGII? CE POT FACE COMPANIILE PENTRU A SE ASIGURA CĂ ANGAJAȚII LOR VOR AVEA O CONDUITĂ ETICĂ ÎN ACEST PROCES DE UTILIZARE ȘI MANIPULARE A AI?

O discuție legată de etică în utilizarea tehnologiei este prematură. Spun asta pentru că nu cred că inteligența artificială a ajuns la punctul în care activitatea sa nu are un element uman în spate – fie că e vorba de un administrator, fie că e vorba de un programator. Atât timp cât există acest element uman, cred că vorbim de un cod comun de etică, fără a trebui să adaptăm ceva. În următorii câțiva zeci de ani însă, s-ar putea să stăm destul de diferit la acest capitol.

CARE SUNT ȘI CARE AR TREBUI SĂ FIE DREPTURILE OAMENILOR/ANGAJAȚILOR ÎN ACTUALUL CONTEXT TEHNOLOGIC? GERG LEONHARD VORBEȘTE DESPRE DREPTUL DE A FI INEFICIENT, DE A NE DECONECTA ȘI DE A NE PĂSTRA ANONIMITATEA. CE PĂRERE AVEȚI DESPRE ACESTEA?

Tehnologia este doar un instrument. Ceea ce contează este cum anume ne folosim de el. Și în acest sens, cred că primul drept la care trebuie să ne gândim, în contextul angajaților, este acela de a fi informat. Toți angajații trebuie să știe cum este folosită tehnologia din compania lor și ce impact are asupra lor acest lucru. Dacă acest lucru este transparent, angajații ar trebui să aibă suficientă maturitate de a decide cum să se folosească de tehnologie și care sunt granițele pe care vor să le seteze în raport cu aceasta.

ODATĂ CU DEZVOLTAREA TEHNOLOGICĂ, A APĂRUT ȘI O CRIZĂ A TALENTELOR? CUM CONTRACARAȚI ACEST LUCRU?

Lipsa personalului calificat este o realitate de ceva vreme pe piața muncii. Cred însă că odată cu dezvoltarea tehnologică, aceasta s-a accentuat, din două motive. Unul, pentru că multe din competențele utilizabile în urmă cu câteva zeci de ani sunt din ce în ce mai puțin utile în piața muncii de azi. Aici intervine și reconversia profesională, dar asta cred că ar trebui tratat ca un subiect separat. Și al doilea, pentru că această dezvoltare tehnologică a ajuns să creeze o nevoie de noi competențe în piață, unde în acest moment un număr insuficient de oameni le posedă. Acesta este motivul pentru care industria de IT este într-un boom continuu.

CARE ESTE BUGETUL COMPANIEI PENTRU ADOPTAREA TEHNOLOGIEI VERSUS BUGETUL PENTRU INTEGRAREA TEHNOLOGIEI?

Aici depinde destul de mult de stadiul în care se află compania în adoptarea tehnologiei. În cazul unui stadiu incipient, bugetul de adoptare ar trebui să fie mai mare comparativ cu cel al integrării. Asta, pentru că un cost de achiziție este, de obicei, unul semnificativ. Bugetul de integrare ar trebui însă să fie unul constant. Așadar, în momentul in care tehnologia există deja, bugetul de integrare ar trebui să ajungă să îl depășească pe cel de achiziție, întrucât focusul trebuie să fie pe cum ne putem folosi în cel mai eficient mod posibil de tehnologia pe care o avem. Iar tot acest proces trebuie să fie unul ciclic, astfel încât compania să țină pasul cu progresul tehnologic de pe piață. Dacă tehnologia pe care o avem este una învechită, și deja există pe piață soluții mai eficiente, ar trebui să ne gândim dacă o nouă investiție de achiziție nu ar face mai mult sens decât investirea resurselor într-o integrare a ceva deja depășit din punct de vedere tehnic.

Comentarii

Share

About Author

Marilena

(0) Readers Comments

Leave a Reply