Performance — 22 January 2013

Cu totii ne dorim performanta. Motivul simplu: genereaza succesul de care avem nevoie in business. Prin urmare este de la sine inteles ca orice manager isi doreste de la subalternii sai „performanata”. Insa unii confirma, altii nu.

Avand in vederea ca suntem in perioada evaluarilor anuale, va propun un articol „de sezon” (asta nu inseamna ca evaluarea trebuie facuta doar o data pe an), publicat pe hrmasia.com, care ne prezinta cateva sfaturi referitoare la cum ar trebui sa gestionam situatia angajatilor care nu performeaza. Ce facem cu acei angajati? Ce actiuni putem intreprinde pentru a redresa situatia? Putem redresa situatia?

La astfel de intrebari raspund cei trei HR Manageri din articolul citat:

 Jayesh Menon, Regional HR Director, Itron Asia-Pacific:

  • Este vital sa intelegem cauza neperformantei. De multe ori cand analizam o astfel de situatie mergand pana la cauzele primare, descoperim ca situatia nu are de fapt nicio legatura cu performanta in sine, ci cu modul in care au fost construite sau comunicate asteptarile;
  • Ajutati-i pe angajati sa inteleaga, respectiv sa isi descopere, deopotriva atuurile si punctele slabe, dar si modalitatile prin care si-ar putea imbunatati performanta. Primul pas este ca acel angajat sa accepte si sa recunoasca ca sunt probleme la nivel de performanta;
  • Construiti un plan de actiune. Odata ce angajatul intelege datele legate de neperformanta sa, HR-ul poate facilita o discutie intre manager si angajat cu scopul de a crea un plan de actiune pentru imbunatatirea performantei. Nu va grabiti si clarificati fiecare solutie in parte;
  • Follow-up: Urmariti modul in care acel plan este implementat (deadline-uri, resurse alocate, feedback, instrumente folosite etc);
  • Daca cele de mai sus nu dau rezultate si tot aveti o problema de performanta, atunci HR-ul va fi nevoit sa poarte o discutie cu managementul si angajatul pentru a gasi maniera potrivita si eleganta pentru „despartire”.

Adele Andrews, HR Leader, Global Talent Acquisition, MasterCard Worldwide:

  • In primul rand trebuie sa va raspundeti la intrebarea: „de ce nu performeaza acel angajat?” Poate din cauza ca a fost plasat intr-un rol nepotrivit? Poate din cauza unor probleme personale sau a unei nepotriviri de caracter intre el si manager? Sunt foarte multe motive pentru care o persoana nu performeaza pe o pozitie anume – si multe dintre ele nu sunt constiente/intentionate;
  • Odata ce ati identificat cauza, puteti trece la actiune. Daca acel angajat este depasit de situatie, in termeni de abilitati sau responsabilitati, puteti recurge la coaching sau monitorizare pentru a va asigura ca are la dispozitie instrumentele necesare pentru a-si indeplini sarcinile cu succes. HR-ul trebuie sa fie parte din acest proces de monitorizare si consiliere. Daca este cazul unei probleme personale, HR-ul poate asculta, si ulterior il poate sfatui pe managerul direct al acelui angajat in legatura cu modul in care ar trebui sa trateze situatia.
  • Daca este vorba pur si simplu de o atitudine nepotrivita, trebuie sa discutati cu acel angajat pentru a vedea care este cauza. La finalul zilei, angajatul trebuie sa inteleaga ca trebuie sa isi asume deciziile si responsabilitatile.

Jennifer Chan, Regional HR Manager, SEA, Konecranes Group of Companies:

  • Primul pas pe care il fac este sa identific acel grup de angajati care nu performeaza, dupa care discut cu ei despre slabiciuni si puncte forte. In timpul discutiei analizam aspectele care determina performanta si verificam daca exista factori ascunsi care ii impiedica sa isi atinga potentialul maxim. De asemenea, este o ocazie excelenta pentru a afla daca acesti angajati sunt de acord cu faptul ca munca lor este sub asteptari.
  • Apoi ii monitorizam pe o perioada de 3 pana la 6 luni, in functie de pozitia in organizatie. Pentru a ne asigura ca depun efort pentru a-si imbunatati performanta, ii trimitem la traininguri pentru a-i echipa cu instrumentele si cunostintele necesare. Totodata, apelam si la job-rotation, astfel ca ii plasam in diferite departamente si medii de lucru.
  • Pe parcursul acestei perioade, este important sa-i motivam, sa-i ghidam si sa-i sustinem pe acesti angajati. O abordare pozitiva a situatiei este mult mai eficienta decat una negativa. De asemenea, este important sa programam discutii periodice cu ei si sa facilitam sesiuni de feedback cu managerii lor de departament.

Comentarii

Share

About Author

Roxana Maxim

(0) Readers Comments

Leave a Reply