Strategic HR — 13 November 2013

de CLAUDIA SOFIANU

Mai mult de jumatate (56%) dintre executivii responsabili cu mobilitatea din companiile multinationale declara ca echipele pe care le conduc sunt implicate doar in implementarea serviciilor de mobilitate si nu joaca niciun rol in managementul de talente sau in definirea obiectivelor generale de business, potrivit studiului Your Talent in Motion: Global Mobility Effectiveness Survey 2013, realizat de EY.

O majoritate covarsitoare (83%) dintre respondenti considera ca mobilitatea are un impact pozitiv asupra evolutiei in cariera, contribuind la crearea viitorilor lideri si generand avantaje competitive pentru organizatiile lor, doar ca 42% dintre respondenti au punctat ca nu au definit un program global de management al talentelor. Mai mult, majoritatea organizatiilor nu urmaresc ce se intampla dupa incheierea contractelor de detasare – cum ar fi rata de retentie a angajatilor in cauza, evaluarea performantei lor si avansarea in cariera. Intr-un astfel de context nu trebuie sa ne surprinda ca 16% dintre angajati parasesc compania in primii doi ani de la repatriere, in timp ce 41% se intorc la pozitia ocupata inainte de detasare.

Rezultatele studiului EY arata ca multe organizatii nu au inca puse in practica proceduri adecvate pentru gestionarea salarizarii, a aspectelor fiscale sau a problemelor legate de imigratie pentru personalul lor aflat in misiune formala sau informala. In pofida faptului ca aproape jumatate (49%) dintre respondenti au afirmat ca au tot mai multi angajati detasati in pietele emergente, unde inregistreaza rate mari de crestere si unde legislatia este intr-o schimbare continua, din studiu rezulta ca:

– 40% dintre organizatii nu au implementat un cadru formal de control al riscului pentru a monitoriza impozitul pe salarii si respectarea contributiilor sociale.

– 31% dintre organizatii au fost nevoite sa angajeze consultanti externi sau firme de servicii specializate pentru a rezolva abaterile.

– Exista doar foarte putine echipe de mobilitate dedicate monitorizarii “calatoriilor de afaceri” sau a celor care nu sunt in misiune oficiala, 73% dintre respondenti afirmand ca acestea nu fac parte din responsabilitatile echipei globale de mobilitate.

– 73% nu folosesc tehnologia pentru a urmari activitatea angajatilor lor.

– Doar 30% au dezvoltat un sistem de urmarire a personalului lor aflat in “calatorie de afaceri”.

 O lipsa de proceduri fiscale si de imigrare poate fi observata in general si pe piata locala, cu exceptia companiilor multinationale, in cazul carora, astfel de politici sunt de regula pregatite de catre Grup si implementate ulterior la nivelul subsidiarelor din diversele tari in care activeaza.  Aceasta lipsa ar putea fi justificata, in primul rand, de faptul ca numarul romanilor detasati in strainatate – chiar si in cadrul Grupului – a fost extrem de redus pana de curand. In plus, in ultimii ani, tendinta a fost de a trimite angajati sa desfasoare activitati in strainatate pentru perioade scurte de timp (chiar si de cateva zile), implicatiile fiscale si de imigrare fiind neglijate in astfel de cazuri sau, de multe ori, considerate ca inexistente.

Controalele autoritatilor romanesti, intensificate in ultimul timp, monitorizarea atenta a acestor deplasari ale angajatilor exercitata de catre autoritatile similare din tarile gazda, precum si potentialele consecinte negative asociate -ca, de exemplu, aplicarea de sanctiuni -ar trebui sa determine companiile romanesti sa isi pregateasca in urmatoarea perioada politici interne adecvate miscarilor de personal, atat in interiorul tarii, cat si in strainatate.

 

 

 

 


Claudia Sofianu,
Human Capital Country Practice Leader, EY Romania. 

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply